提高员工向心力、减少核心员工流失

提高员工向心力、减少核心员工流失当前,每家公司所面临的问题都跟员工摆不脱关系,只有稳定的军心,才可英勇作战,只有团结统一的管理,才可以造就最高效率的团队.有研究机构进行过调查,吸引员工最为主要的三项因素分别是：员工发展计划（78%）、对员工的奖励和肯定（60%）、薪酬福利（56%），其次是培训计划（40%）、工作环境（28%）和工作内容（25%）。哪位员工是带着不满的情绪加入公司的？员工的流失与管理层有绝对的关系.当发生员工流失,应当注意以下几点:1,招人不如留人2,招聘合适的员工3,让每一个人都有事可做4,让员工有机会做管理5了解员工的真实想法6,保持各部门关键人才7,加薪并不是最有效的管理手段改善目前公司管理层和各部门的协同关系,提高整体向心力.列出以下几点作参考:一,与你下属谈心,把下属当作自己的朋友,事业伙伴目前外部环境属于温度上升阶段,酷热又最容易使人心情烦躁,这时人们易做出过激行为,这时候管理层有责任,有义务对有情绪波动的员工给予最大的关怀.让员工感受到家的温暖.创造一个令人留恋的工作,生活环境.可以选择一个私人的时间谈心,借助一定的时间，在一定的环境里进行。一些管理者习惯在上班时把员工叫到办公室谈心。殊不知，在办公室里，员工的心灵大都是封闭的，无论是苦口婆心的说教，还是厂规厂纪的教导，都不会产生良好效果。因此，谈心应尽量选择在较私人的时间，地点则应该尽量避开办公室。这样的时空选择不会让员工有工作交流的感觉。当员工置身于自然环境或轻松的环境中，也自然更容易交流应该耐心倾听，弄清情况,为了弄清原因，作为管理者，在与员工谈心时，一定要耐心倾听。倾听时，一般要做到少讲多听，不要打断对方的讲话；设法使交谈轻松，使倾诉的员工感到舒适，消除拘谨；表示出有聆听的兴趣，不要表示冷淡与不耐烦；尽量排除外界干扰；站在员工立场上考虑问题，表示出对员工的同情；控制情绪，保持冷静，不要与员工争论；提出问题以示你在充分倾听和求得了解；不要计较员工口气的轻重和观点是否合理。以积极的方式结束谈心谈心结束时，管理者应起身，或紧握员工的手，或拍拍对方的肩，语气亲切而诚恳地说：“所有的问题都能解决”，或“辛苦了，好好干吧”之类的话。这样可能使谈心更加完美，效果更加好。如果针对问题进行讨论,研究,要注意声明:“今天我跟你谈话的意思只是这个事情本身，没有别的意思”,要着重对事不对人.在下属情绪低落时，激励奖赏是非常重要的。身为管理者，要经常在公众场所表扬佳绩者或赠送一些礼物给表现特佳者，以资鼓励，激励他们继续奋斗。一点小投资，可换来数倍的效率，何乐而不为呢？要有耐心，要善于理解，善于了解，要伸出援手，切不可部下向你“诉苦”而你便显出不耐烦；你要做好部下的朋友，而不要以“领导”自居.只有组建充满关爱的团队,对公司,对员工,对管理者本身,都是有利益的,造就这种三赢的氛围，需要公司管理层不懈的努力,要把关爱养成一个习惯,营造一个氛围，当作一个长久的工作来做.在与员工沟通,谈心方面,应该下足够时间,各个部门可以根据本部门生产状况,保证产能的情况下,组织各种活动.部门管理层要做好员工的知心人.主管应在固定时段内对属下员工动向进行提报,对于表现良好的员工,管理层应给予适当奖励，对于表现差的员工,也应提出情况,并商讨教育意见.要做好每天,每时每刻对员工的鼓励及表达关心.二,公司建立激励机制使用各种激励员工士气方法,如:表扬信公司、部门聚餐年金、带薪休假、员工关怀（包括：节假日关怀、员工互助基金、文体活动关怀）公司独特的东西：公司标志的T-shirt,笔，包,纪念笔记本.文体活动建议:每周六进行各种文体活动,可以按分部门进行友谊比赛,管理层应表现最大的支持,做好组织带头作用,把这种活动养成习惯,长期执行.可以在员工互助基金里申请活动经费.活动可以是篮球，羽毛球,乒乓球等等.但并不局限于此,也可以进行唱歌,跳舞等活动.可以考虑对食堂进行部分改造,便于员工举行活动.