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如何做好新世代员工的管理1探讨我们存在的价值！人生的价值：世界因你而不同—makeadifference想象一下两个世界，一个世界中有你，一个世界中没有你，让两者的不同最大化，最大化你的影响力，这就是你一生的意义我们在企业中的价值：再想象一下，这个车间（班组）有你，或者没有你，有何不同。你如何让自己的影响力最大化？23我们所了解的新世代员工4新世代员工拥有自己的时代特性5素质与能力特点个性独立思想早熟自信张扬依赖网络智商较高规划未来6思维特点拟成人化松圈主义极情体验一心多用7思维与心理特点•聪明，反应敏捷，学习能力强，有一技之长•强烈的反叛意识：敢于反抗、敢于质疑认知特征•自我中心，忽视他人感受（“非常6＋1”、单亲重组家庭、独生子女、隔代异性抚养对孩子的影响）•嫉妒心理情感特征•忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相对较弱。（剖腹产可能造成感知觉失调、注意力集中不长、意志薄弱、脾气容易暴躁）•我行我素，“我就这样了，你看着办吧”，“关你##事”意志特征8新生代员工的职场观9新世代让人又爱又恨的时代共性10新世代员工的特质—按职能与年龄层次的来分11新世代员工特质的形成12新世代员工特质的形成社会环境—新世代成长在“市场经济大环境下”经济条件的改善科技的革新现实主义的催生：物质崇拜、利己主义教育环境—应试教育的全面导向，在一定程度上促成了新世代员工“眼高手低”的特质教育的普及教育体制的僵化13新世代员工特质的形成家庭环境—作为独生子女的新世代员工在家人“万千宠爱”下成长，习惯以自我为中心，不能轻易接受挫折或失败独生子女飘渺的优越感和沉重的挫折感并存职场环境—严峻的就业形势、激烈的人才竞争使新世代员工甫进职场便感受到巨大压力人才竞争格局加剧文化环境—开放的文化环境，提升了新世代的眼界，也催生了新世代的多样性文化思想的开放，出现“无信仰”各类思潮催生新世代的多样性，不被规矩束缚，喜欢挑战漠视权威、崇尚自由平等，爱将之落实于行动，如户外远足、探险或者在职场内自说自话、难以约束14不管你想不想面对，不久的将来，你们公司会被新世代员工所充斥制造业中，新世代员工的比例会越来越高！15我们曾经采取过什么举措吗？公司高层曾经讨论过类似的问题为新世代员工的薪资待遇做过调整管理方法上做过改变管理制度上专门做过改变在招聘方面做了某些倾向性的选择安排过内部的专题研修或培训曾经针对新世代员工的管理进行过统计分析……16问题新世代员工真的那么糟吗？企业应该拿这些世代员工怎么办？是鞭策？是锤炼？还是找到一条适应新世代的管理办法？17我们谈新世代员工的管理，目的就是要提升他们的敬业度新世代员工的敬业度18乐于宣传什么是员工敬业度——反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式当一个员工有如下表现时，我们说他是敬业的：员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有客户及潜在客户)盛赞自己所在的组织1员工强烈希望留在组织之中乐于留任2乐于努力319员工敬业的驱动因素分析2059%的新世代员工是敬业的！21新世代员工敬业度影响力分析高机会、低威胁：职业生涯发展和工作内容高机会、高威胁：全面薪酬、公司品牌、合作团队低机会、高威胁：办公条件、上级低机会、低威胁：其他22新世代员工敬业驱动力主要还是落于全面薪酬和机会领域上23新世代离职的最主要原因是职业生涯24“小步快跑”的晋升阶梯，给予新世代员工及时认可非常重要！25关注下属职业生涯发展的上级将获得新生代员工的青睐26身为主管，我们应该做什么？有勇气改变可以改变的有肚量包容不能改变的有智慧区别上述这两项27从敬业度框架看，“上司、同事、沟通、学习与发展”等方面是身为上级的你可以直接改变的！