新时期员工管理方式探讨

新时期员工管理方式探讨现象：离职率高问题：生产效率低结果：影响7500万的目标解决方法：？QUESTION:离职率最高的部门是哪个部门，是哪类员工？我司的构成？不了解？导致管理方式不对。管理的方式滞后社会发展；基层管理意识、方式错误，认为管理就是权力。社会现象员工离职跳槽现象越来越频繁很多员工甚至工资都不要就突然消失你说他两句，他就不来了他们花的可能比挣的还多管理研究大纲第一部分：80、90后员工特点分析第二部分：如何成为被80后员工认同的上司第三部分：80后员工的管理技巧第四部分：沟通方式80后90后所谓的“80后、90后”，特指出生于80年代、90年代，年龄介于20-30岁之间的青年群体，是步入社会不久的新生代群体。80后一代，是在本质上发生转变的一代。他们有两大群体：一是城市中被惯纵的独生子女独生子女缺乏奋斗精神，对劳动环境的要求高于收入的要求。性格上以笔者为主，破坏和叛逆心理强。对环境关注优于收入。二是农村子弟（支付了很多学费，80年代以前学费很少），对通过自身努力获得财富的渴望强烈，对收入的关心优于环境，性格上自强、妒忌心重，对社会公平的不满强烈。不管你喜不喜欢他们，你都得用他们。所以，我们要拥抱变化，认识他们，接受他们，帮助他们~~~~~很多人认为他们搞不懂现在的员工，认为他们责任心不够、团队意识不强、忠诚度低、不能吃苦耐劳、眼高手低~~~~第一部分：80、90后员工特点分析社会变革多元价值观冲击忠诚度低经济利益至上独生子女经济收入提高更深工作反思自我个性张扬目标定位过高自我追求更高学习需求较高缺乏团队精神抗压性较差自我（获取，不负责）不是为了工作而工作学习能力强敢于怀疑权威喜欢挑战更加自我敢于颠覆旧观念敬业度较低离职率较高职业定位模糊1.离职率较高独生子女习惯获得而非给予受宠爱、家里的公主皇帝自私自利、期望高薪、不付出就有高收入自我、抗压力低、不善人际关系、心理脆弱离职率高“用脚说话”,离职率一般较高。高达95％的80后员工认为工作“没有更好，只有合适”;工作不满一年就跳槽的高达56％，1～2年更换工作的占25％。因缺乏经验，不善人际关系，往往不受单位重视，薪水较低，仅30％对自己的薪水满意。因和领导闹矛盾等，60％的80后正在选择或者考虑过跳槽。问题：怎么解决？→头脑风暴更多的选择机会高速的经济发展如何解决？1.身份转变的认识。自然人→社会人→职业人2.社会和家庭不同的认识。温室→有风雨雷电的社会→更大的发展空间3.正确引导。引导他们已经长大，需要独立；被父母保护→保护关爱父母；责任心的培训：家庭责任；岗位责任；将来做父母的责任2.学习需求较高80后员工亲历改革开放（本身是新事物）；经济发展，新思维、新事物不断出现，他们从新事物中获得很大的好处（如手机、互联网、电子产品）导致他们渴望学习以提升自我，乐于接受新生事物，非常愿意通过各种途径来提高自身的竞争力，这也是现今就业竞争情况越发激烈的产物。这种“初生牛犊不怕虎”的精神促使他们相比60后、70后有更多改变环境的勇气。对于比较以自我为中心的80后来说，他们追求自我实现，拥有较为强烈的成才意识，也时刻想要通过一些契机来表现自己，渴望在职场中有更多培训和提升的机会。处于改革变革经济高速发展看多了富人成功人士的故事心理渴望成功渴望学习从新事物中获得了好处乐于接受新事物问题：怎么办？没有机会则离职给他们创造更多的学习机会培训机会成为领导的机会员工自治、自我管理轮流见习组长、主管竞聘上岗职业技能的打造3.自我追求更高50%的80后已不再满足于将工作作为一种赚钱方式，或者是为了工作而工作；更多需要的是实现自我价值。为此可以放弃当下，不断调整自己的现状，持续改变工作来实现目标。从职场表现来看，便是频繁跳槽、离职率较高，并带来工作浮躁、眼高手低等问题。当他们认为工作无法带来新的挑战和新的知识，他们就会选择离开。