参考资料,少熬夜!首先打破一切常规读后感精选5篇【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“首先打破一切常规读后感精选5篇”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!打破一切常规读后感【第一篇】其实在拿到这本书之前,我就已经听说过有这么一本书,然后对盖洛普管理知识也简单知道一些。但是一向没有深入研究,这次能有幸拜读这本书,从中获得很多收益。1。1对自我学习的规划我本身是学艺术出身,靠软件技能进入公司,承担目前的管理工作,也并不是凭借优秀的管理潜质,只是凭借自己勤奋的工作态度和侥幸的机会。在管理学方面,我还是一个入门者。透过拜读本书,我首先认识到的,就是管理的学习,也需要必须的方法和规划。以前总是认为,学习管理,无非就是在实际中应用。只要我对下方的人坦承相待,对上方的人忠心耿耿,很简单就能做好管理。等过几年经验多了,自然也就成了管理的高手。但是透过本书的学习,我很清晰的认识到,仅仅是态度正确是不够的,管理也是有方法和技巧的。而且不是透过年龄的增长就能学会的。我务必重新明确我的规划,认真学习管理方法。学习之前,我根据本书的知识,对管理的学习,做了简单的规划:认识管理阶段:认识管理的重要性,了解“经理”“主管”这个简单岗位的重要价值。了解管理阶段:了解管理的方法,种类,手段等知识。并且能熟练掌握它们,将他们与实际联系。应用管理阶段:将所学到的管理知识,与实际相联系,并且将他们运用到实际中。实际在学习本书时,透过本书的第1章,我就认识到了管理的重要性。然后才总结了上方的学习规划。总结以后,我又重新开始阅读本书,期望能跟深入的掌握其资料。但是将全书通读过后,我发现我仍然处于认识阶段。书中有很多方法和技巧,我仅仅是了解了,看过了,但是却不能深入明白,更没有实际应用。下方,我将我说学知识做以简单记录。期望透过以后的管理培训,能深入明白这些知识。1。2认识经理的重要性读完本书的前两章资料后,我对管理的认识跨出了第1步。在以前,我一向认为。管理是方法,是制度,参考资料,少熬夜!是公司定给下方人进行的。我完全没有想到,在本书中,管理先提及的不是方法,不是理论。而是人!是经理的重要性。大家都知道,21世纪最重要的是人才。而本书开篇就提及到一个重要的理论:然后物色和留住有才干的员工,是持续成功的关键。而这些优秀的员工,最需要的是良好的工作环境。那里的环境不仅仅包括物质环境还包括精神环境。而“经理”是建立这个环境的关键人物。在那里,书中明确指出了经理的重要性,并透过实际调查数据加以说明。同时提出了“盖洛普12个问题法则”。透过这12个问题,就能够很简单简单的了解到,这些经理们所做的是否成功。当然,这些成功会对公司有很重要的影响,这些影响不光只留住员工。还包括员工的工作态度、效率等。道理很简单的,我们都知道,在一个很愿意一同共事的经理手下工作,做什么都觉得很开心,即使累些、苦些也觉得快乐,而这份快乐,正是那些勤奋的员工们最需要的。相反,本身勤奋的员工们工作很用心,却反遭到经理的刁难,那自然会打击员工的用心性,影响工作效率。1。2成为优秀经理的过程在本书的第2章中,不但巩固了经理重要性的知识,并且明确阐述了成为优秀经理的过程。第1章中提出的“盖洛普12个问题法则”,本章将这12题划分为4个部分,将每个部分的题目出色的完成,让下方的员工对每部分都打5分,就完成了成为优秀经理的4步。首先起点是“我的获缺,很简单的2题,奠定了员工工作的基本需要。虽然按照字面意思明白,只是简单的设备和工作资料的需要。实际上,却是经理的精神传播基矗如果一个经理,连最基本的布置工作。了解工作资料,带给员工工作所需的潜质都没有,那这个经理完全能够下岗了。正因这是基础,是根基,是经理务必掌握的技能。第1步”我的奉献“:这是很重要的一步,也是优秀员工与那些普通员工的所期望得到的区别。普通员工,更看重的可能仅仅是工资待遇,是物质需要。但是往往那些看重个人价值的员工,在工作岗位上表现的最出色。他们需要的是精神的支持和个人价值的体现。他们更愿意奉献自己,但是需要得到经理的肯定作为回报。这些肯定更能鼓励这些优秀的员工发挥自己的所长。