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我国中小企业人才流失问题及其对策分析改革开放以来中小企业发展迅速，已成为中国经济发展中的亮点,在我国国民经济中的地位越显重要，成为拉动国民经济的重要增长点。然而，中小企业并非都处于良好的发展状态，在其发展过程中还存在着令人担忧的问题，最突出的是人才问题,中小企业本来吸引人才竞争力就较弱,随着我国对外开放进一步深入,还出现人才不断流失现象。人才是企业发展的关键,中小企业只有妥善管理和开发人力资源,才能最终保证企业的可持续发展。一、中小企业人才流失的原因1家庭式的管理目前我国大多数中小企业实行家庭式的管理,在企业中最关键的职位往往留给“自己人”,如财务、营销、人力资源部门等往往是企业主的亲戚把持,非血缘关系的人很难谋得要害职位,“外人”也很难晋升到较高的职位。这种落后的观念与现代社会所倡导的任人唯贤的标准对立,很大程度上削弱了公司凝聚力和团队精神,使企业精神成为一句空话。结果之一就是对于员工,由于很难跨越血缘关系的界限,对企业认同度低,打工心态日益严重,企业和员工无法建立长期和谐的关系,久而久之,企业员工的忠诚度下降,导致每年大量人员流失。2缺乏有效沟通许多中小企业的管理者平时往往被交际、应酬占据了大部分时间,使他们没有足够的时间和精力进行企业内部有效沟通,使得企业内部沟通和协调不通畅,一些建设性的意见和建议得不到反应,不少有价值的想法得不到采纳,分歧没有机会缩小,管理者的发展期望与员工个人的发展期望差距因此越拉越大,企业员工就容易产生打短工的想法,企业的劳资关系变成了暂时经济互利基础上的结合,从而导致人员的频繁流失。3缺乏长远战略与大企业相比,大多数中小企业经营目标明显短期化,缺乏长远打算,这种短时性的经营目标造成了企业员工难以预测企业未来的发展前景,在小环境下缺乏安全感,难以稳定在一处长期工作。由于中小企业规模小,在人力资源运作上,也缺乏长远目光,如在招聘过程中企业希望招到立即能用之人,不愿花费金钱和时间对员工进行培训,许多企业纷纷到其他公司挖墙脚,竞相抛出高薪的诱饵,使其他企业员工纷纷跳槽,从薪水低的公司向薪水高的公司流动。4薪酬待遇缺乏竞争力薪酬是员工地位和荣誉的象征,薪酬多少,标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切。因此,员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。中小企业在薪酬方面的主要问题有:薪酬水平与外部同行业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题,付出与回报不成正比。5企业文化缺失中小企业人文环境相对较差,不少企业人际关系冷漠、紧张,人与人之间只有竞争关系没有协作关系,企业的部分资源消耗在内部竞争中,这种恶性竞争的结果,给企业带来损失,给员工带来人际关系紧张,团队精神荡然无存,一些员工的离职的原因就是因为与同事相处不融洽或是与上下级关系紧张。二、解决中小企业人才流失的对策1完善管理机制不少有所成的中小企业衰退,一个原因就是壮大之后在内部管理上的落伍造成人员流失很大,中小企业管理方式与管理制度没有随着企业的发展而不断发展,在企业成长早期还可以实行家族制等初级管理模式加强人员控制,到规模扩张走向大市场的时候,就必须建立与企业发展相适应的、完善的以人为本的现代管理体系。2加强双向沟通中小企业绝不能忽视企业家与人才的沟通、理解、融洽关系,争取人才对企业家、企业发展的认同,这样才能减少人才流失的发生,避免精英团队的离开带来致命打击。所以,中小企业的内部管理需要更加开放、透明,建立顺畅的内部沟通渠道,以增加内部管理的公平性。3进行人才开发并建立科学合理的激励制度人才开发对中小企业短期而言是不小的负担,长期看来,企业在力所能及的范围内为员工提供学习的机会,使员工素质提高,企业技术改良。新经济发展表明,人才的教育、培训是最有效的投资之一,可以使企业以极小的投入换来无尽的收益。同时，企业应为人才创造一个公平竞争的环境，对人才激励实施奖励和惩罚并用,做到奖惩及时但不滥用,充分调动员工的积极性。4整合企业文化,增强员工的认同感中小企业没有大企业那样的稳定性,员工的频繁流动使得原有企业文化不断面临新问题。一个企业如果文化意识混乱,多元性文化中难以找到实质性的一致,个群意识相抵触,价值规范不统一,形式与实质相脱离,这个企业就难以发展。所以,中小企业应根据本企业发展的具体情况,从实际出发,制定文化整合的目标和措施,运用多种方法,引导员工端正文化心态、思想观念、价值取向和行为方式。参考文献：[1]耿涛.《加快我国中小企业发展的思考》[J].四川财政,2003年第六期[2]陈晓英.《中小企业人才流失问题及对策》[J].郑州航空工业管理学院学报(社会科学版),2006年8月第4期[3]顾英伟,贾玉杰,李颖.《中小企业人才流失的控制管理》[J].现代管理科学,2006年第8期