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新劳动合同法主讲：李欣劳动法规是用工管理的基础从计划经济向市场经济的过度要求经济全球化提出了更高的管理要求员工关系管理是现代企业管理的核心之一员工法律意识的不断提高同时要求依法管理意识的提高劳动争议高发、企业败诉率高直接导致企业管理成本增加、形象受到影响《新劳动合同法》说明《中华人民劳动合同法》（以下简称劳动合同法），从2005年12月24日通过全国人大常委会一读审议、在网上公布草案向社会征求修改意见，经历了四年后，于2007年6月29日，由十届人大常委会第二十八次会议审议通过，由中华人民共和国国家主席胡锦涛签发颁布，自2008年1月1日起施行。这是继《物权法》通过后与老百姓权益相关的又一部法律，并作为劳动关系方面的基本法律。这部法律出台的社会背景：目前实施劳动合同存在的四大问题：劳动合同签约率特别低（如建筑业20%左右），特别是无固定期限劳动合同签约率特别低，是社会埋下的一个不和谐因素。低端劳动者的权利受侵害问题特别多，劳动维权成本高，而用人单位违法成本低。劳动者流动性大，权利救济渠道不畅通，劳动关系不稳定。工会在维权上的作用受到挑战。这部法律受到两方面的压力：一部分意见认为，不可以对劳动者的保护太强化，以免加大企业成本，削弱国家的竞争力。另一部分意见认为，现在我们的劳工权利保护太弱，问题太多。《劳动合同法》要在解决上述存在的问题上有所作为，要在两部分意见方面进行平衡取舍，以符合国家整体利益，它是两种力量以及其他社会整理力量博弈的结果。第一部分新劳动合同法的重大规定与变化一、新劳动合同法的立法宗旨完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务；保护劳动者的合法权益；构建和发展和谐稳定的劳动关系。二、这部法律与其他相关法律的地位《劳动法》是《劳动合同法》的上位法，它是根本大法《宪法》下平行于《民法》的基本大法之一。注：《劳动合同法》比《劳动法》在适用范围及合同必备条款有所扩大和增删。地方各劳动合同管理规定是下位地方法规，凡条款与《劳动合同法》有冲突的，均要以《劳动合同法》条文为准。《集体合同规定》是下位部颁规章，凡条款与《劳动合同法》有冲突的，均要以《劳动合同法》条文为准。三、这部法律与其他法律的衔接《劳动合同法》第九十七条和九十八条规定：计算签订无固定期限劳动合同的次数，劳动合同在2008年1月1日起仍存续的，再续订固定期限劳动合同时开始计算。2008年1月1日《劳动合同法》施行后，之前存续劳动合同解除或者终止依《劳动合同法》第四十六条情形应支付经济补偿金的，前段的补偿年限和补偿标准按《劳动法》及各地方相关法规规定执行，后段补偿年限重新起算，补偿标准按《劳动合同法》第四十七条执行。第二部分《劳动合同法主要内容》目录：〈一〉适用范围〈二〉规章制度〈三〉劳动合同订立〈四〉无效劳动合同〈五〉工资支付〈六〉劳动合同变更〈七〉劳动合同解除或终止〈八〉经济补偿金标准〈九〉法律责任〈十〉劳务派遣〈一〉适用范围适用范围有所扩大1.《劳动法》第二条规定：（1）适用本法（形成劳动关系）：国境内的企业、个体经济组织。（2）依照本法执行（建立劳动合同关系）：国家机关、事业单位、社会团体。2.《劳动合同法》第二条规定：（1）适用本法（建立劳动关系）：国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。（2）依照本法执行（建立劳动关系）：国家机关、事业单位、社会团体。（3）工会（第五十六条）、不具备合法经营资格的用人单位（第九十三条）、承包经营个人（第九十四条）。注意：《劳动合同法》第一条“立法宗旨”中没有依据《劳动法》相关的字眼，只提“为了完善劳动合同制度”，原因是它适用范围扩大。〈二〉规章制度《劳动合同法》第四条、第八十条，在实体和程序两个方面提出要求：1.《劳动法》实体要求（第四条、第八十九条）：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享受劳动权利和履行劳动义务。规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政管理部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害应承担赔偿责任。2.《劳动合同法》新增程序要求（第四条）：制定、修改或者决定用人单位规章制度，应与工会或职工代表平等协商确定；工会或职工有权提出意见修改不适当的规章制度；规章制度要经公示或者告知劳动者。规章制度是用工管理基础《劳动法》赋予企业的管理权第四条规定：用人单位应依法建立和完善规章制度司法解释赋予法律效力可以作为劳动争议处理的依据要求具备三性：合法、民主、公示规章制度的制定技巧表述应当适应管理本土化设计应当体现处理对抗性执行应该得到责任制度保障处理违纪职工的三项基本原则“瞻前顾后”、切记“感情用事”“左顾右盼”、不能“草率行事”“人人平等”、杜绝“长官意识”绩效考核与岗位淘汰《劳动法》第26条第2款确立了岗位淘汰制度，这也是法律对企业正常推出机制的确认。1、要有完善的绩效考核制度和程序；2、对不胜任员工应依法实行管理：培训或调整岗位（单方进行调岗管理）3、经再次考核，仍不胜任可以提前30日通知解除合同。岗位淘汰与末位淘汰岗位不胜任不同于末位不胜任是岗位淘汰前提，末位实现的也应该是岗位淘汰的结果末位淘汰不是法定解除合同情形案例某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。问题：公司的解除合同行为是否合法？重大情形变化的处理原则重大情形是指不可抗力、资产、组织结构变化等情况变化必须是带来了合同无法继续的结果必须要有协商变更的前置程序需要提前30日书面通知按照规定支付经济补偿金合同到期不能终止的情形员工医疗期未满的；员工属于工伤5级、6级的；女员工在“三期”内的；工会主席和工会干部的；其他法律法规规定的。