当然这只是离职的动机之一，还与薪酬政策、薪酬结构等密切相关。家庭经济环境相对较好有更多啃老机会基本没有被钱逼疯的时候不仅是为了工作而工作追求自我价值实现中国梦怎么办？引导式的管理自我式的管理参与式的管理丰富的活动才艺、创意的表现机会4.目标定位过高在家里被宠着很少干家务对自己的实际不认识幻想而非理想眼高手低不愿从底层干起急功近利对企业的实际不了解离职被灌输长大后要怎么怎么的而不是认识不足在家里被宠着很少干家务大多是独生子女，他们的经历、视野和抱负与前几代人区别明显。不了解社会、企业的实际，择业过程中自我定位过高：工资看外企、职位看白领、单位看名气、环境看气派，“天之骄子”，“皇帝的女儿不愁嫁”。他们对工作抱有幻想，有的急功近利，还没做几天就想当什么什么职务，有什么什么收入，没有则离职。所以没几天就跑了。对一些基层、基础和基本工作则眼高手低，甚至放弃。简单的不愿做，难的做不了。怎么办？实事说话：生产：员工工资高的、职位高的普遍是做的时间长的（积累过程）5.经济利益至上小时候&长大后对比国内&国外对比书本中&现实中对比改革开放，思想解放处于改革变革经济高速发展看多了富人成功人士的故事有机会接触很多国外思想更加现实经济利益至上对企业教育免疫忠诚度低知道钱对他们意味什么对政治的造神免疫力强离职率高更加现实辨别力强难被忽悠重看得见的、经济的、实质的轻虚的、精神的工资成为批评判职业的唯一标准怎么办？即时奖励（语言、金钱）在期望员工的忠诚时，做一下对员工的支持（双向的）经济性的奖励（物品优于金钱）让其家人参与到对企业的认可中6.他们有更深工作反思“80后不是为你工作的，他是为自己工作。既然是为自己工作，如有好的工作机会，人家跳槽有什么不能理解的？”我们的问题是怎么把员工为你工作变成为他自己工作！有网络流行语道：“70后好好工作，80后找好工作，90后凭什么工作，00后不工作”。7.职业定位模糊职业定位是通过对行业的充分了解，并根据自身兴趣，确定将要从事的职业。很多80后员工没有明确的职业定位：一是选择专业；与自身爱好不符；二是盲目求职，没有充分考虑自身的优劣势；三是对目前工作不满，又不知所措；四是面临多个选择，对职业发展困惑。80后员工处于特殊时期：一方面，当时中国的管理、教育等许多制度尚未形成科学体系，决定了相对不稳定的成长环境，因而缺乏对长远目标的认同；另一方面，随着企业产权制度的变化，所有制的不断多元化，8.敬业度低更多选择权更少伦理道德约束（8090很少真正接触传统伦理教育）获得&付出的非对称预期独生子女→小皇帝公主→习惯于获取而非付出。9.责任心较弱独生子女小皇帝公主温室里的花朵责任心不强没有负责的意识更没有负责的准备抗压力能力低在家里被宠着很少干家务犯了错有人顶着父母舍不得打骂自己很少为错误买单逃避离职80后遇到困难时选择“跳槽”或者“消极抵抗”，而非“积极建议”。娇生惯养让80后考虑更多的是外界环境来适应自己，而不是自己去适应环境。在公司容易遭遇挫折感，进而产生自暴自弃的想法，这会严重影响团队士气与稳定的文化，进而影响公司的竞争力。怎么办？这一代企业可能要担负起这一代员工的家庭教育缺失的教育任务。职业伦理的教育（结合家庭伦理）基层主管沟通心态、沟通方式、沟通技巧的的改变。——首先要平等观念渐进式的提携。10.缺乏团队精神80后注重自身利益；集万千宠爱，被爱而非爱；孤僻自私；忽视他人利益和感受；——合作性、团队性差。相互理解、合作能力、团队精神相对较弱；在与他人合作时，常认为责任在于集体而非落到个人头上；遇到问题不愿主动承担责任，易出现相互不买账、互相扯皮推诿的现象，结果导致整体工作进度受到影响。11.其他特点自我个性的张扬——改革开发，思想解放，个性彰显。亲情观念淡漠。沉不住气、受不了气。对权力、金钱的崇拜。“非主流”、“个性”、“自我”1.身穿无款式无质量无品牌只有个性的五彩衣服；2.绝对热爱网络，挂QQ→踩空间→偷菜→微博3.