好文供参考!1/31绩效管理论文(实用5篇)【引读】这篇优秀的文档“绩效管理论文(实用5篇)”由网友上传分享,供您参考学习使用,希望此文对您有所帮助,喜欢的话就分享给下载吧!绩效管理论文1一、财政对预算绩效管理进行强化的过程中存在的问题虽然对行政事业单位进行预算绩效管理将会在很大程度上推动我国的财政预算进步,但是因为预算绩效管理自身的理论发展,还有我国目前的实际状况,这仍然会对行政事业单位进行预算绩效管理的运用带来一些难度:(1)绩效指标的设计具备一定的难度。(2)对预算绩效评价的实行比较难。(3)对预算绩效评价的结果进行应用很难。绩效考核的机制欠缺系统性。当前的许多企业进行的绩效考核都是只有员工的绩效考核,但是欠缺对部门的绩效以及组织的绩效进行考核,这样不能够促进部门绩效的提升以及战略组织目标的达成。欠缺对工作分析的重视。进行工作分析是整个绩效考核体制之中极其关键的环节,好文供参考!2/31对其进行科学有效的工作分析才可以保证绩效考评能够更好地发展。在整个绩效考核的体制之中若是缺乏对工作的分析,就会在一定程度上丧失考核的工作基础。进行绩效考评的人较为单一,自身的信息面又比较窄。进行绩效考评的人一直都是全部员工的直接主管,但是因为单人无法完成对象信息的获取,就需要在在信息存在不对称的状况之下,那些单个的考核者无法找到客观靠谱的结果。与此同时,也会造成绩效考核丧失最初的出发点。二、对行政事业单位的预算绩效管理进行运用的一些建议(一)在预算进行编制的阶段在预算的编制阶段,不仅仅要对预算的资金进行较为合理科学的安排,还要对整个绩效指标的评价体系进行确定,同时对绩效评价指标的要求则要越详细越好。因为预算的编制阶段是整个预算绩效管理工作的开始,较为传统的预算管理工作就会特别关注每一项资金的金额以及它的去向,同时也要对每一项的成本以及费用进行合理详细的计划。对行政事业单位的预算绩效管理则要重视对绩效及其目标的管理,即为通过对评价指标体系进行设定去确保预算每一个阶段的评价与反馈,促使有关的单位能够做出有效的改善。在对绩效评价指标好文供参考!3/31进行确定的整个工作过程之中一定要先去设定几个比较大的考评内容,再对每一个内容下设出比较详实的评价指标。故而在进行绩效指标的设计过程之时一定要遵循下面的“四原则”:对于每一个指标都需要用在评价每一项内容的不同方面上,而预算绩效评价体系则是对这一些评价指标进行总的概括。这些指标一旦构成了一个完整的个体之后,必须要确保能对预算的工作进行全面的评价,而且一定要确保每一项指标相互不会重复,不互相矛盾。在对评价指标的数据进行设置之时一定要保证能够统一。这也就意味着要确保每一个指标都可以转换成为一种加总求和,能够互相进行比较的数值格式。故而在对这些数据进行搜集之时,这些数据在开始能够使用分数、小数或是对数的格式,但是在进行指标的比较之时,一定要对该数据实行归一化的处理。在对权值进行设置之时一定要确保它的合理科学。指标值一直是指的该行政事业单位在那一项指标之下所得到的分数,而权值则是指的在全部的指标体系之中这一项的指标占据了较大的比重。故而在进行权值的设计时一定要确保每一项的指标权值都是1,指标要比重要的权值大。必须设置一定的标杆,并且要对其进行比较。只是单纯的对一些行政事业单位的预算实行考核但是不去比较其标准,这是十分不科学的。故而对该绩效评价指标进好文供参考!4/31行设置的时候,一定要将每一指标的最优值都计算出来,抑或将该行业里面最优的水平作为它的标杆。(二)在预算进行执行的阶段在预算的执行阶段一定要建立一个较完善的绩效运行跟踪监控制度,而且要确保对绩效的运行信息以及数据及时地采集搜索,同时要对其进行分类、整理、加以分析,对于绩效目标目前的运行状况也要实行跟踪管理以及督促检查,要确保绩效目标能够顺利地实现。在传统的预算执行过程之中,一直都是严格地依照预算的编制对资金进行分配的。但是预算是具备一定风险的,故而在预算的编制阶段只能对每一项的活动时间以及资金需求进行处理,确保有一个较为科学的数据信息,但由于现实的工作环境一直都是在变化的,这使得在预算的执行过程之中十分有可能会发生各种各样的问题,导致原来的编制存在一些偏差。因此对行政事业单位进行预算绩效管理就必须要对预算的执行阶段进行监督与有效控制。对预算的绩效进行跟踪监控主要有下面几点:由于对绩效进行跟踪监控属于事中控制,但是这将对风险的控制与管理提前了一步,但这是整个执行过程之中的一手数据,一定要尽早对这一部分的数据进行整理并加以分析,进一步了解该预算执行之中的实际效果,并将结果反映给有关的责任部门。在进行数据的采集时好文供参考!5/31一定要确保数据的真实可靠。数据要源于现实,预算资金花费的账物与原始数据必须保持一致。在进行跟踪监控的工作时,一定要有合理的工作流程以及制度,要遵从工作的原则。同时要确保跟踪监控的工作职责以及目的。(三)在预算进行评价的阶段在预算的评价阶段一定要与绩效的评价工作相互结合,要对绩效评价的内容进行强化,确保发挥出绩效评价在整个预算绩效管理的工作中最为基础的作用,同时要将绩效评价结果的应用到对下一年预算管理工作的指导之中。需要确保双方的意见与建议一致,这样预算绩效评价的工作才会顺利的进展,才可以进一步确保该预算绩效评价的工作比较准确、比较安全。此外,还需要把对预算评价的结果真实地向被评价单位反映。这样被评价的单位才可以依据真实的数据,对与实际运用中不相适应的问题进行及时调整。三、结束语对行政事业单位进行预算绩效管理不仅仅是对公共资金的使用效果与效率的实际评价,也是一种较为规范科学的管理办法与理念。通过运用预算绩效管理能够有效地提升行政事业单位的工作效率,或者是确保了财政资金必需使用的效益。但是在进行预算绩效管理工作好文供参考!6/31的运用过程时,还留存着这种或是那种问题,故而我国的政府和有关的部门要对如何克服这些问题进行思考,然后进一步去完善健全对行政事业单位的预算绩效管理政策,这是极其重要的。绩效管理论文2摘要:要想提高人力资本的价值,就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,或者说,必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制,而绩效考核和薪酬体系建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节,因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。关键词:绩效考核;薪酬管理;人力资源管理一、绩效考核1、绩效考核的目的:绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动,其目的是为了改善员工的组织行为,充分发挥员工的积极性和潜在能力,以求更好地实现企业的管理目标。