逾期终止的风险员工同意，可以解除并付补偿金员工不同意，不得解除，至少一年合同员工有权随时走人〈三〉劳动合同订立—1用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系（第七条），建立劳动关系应订立书面的劳动合同（第十条）。1.劳动合同类别定义：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议（《劳动法》第十六条）。集体劳动合同（简称集体合同）（第五十一条至五十六条）职工一方与用人单位通过平等协商，可以就涉及全体职工切身利益的重大事项（书面）订立集体合同（第七条）。（1）综合集体合同（劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项）。（2）专项集体合同（安全卫生、女职工保护、工资调整机制等某项）〈三〉劳动合同订立—2个人劳动合同（简称劳动合同）（第七条起，第六十八条至七十二条）（1）全日制工劳动合同（书面订立）（2）非全日制工劳动合同（可以口头订立）非全日制工：是指以小时计酬为主，劳动者在同一单位一般平均每日工作不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。用工形式与合同管理劳动合同分为三种：有固定期限，无固定期限，完成一定工作任务。实际用工的常见误区：建立事实劳动关系的临时工建立事实劳务关系的用工确认劳动关系的几种形式工作+工资+社保+合同+档案工作+工资+社保工作+工资档案！案例：李某是某集团公司人劳部主任，没有签订劳动合同。1999年，集团公司根据干部管理规定，将其调至集团下属某子公司任常务副总经理，但只转移了工资关系，档案没有转移。后李某任总经理，李某也一直没有与子公司订立劳动合同。2001年，李某为自己在子公司办理了养老保险手续。2005年，因子公司经营不善，集团公司将子公司实行托管，由沈阳一家公司入股经营。同时，免去李某总经理职务，任命沈阳公司某人任总经理。李某的工资、社保仍由子公司承担。2007年底，李某提出辞职，集团公司批准，并批示要结清其工资福利。但李某离职手续没有办理，李某离开子公司，子公司停发工资。2008年5月起，李某开始在某保险公司从事保险销售代理工作。2008年10月，李某向仲裁委提出仲裁，要求与集团公司订立无固定期限劳动合同，补发此期间待遇。事实劳动关系与劳务关系法律界定比较清晰，属于不同性质的法律关系，权利义务完全不同实践中划分难度较大，基本原则是保护劳动者，因此造成劳动关系认定倾向，使用工形式、解除关系等义务加重几种典型劳务关系返聘人员实习生借调人员下岗再就业人员从事承包、代理业务的个人案例某著名食品公司在各地有办事处，其与批发商订立有供货协议，明确约定批发商负责建立产品销售队伍，其劳务费用经办事处核准申报后，以货物形式补给批发商，再由批发商以工资发给销售人员。河南办事处在实际操作中，一直自行招聘、管理这些产品销售人员，批发商也没有与他们签定劳动合同、没有办理社会保险手续。后来，因供应货物原因，有4个月的工资批发商没有发放。于是，10名销售人员集体到该公司北京总部，认为自己就是该公司河南办事处的员工，要求按照公司员工标准立即支付工资、补缴社会保险、签定劳动合同等。加强管理规避风险规避风险的基本途径，订立书面合同，明确权利义务内容和性质；及时处理员工的劳动合同、社会保险及档案等劳动关系事宜，避免留下隐患；采用劳务派遣等形式，应完善各类协议，明确各类关系和各方权利义务，避免劳动关系与劳务关系混淆化。〈三〉劳动合同订立—32.劳动合同的签订（《劳动合同法》第三、七-十、十六、八十一、八十二）项目《劳动法》等规定《劳动合同法》规定签订时间建立劳动关系30天内建立劳动关系30天内签订形式书面书面生效条件签字或盖章生效签字或盖章生效单位与劳动者各执一份未签订责任未签，责令改正；拒不改正，处2千—2万元罚款用工超过一个月不满一年内按月支付2倍工资；满一年以上视为订立无期限合同并按月支付2倍工资；文本未交劳动者，责令改正，承担损害赔偿责任。〈三〉劳动合同订立—4注意事项：用人单位应当建立职工名册备查（第七条）；招用劳动者时，用人单位有如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及劳动者要求了解的其他情况的义务；单位有了解劳动者与劳动合同直接相关基本情况的权利，劳动者有义务如实说明的义务；（第八条）招用劳动者时，用人单位不得扣押居民身份证和其他证件，不得要求提供担保，不得以其他名义收取财物（第九条）；扣押居民身份等证件的，责令限期退还本人，并依有关法律规定给予处罚（第八十四条）；担保或收取财物的，责令限期退还本人，并处以每人500-2000元的罚款，承担损害赔偿责任（第八十四条）。实施条例第四条相关规定：第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年：劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。〈三〉劳动合同订立—53.劳动合同必备条款（第十七条、第八十一条）：序号《劳动法》规定《劳动合同法》规定1合同期限单位名称、住所、法定代表（负责）人2工作内容姓名、住址、居民（其他有效）身份证号码3劳动保护和劳动条件合同期限4劳动报酬工作内容和地点5劳动纪律工作时间和休息休假6合同终止条件劳动报酬7违反劳动合同责任社会保险8劳动保护和劳动条件及职业危害防护9法律、法规规定应当纳入的其他事项另外双方约定双方约定责任（无专门规定）责令改正，造成损害承担赔偿责任〈三〉劳动合同订立—64.劳动合同的约定规定（第十七-二十条、二十二-二十五条、九十条）：劳动合同可约定的范围收窄：约定试用期：同一单位同一劳动者只能约定一次。约定劳动报酬（包括劳动条件等标准）：（1）不得低于当地最低工资标准；（2）约定不明确