叫“D调的华丽”；QQ名字上加一些搞不懂的符号4.他们喜欢照相，却不懂摄影专业，只会拿着手机和视频摄像头照自己；流行自拍；一些个性略显寂寞的注释；5.学习好的不多。一生的风光也就是在13-19岁，过了19岁他们基本都明白自己的无知；6.他们99%玩劲舞团；7.他们喜欢在异性面前装嫩，同性面前装老；8.他们当然非常喜欢装B，但是他们一般都喜欢在网络里用各种方式骂别人装B；9.极度热爱QQ空间，并以QQ为基点，以劲舞团为中心，以互联网为平台；社会变革多元价值观冲击忠诚度低经济利益至上独生子女、经济收入提高更深工作反思自我个性张扬目标定位过高自我追求更高学习需求较高缺乏团队精神抗压性较差自我（获取，不负责）不是为了工作而工作学习能力强敢于怀疑权威喜欢挑战更加自我敢于颠覆旧观念第二部分：如何成为被80后员工认同的上司建立企业员工伙伴新关系容忍不同，善待员工二是容错。三是容忍多元化的价值观。发动参与，激发创造力不论我们管理层们是否做好准备，80后就这样纷纷步入职场，并已经成为世界的主流；在公司，也成为占公司的主体。（80年前的26%；90后的30%；80后的74%）数据截至2011---社会平均实际更高公司如何选择有意识、有准备地去适应他们、引导他们，将是每一个管理者要去思考的问题。公司要成为最佳雇主、上司要成为好领导的关键在于——“80后需要什么，公司就给他们什么”。管理者必须在新时代提升自身的领导能力；这是中国、日本、韩国普遍意识到的。导言LG中国的一个总监正纳闷，为什么3年前公司在中国招聘的大学生，现在90%都不在这了？宝洁年年招聘应届毕业生，以对应员工跳槽比以前快和业务发展的新形势。“你必须清楚，80后员工不(再)是为你工作的，(而)是为他自己的职业生涯工作的，为他自己的成就和在老的时候有很好的养老待遇而工作，既然是为自己工作，如果人家有很好的工作机会，人家跳槽你有什么不能理解的？”我们发现对刚刚熟悉西方职业化管理系统的中国管理者们而言，应对80后带来的管理挑战，首要的不是思考如何做，而是必须敞开胸怀，重新审视组织与员工的关系，把本来就没有完全吃透的西方管理教科书扔进垃圾桶，用自己的眼睛和心开始行动。1.建立企业&员工伙伴新关系彼得·德鲁克描绘“下一个社会”：为一个组织工作的人员将越来越多不是全职员工，而是兼职、临时人员或者顾问和承包人。80后占主流的社会，其特征正越来越接近“下一个社会”。在这样的社会中，教科书中关于员工忠诚度的篇章首先要被忘掉。竞争加剧，企业寿命变得更短。（日欧：l2.5年，5年：62%，超20年：10%，2%：50年）个人的寿命变得更长，个人的职业生涯正被拉长到40年，甚至更久。员工不可能毕生忠诚于某一个商业组织，他们将更加忠诚于自己的职业生涯。同时，员工收入来源多元化，金融、电子商务、兼职→趋势80后员工选择公司主要是看一家公司对于自身职业技能提高的帮助，而非仅仅将金钱作为成功和幸福标志的比例80后未曾经历物质艰辛的生活，在他们的职业生涯中，你将很难找到“将就”的状态，他们要么热衷自己的工作，要么辞职不干。这就意味着，为了吸引住这些80后，需要支付的薪资增长速度可能会大大超过公司内经验丰富的老职员；由于计划生育政策，80后员工的绝对数目也会越来越少，企业越来越多，公司的选择在变少。因此与80后们建立类似生意伙伴的关系，可能会成为提高人才市场竞争力的一个重要筹码，甚至可以说是唯一出路(如果不想付出过多的经济成本的话)。2.容忍不同，善待员工员工若有了更好的选择，应从朋友的心态予以祝贺和鼓励，允许员工跳槽，并积极欢迎他们回来。应该对外界宣称，离开本公司的人都有了更好的境遇和更高的薪资，这样才能吸纳更多的人才。摒弃用人不疑、疑人不用的用人方式。因为公司必须开始学会让人员流动起来，对某个人充分授权、委以重任的方式将培养出高流动性、高替代成本的人才，不适应当下的实际情况。在