第2步”我的归属“:这个问题如果在50年代的中国,然后我坚信没人能提出来。正因那时的人们,真参考资料,少熬夜!的就是以厂为家,以工作为骄傲。但是随着经济的发展,此刻的员工更看重的是经济的收入。当这些员工走过了第1步以后,他们需要的就不仅仅仅是经济收入和价值的体现。他们更想拥有的是真正的归属感。或许很多新员工会说,谁愿意在那里干一辈子埃但是很多优秀的老员工却会说,我在那里干了这么久,那里已经成为我生活的一部分了。前提条件是,这些老员工真正的了解公司,认同公司的政策,认同经理的工作潜质。而公司也将这些员工当成自己的家人,当然这是从规章制度中体现不出来的,只有透过经理的潜质才能体现,经理是传播这一信息的重要人员。爱岗敬业【第二篇】升职调岗,还是爱岗敬业?我们追求事业、金钱、名誉,一个公司如何让一个岗位设计中去满足优秀员工的事业感、名誉及收益?追溯下去,或许能让我们很清晰认识企业文化的真谛。《首先,打破一切常规》读后感【第三篇】这本书的书名首先吸引了我,工作一段时间之后,工作的思路和方法往往形成了一种习惯,人容易产生惰性,这本书名让我眼前一亮,希望从这本书中学习一些科学的先进的工作理念,从而对自己今后的工作提供知识的动力和源泉。这是一本管理者和被管理者应当读的好书,它从如何衡量工作环境是否能够吸引和留住人才开始,对如何培养和使用员工问题进行了深入的分析,讲述了许多优秀经理人和员工的故事,通过阅读此书,我获得了一些启发。首先,如何测量一个工作场所的优势,经过大量的调查和筛选,本书提出了十二个问题,即:1、我知道对我的工作要求吗?2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?3、在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?4、在过去的七天里,我因工作出色而受到表扬吗?5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?6、工作单位有人鼓励我的发展吗?7、在工作中,我觉我的意见受到重视吗?8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要吗?9、我的同事们致力于高质量的工作吗?10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗?11、在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?参考资料,少熬夜!12、过去一年里,我在工作中有机会学习和成长吗?它整体分为五个阶段:大本营、一号营地、二号营地、三号营地和山顶。经过实践检验,发现这十二个问题与企业业绩数据相联系,对这些问题做出肯定回答的公司往往在生产效率、利润、员工保留率和顾客满意度方面水平较高,同时发现员工对这些问题的看法主要取决于他们的上司而非公司的政策或规定。这一点启发我们要取得良好的企业业绩,培养一批优秀的经理人员非常重要。其次,发挥每个人的优势,避开他的弱点。书中总结了优秀经理的一句名言:“人是不会改变的,不要为填补空缺而枉费心机,而应多多发挥现有优势,做到这一点已经不容易了。”我们在对自己的工作进行总结的时候,往往会说自己工作成果有哪些,存在的不足是什么,而很少认真去分析自己的优势是什么,潜力在哪里。通过这本书的阐述,使我们了解应该尽可能发挥自己的优势,将自己擅长的事情做好、做细也已经很不容易。第三,技能、知识和才干是构成绩效的三个不同因素。三者的区别在于,技能和知识可以很容易地被教会,而才干则不能。本书将才干定义为一种“贯穿始终,并能产生效益的思维、感觉和行为模式”。所谓知人善任,基础是知人,知人的前提是需要识别才干和选拔才干。本书澄清了许多现实管理中的误区和概念,贴切实际、打破常规,本书也为我们提供了一个看待我们工作和职业的崭新视角,在思想上有革命和颠覆之感,为我们提供了具有指导性和操作性的工作步骤。打破一切常规读后感【第四篇】看完《首先,打破一切常规》,我试着”反常规“的去思考当下珠三角、长三角企业普遍面临的”员工荒“问题。或许”员工荒“背后蕴藏着如薪资待遇、个人发展、独生子女、”90后“个性等等因素,但书中给我们提出了一个新颖的观点:”如果你有员工流失的问题,就该首先看看你的经理们。