28X世代管理者与Y世代员工的不同管理价值观29新生代员工价值观的特点具有崇尚自由、自我实现等个人主义的特色鲜明特征个性张扬，注重享受，以自我为中心，而不重视责任与使命这种“自我”的性格，使其在工作中缺乏团队意识和协作精神；个性张扬，不为五斗米折腰，一旦他们不喜欢眼前的工作，就可能跳槽；自尊心特别强，很难接受批评和别人的建议30新世代员工工作价值观企业员工工作价值观：工作生活平衡、自我发展、尊重声望、物质回报、和谐愉悦、工作行为家庭条件好的新世代员工喜欢轻松自由的工作，随自己的个性发展，因此，对他们来说，生活工作平衡、自我发展、和谐愉悦、工作行为比较重要家庭环境比较差的，因生活经济压力所迫或怕被别人歧视等原因，比较追求物质回报和尊重声望共同点：都追求自我发展和工作生活平衡，崇尚自由31X世代和Y世代不同的管理价值观X世代主管的管理价值观Y世代员工的管理价值观依靠超凡个人能力和自上而下的指令进行管理厌恶规则约束，淡化权威和权利不轻易放权，认为员工只要执行领导决策就好需要施展才华和个人发挥的空间，渴望授权强调上下关系，认为下述应当服从上级认为自己和管理者是平等关系以个人直觉代替相信决策论证，凭个人好恶对员工提要求追求公开、公平、公正的处理方式注重员工的工作态度和行为方式结果导向，不希望管理者干涉具体工作过程重视“大我”，提倡员工不计较个人得失，努力为组织目标工作重视“小我”，注重个人兴趣的实现和个人发展目标的达成32新世代的员工喜欢什么类型的主管为他们保留面子工作中能有轻松的氛围交付有趣且有挑战性的工作工作表现好时给予充分肯定不要总是批评新世代的不好关系亦师亦友用非正式的方法影响他们被他们认为是楷模花时间沟通指导/分享经验与心得在私下给予他们反馈33制造业新世代员工的特点文化程度更高人才市场竞争力更强外出工作动机变化明显对家乡的认同度减弱流动性更大维权意识更高满意度更低34新世代员工的人力资源管理策略35价值观为基础的企业文化建设建立以尊重包容存异为基础的企业核心价值体系既要尊重原有的企业文化特征，又要与时俱进，尊重包容不同群体的文化差异，互相融合，最后融合成共同的价值观企业文化建设应以人为本作为基调36价值观为基础的招聘1.招聘与企业价值体系相适应的员工2.确定职位空缺的选人标准3.严格考核，择优录取。一线作业员工重点是如实告知公司的情况4.尽可能地了解应聘者，挑选人员的语言、行为、品性要符合公司的标准，对他们的期望要做出合理的解释，不要做出过高的承诺，更不能存心欺骗37其他有针对性的人力资源管理策略调整1.重视培训的重要性2.协助职业生涯规划，哪怕是普通员工3.依法签订合同4.制度的管理38--制造企业如何培训和辅导新员工的39员工心理契约管理—WIN策略心理契约“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范WIN策略如何欢迎Welcome如何融入Integrate如何引导Navigate40新员工的心理特点和需求分析41公司和新员工的共同目的在了解的基础上认同，在认同的基础上融入，在融入的基础上适应，在适应的基础上发展。42心理需求1.每个人都是有价值和优点2.每个人都是需要被关心的3.每一个人都需要被尊重4.每一个人都希望自己的工作被肯定5.每一个人都有自尊心6.新人对环境陌生，会有恐惧感，要让新人有家的感觉参考43新员工常见的问题自我封闭，不愿意主动融入；做事浮躁，敷衍了事不踏实；好逸恶劳，不愿意吃苦耐劳；只求效率，常在品质上出错；挑战主管，不愿意接受领导；小错不断，犯差错屡教不改；眼高手低，这山望着那山高；自私自利，无团队合作精神；绩效低下，没有改进的意愿；抗压力差，遇挫折松懈放弃。44新员工可能面临的困难及成才率低、流失率大的原因分析45困难预测：1.食宿及经济上的困难2.初期环境不易适应，身心感到压力3.没有熟悉的亲朋好友，感到孤单4.工作做不来，很难学，想放弃5.被直接主管批评，或被同事指指点点46员工刚入职初期会面临的问题1.公司之前的承诺会实现吗？2.工作环境容易融入吗？3.是否会被新的群体接纳？4.新工作可以做得来吗？5.不会做怎么办？47成才率低、流失率大的原因分析成才率低下的主要原因：1.