2、绩效考核的原则:一般而言,绩效考核应坚持以下原则:好文供参考!7/31(1)客观、公正、公开的原则:在实施绩效考核时,一定要注意考核标准要客观,组织评价要客观,考核结果与待遇挂钩也要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准,在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。(2)科学评价原则:即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律,正确运用现代化科技手段,准确地评价各级各类员工的行为表现。(3)简便、易操作原则:考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准,确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少的精力投入,达到比较好的考核效果。(4)注重绩效的原则:绩效是指员工经过主观努力,为社会做出并得到承认的劳动成果,完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中,只有以绩效为导向,才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率、努力创造良好的社会效益和经济效益上来,从而保证目标的实现。3、绩效考核的意义:现代企业科学的绩效考核具有如下的重要意义:为企业各类职工晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据;对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估,为薪酬分配提供依据;好文供参考!8/31企业通过对员工绩效考核的反馈,加强与员工之间的沟通,以增强组织的凝聚力和向心力。4、绩效考核的主要方法:(1)分级法:又称排序法,是指按被考核员工绩效相对的优劣程度,通过比较,确定每人的相对等级或名次。河南煤化集团永煤公司鑫龙煤业近两年来进行的中层干部年度考核,就是一种分级法,即先确定考核对象、考核内部和考核标准,通过集体述职对照考核标准进行打分,最后根据每个考核对象的实际得分进行分类排序。(2)因素评定法:这种考核方法主要是指根据企业各类人员的专业特点和工作性质,将拟考核的内容分解为不同的项目指标,通过对各个项目完成情况考核来确定总的考核结果。比如公司每年与子分公司领导班子集体签订的“年度目标责任书”,就是从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对企业的忠诚度以及群众的信任度等对企业管理人员进行考核。(3)基准加减评分法:为加强安全生产管理,公司近几年实行了“双基建设”(基础工作、基层管理)考核管理办法,这种方法主要是为实现企业的安全管理目标的要求,提出一系列说明句式的考评项目,然后对每一考评项目做出一些具体规定,指明达到什么目标加好文供参考!9/31分,违犯什么规定或规范减分。事先指派一个相同的起点分数,然后在此基础上进行加分或减分,最后通过得分多少来评定考核等级。二、企业的薪酬考核现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分,经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等;非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的,主要是指经济性薪酬。1、薪酬系统建设的目的:薪酬体系建设就是管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬标准、薪酬水平等内容以及调整条件进行规范性管理,以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性,并使企业获得最佳的效益。薪酬体系建设的目的在于确保本企业的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才,同时通过一个公平合理的薪酬分配制度,来促进企业的发展和使企业与员工形成一个利益的共同体。2、薪酬系统建设的原则:在设计建立薪酬系统时,一般应遵循以下原则:好文供参考!10/31(1)为了提高企业的竞争能力,在确定薪酬支付结构和水平时,必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。(2)要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资,按岗定酬。(3)向关键岗位和优秀人才倾斜,充分体现一流人才、一流贡献、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想。(4)在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合,短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长和效益增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。也可以简单地说,企业的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。3、薪酬体系建设的程序:企业要想有一套科学、合理的薪酬制度,不仅需要遵循一定的原则,同时还要有一套正规的程序,这样才能保证薪酬体系的可行性。一般而言,薪酬体系建设要遵循以下程序:(1)制定企业薪酬战略与政策这一程序主要是编写关于企业文化及薪酬政策的文件,具体包括企业对员工在企业建设与发展中作用的认识;企业对薪酬作用的定位;实施薪酬分配的基本原则,薪酬成本投入标准;好文供参考!11/31薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。(2)工作分析与工作评价这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对企业内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键,因为只有进行工作分析与工作评价,才能公平而合理地决定企业内不同工作之间的报酬差别。常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。(3)薪酬结构设计薪酬结构是指企业内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。结构设计就是把企业各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值(通常用薪酬结构线来表示