时间表详见(附表一)对评选优秀员工的建议:1,对工作最敬业工(责任心)2,对上司交待的工作完成最佳员工(分别对完成效果及完成时间评分)3,工作表现效率最佳员工.4,工作表现不良率最低员工5,工作表现点检项目最优秀员工6,主动发现问题员工.对于评选出的优秀员工公司管理层可以制定各种奖励措施.对员工关怀应做好备忘录,以提升公司管理层对员工关怀的层次.关怀工作应围绕以下几点进行:了解对工厂生活满意度及意见对工作的展望或意见员工存在的困惑,包括但不限于家庭,目前状态及未来管理者应近距离做好员工关怀,给员工营造朋友间,家庭间的温暖关系.因为互相的关系,这个关怀工作的同时也可以给管理者更多的被关怀.这个关怀工作包括整个管理层,从总经理开始做起:以下关怀动作不包含讨论工作时间,并不包含因员工情绪波动造成的必要关怀:总经理,副总,副理,课长,班长及其它管理层:每月至少与下属进行6人次平常沟通.备忘录详见(附表二)对于暂时表现差的员工,应该做好教育培训工作,不应对某个员工怀有成见,对于确实不适合工作或不愿接受教育的员工,应及时更换新人.不管门卫、仓管,车间员工还是公司管理层，都应根据其在公司利润增长中的不同贡献获得“增加工资”，公司利润上涨几个百分点，员工工资平均增长多少个百分点，这些甚至可以使用用劳动合同来进行规定,确认。要让员工明白，公司赚的每元钱中都包含着他们的利益。员工多为公司创造价值，他们自己也会得到巨大的回报。要使员工始终处于施展才干的最佳状态，最有效的方法，就是表扬和奖励，没有比受到上司批评更能扼杀员工积极性的了。三,建立针对普通员工的培训计划新进员工培训的目的通常包括以下几方面：1、减少新员工的压力和焦虑；2、减少生产成本；(m&O,{4W'O+Z2O3、降低员工流动；;?3H+B'k!P,x4、缩短新员工达到熟练程度的时间；['`#I+f!y/X5、帮助新员工学习公司的价值观、文化以及期望；6、协助新员工获得适当的角色行为；7、说明新员工适应工作群体和规范；8、鼓励新员工形成积极的态度。新员工培训将帮助适应新的工作环境,要把培训的责任交给其直接上级主管。尽管其他管理人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。新员工培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。)应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。对新进员工进行必要的技能培训的同时,也不能忘记对老员工进行新技术的培训,按个人兴趣帮他们定位,规划职业发展.锻炼他们的动手能力，提高他们的观察能力，增加他们的学识.提升他们的综合素质,为公司自身培养综合型人才,培训应时常进行,不能在出现问题时再做”亡羊补牢”的举动.要让每一位员工都有机会参与各种培训,并进行考核,对考核结果应与个人绩效挂钩。增加员工对公司的认同感,归属感.四,建立岗位轮换制内部实施岗位轮换，鼓励员工积极参与并制定相应的奖励计划,制定可以进行轮换的岗位.在一段时间内进行岗位轮换,这样做,对参与的员工提高了他们对新岗位,新技术的兴趣,同样,可以根据实际情况,接受员工对某一职位的“自荐”.这也属于“员工发展计划”的一部份.根据每个员工自己的兴趣,能力考评决定是否进行他们的轮换.结语:作为管理者,我们时刻要牢记:用心对团队中的每个员工表示你的关心,意识到你也需要你的员工的关心,关心需花精力，时间,对公司制度自己如果有不明白,不要挑起部门员工对公司制度的敌意.应着重解决员工所有面临的困惑.尊重每一个员工,作为主管,班长,是员工的榜样，都应表现出言必行的风格,自己首先要遵守公司的各种制度.从员工的需求立场出发，了解员工的关注点、需求，与员工保持密切的关系，协助员工解决与工作有关的问题，成为他们提供工作技巧和工具使用的专家。提供员工所需的资源，使他们的全身心的投入到公司的目标中去。向公司的最高层反映员工的想法，建立起高层领导和一般员工的桥梁。目的:建立和谐团队,减少人才流失.为每个员工自身创造一个提升机会,为公司前景一起努力!