缺乏科学组织的技能培训和辅导；2.缺乏明确的绩效标准和成长目标；3.主管管理能力偏低，关心不够流失率大的主要原因：1.体制因素使员工没有归属感；2.薪酬体系让员工感到不公平；3.缺乏合理的激励机制；4.缺乏科学的管理体系，工作混乱；5.缺乏必要的职业发展规划48新员工入职、转正前、在职各阶段的辅导和培训重点49培训的作用实现“共有化”是培训的最大作用：1.因为对公司经营情况和组织架构、同事、职责的了解，产生认同感2.因为有了主管和其他同事的热情接纳和帮助，产生信任，愿意融入3.因为有明确的工作目标，工作热情积极，面对挫折和错误勇于改进4.因为掌握了工作方法，更加学会自我管理，困难面前不易产生退缩50入职培训的课程设置（一）人员派发到用人单位前1.公司的基本概况（沿革和展望、组织结构、主要人员）2.薪酬和考核制度（含劳资保险）3.公司规章制度（劳动纪律和休息休假时间、一般办事规则）4.员工行为规范（含投诉及合理化建议）5.安全卫生（含主要场所地点介绍、紧急事件处置）6.参观（公司和整体流程、样品展览室、荣誉室）7.新员工理念教育（榜样人物介绍、职业及职业发展的认识、可能面临的问题、各类劝诫、观念教育）（二）人员到岗后由人事部门列出需要学习的内容，让用人单位根据此内容执行51新员工一般的入职培训1.企业和本行业的概况，公司的行业地位、市场表现，发展前景。2.基本的产品和服务的知识，制造和销售的情况。3.企业的规章制度和组织情况。4.公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守。5.薪酬和晋升制度。6.劳动合同、福利和社会保险。7.安全、卫生。52新员工专业/针对性的培训1.工作场所、办公设施的熟悉2.内部人员的熟悉（本部门上级、新工，同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）3.了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方；有时需要实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等—视岗位而定53报到当天的培训内容1.欢迎加入本公司和本部门—欢迎仪式2.指引服装鞋帽更换及洗手间等地点3.指引员工食堂和饮水点，介绍进出厂区及门卫检验制度4.引领参观工作地点和状况，介绍作息时间与考勤制度5.引见部门及班组同事，介绍安全规程与安全设备的使用6.告知有问题或需要帮助时可找的人54入职一段时间及转正前的培训课程建议至少设置以下培训课程：1.品质观念教育2.工作职责和工作态度3.如何面对工作压力4.如何做好下属55新员工转为正式后的培训课程1.职业化教育2.如何提高工作效率3.如何自我管理和自我提升4.产品设计知识5.客户关系管理6.人际关系管理7.团队精神与合作8.沟通协调9.其他应持续进行的培训（如QC手法，5S等）56生产主管培训和辅导新员工应具备的知识、观念、技巧57培训什么？5859应具备的知识工作的知识、职责的知识、产品和客户知识、行业的知识学习心理学管理心理学人力资源管理的知识人际关系的知识最新的政经知识60应有以下的观念！一个优秀的职能部门管理者，也应该是一个优秀的人力资源管理者“培训和辅导他人”这项工作显然比你是一个“主管”这个名份来得更有道德，更有使命和功德性“培训和辅导他人”是管理科学和管理艺术的结合，它需要“研究人性、诉诸理性、创造感性！”没有笨的下属，只有缺方法的主管61对培训和辅导者（主管）的要求62培训与辅导需要具备的技能收集资料并撰写教材的技能授课的技能操作的技能沟通和说服的技能策划和组织活动的技能63如何指导新世代员工64指导的工具1.确立榜样2.表示赞扬3.提供建设性的批评指导的工具65BEST的批评方式BEST的批评方式：描述行为→表述后果→征求他自己的改善意见→展望未来举例：B：注意，这是你这个月第二次出现同样的错误了E：这会影响到你个人的整体绩效S：你觉得应当怎样改进，才能避免再出现这样的问题T：好的，这对我