经理决定你的工作环境,并时刻影响这种环境。与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作,倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。“因为价值观的不同,有些偏重于金钱,有的着重于权力,有的侧重于个人成就感。甚至有人说:七十年代的人是为了生存而工作,八十年代的人是为了生活而工作,九十年代的人则是为了成就而工作。长久以来,大多数的管理者一直在研究员工待遇、绩效、流动率等一切和企业发展息息相关的东西,我们把所有的焦点都放参考资料,少熬夜!在了员工身上,却很少在意过管理者对员工的影响。每间公司不乏人才,但企业真正需要的是人材,甚至于人财。选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。”选拔人时,重在选才干而不仅仅看工作经验、智力或决心;提出要求时,他们重在界定正确的结果---而不是正确的步骤;激励人时,他们重在发挥优势----而不是克服弱点;培养人时,他们重在帮助他寻找最合适他的位置---而不是一味的往上爬“。这些观点,可以让我对工作重点做一些调整,对分配下去的任务要强调结果,关注过程,让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思维和观点,不要一味的要求员工按自己的思想去工作,给他一个自由的发挥空间,把所有的重心放到正确的结果上,帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长,得到最大的满足感和成就感,让员工快乐的工作、享受工作并从中创造最大价值。打破常规就意味着改变,而改变就是要向常规思维、行为、习惯、经验挑战,不破不立,破旧方能立新,只有改变旧有观念,敢于打破常规,才能开创出一片新天地。打破一切常规读后感【第五篇】看完《首先,打破一切常规》,我试着反常规的去思考当下珠三角、长三角企业普遍面临的员工荒问题。或许员工荒背后蕴藏着如薪资待遇、个人发展、独生子女、90后个性等等因素,但书中给我们提出了一个新颖的观点:如果你有员工流失的问题,就该首先看看你的经理们。经理决定你的工作环境,并时刻影响这种环境。然后与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的。经理工作,倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。正因价值观的不一样,有些偏重于金钱,有的着重于权力,有的侧重于个人成就感。甚至有人说:七十年代的人是为了生存而工作,八十年代的人是为了生活而工作,九十年代的人则是为了成就而工作。长久以来,大多数的管理者一向在研究员工待遇、绩效、流动率等一切和企业发展息息相关的东西,我们把所有的焦点都放在了员工身上,却很少在意过管理者对员工的影响。(veryok)每间公司不乏人才,但企业真正需要的是人材,甚至于人财。选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。选拔人时,重在选才干而不仅仅仅看工作经验、智力或决心;提出要求时,他们重在界定正确的结参考资料,少熬夜!果---而不是正确的步骤;激励人时,他们重在发挥优势----而不是克服弱点;培养人时,他们重在帮忙他寻找最适宜他的位置---而不是一味的往上爬。这些观点,能够让我对工作重点做一些调整,对分配下去的任务要强调结果,关注过程,让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思维和观点,不好一味的要求员工按自己的思想去工作,给他一个自由的发挥空间,把所有的重心放到正确的结果上,帮忙员工找到最适宜他的位置并让其发挥特长,得到最大的满足感和成就感,让员工快乐的工作、享受工作并从中创造最大价值。打破常规就意味着改变,而改变就是要向常规思维、行为、习惯、经验挑战,不破不立,破旧方能立新,只有改变旧有观念,敢于打破常规,才能开创出一片新天地。