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新法下促销员、导购员及连锁/专卖店员工管理与劳动争议预防自我介绍Self-introduction(Gordon)程向阳讲座大纲–劳动合同撰写与管理–管理制度设计–薪酬制度设计–劳动争议风险预防–如何通过劳务派遣降低用工成本合同到期的经济补偿金？小王与A单位签订了一年期劳动合同,月工资为1800元，合同于2008年3月31日到期。合同约定：若续签劳动合同，双方应当在合同到期前30天内协商续签劳动合同合同到期前30天，公司与小王都没有提出劳动合同是否续签的问题，听说小王已经找到更好的工作机会。3月31日，小王办理了离职交接手续，并随后在新公司公司顺利上班4月15日，小王向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求A单位支付经济补偿金问：劳动仲裁是否支持小王的请求？终止不支付经济补偿金的相关法规第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；终止不支付经济补偿金的要求用人单位提出续订用人单位维持或者提高劳动合同约定条件劳动者不同意续订入职管理第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。风险分析身份证、学历证虚假简历虚假带病入职形成了非法的双重劳动关系，承担连带赔偿责任应对策略设计好员工履历表，含紧急电话、通信地址、个人承诺（真实性、背景调查）统一体检或健康证学历证、身份证审核背景调查职业信用担保离职证明与入职承诺书劳动合同条款新规定及劳动合同撰写第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同撰写依法签订（含必备条款）并发放劳动合同合理约定工作地点、工作内容（岗位），工作内容约定重点之一：完成上司交办的其他工作任务合理工作时间和休息休假；合理约定劳动报酬（结构化）；社会保险缴纳地点约定；劳动争议仲裁处理地及法规适用地约定管理制度设计把必要的规章制度的有关条文写入劳动合同中，变成相应的合同条款(附件)。建立用人单位的规章制度建立流程，保留履行民主程序的证据:签到表（身份、姓名）、会议记录（记录员、签字确认）等。在规章制度或员工手册约定严重违反用人单位的规章制度的，含以下内容：违反计划生育、违反社会治安、不遵守岗位操作规程、违反社会道德与企业文化等等在规章制度或员工手册约定严重失职，营私舞弊的行为类别（回扣、侵占、偷窃等），给用人单位造成重大损害的经济标准及影响履行公示义务工资结构的设计工资结构的设计：固定收入与变动收入的比例–固定收入（基本工资、津贴、交通费）–变动收入（加班工资、奖金、分红等）薪酬调整的依据：形成有效证据–业绩达成指标–绩效考核结果违法辞退员工的成本与支付赔偿金的标准（第48、85、87条）第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。风险分析与应对策略风险分析1.比现有的成本增加了一倍以上2.处理不好影响单位与个人职业发展应对策略:1.依法依规(用人单位规章制度)辞退员工2.精细化管理(各部门经理学习法规)三、劳动争议预防影响劳动争议的因素1.社会因素：政治、经济、文化2.公司因素：制度、文化、管理人员素质3.员工因素：个人法律意识、个人的敏感度、个人的影响力1、书证2、物证3、视听材料4、证人证言5、当事人陈述6、鉴定结论证据种类劳动争议调解与仲裁法第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。举证责任劳动争议仲裁时效第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。劳动争议预防（1）能终止合同的，不解除合同。（2）能让员工辞职的，不辞退员工。（3）能协商解除合同的，不用其它解除合同的方式。（4）能按违纪辞退的，应当坚持原则。（5）依法辞退与裁员如何通过劳务派遣降低用工成本劳务派遣关系图用工单位劳务派遣的主要原因控制整体人力资源成本调节季节性人力需求筛选未来的正式员工控制公司福利降低HR费用降低新进员工工资成本（制度差异）非法定福利成本（制度差异）法定社保成本（异地）解除劳动合同成本（异地）政府优惠政策利用（再就业）提高工作效率劳务派遣的其他好处突破劳动法的约束规避劳动争议风险解决用人编制难题优化财务报表建立良好的政府关系国有特色HR从“情、理、法”转化为“法、理、情”。降低HR风险案例异地政府关系风险、文化风险（上海员工在北京案例）罢工风险（大连案例）试用期风险员工职业信用风险劳动争议风险新法下的员工管理变革学好劳动合同法做好入职审核做好员工管理制度设计(劳动合同、规章制度）合法且充分使用人力资源外包