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绩效考核管理文案对员工的绩效考核，是企业人力资源管理中的一项重要内容。过去对员工的考核往往过于教条化，把员工当做机器一样对待，缺乏人情味；而现代公司注重人本管理，考核的目的是使员工融入公司、融入团队之中，从而创造更大的效益。一、员工绩效考核管理文书概念解说员工绩效考核管理文书即企业人力资源管理部门定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度，旨在通过有效的考绩方法，达到鼓舞员工士气，增强企业活力的目的。编写要点员工绩效考核管理文书制定时要注意如下要点的安排：(1)明确建立人事考核评议制度的目的，适用范围、种类等问题(2)阐述成绩考核的要义；(3)阐述能力考核的要义；(4)说明考核结果的应用。范文××公司绩效考核管理文书一、总则(一)为了公正地评价员工工作以调动员工的工作积极性，鼓舞员工的工作士气，从而提高劳动生产率，增强企业活力，特制定本考绩文书。(二)本文书适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。=、考核方法(一)对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，井以此为基础给出年度综合评判。(二)对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级王管考核综合评判的万法，每个季度考核一次，井以此为基础给出年度综合评判。(三)自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：1年度综合评判为“A”者，在下一年将得到10％的工资(不包括工龄工资)增长；2年度综舍评判为“B”者，在下一年将得到5％的工资(不包括工龄工资)增长；3年度综合评判为“c”者，其薪资待遇保持不变；4综合评判两个为“D”者，行政及人力资源部将视情况给予警告、降级使用或辞退。(四)对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体薪资待遇如下：1月度业绩考核为“A”者，本月工资增加3％；2月度业绩考核为“B_．者，本月工资保持不变；3月度业绩考核为“c”者，本月工资减少5％；4月度业绩考核为“D”者，本月工资减少12％；5月度业绩考核为12个“A”者，即垒年的月度考核都为“A”其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5％；6月度业绩考核为10个“A”，2个“B”者，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加2％；7月度业绩考核为6个“D”者，公司将辞退该员工。(五)操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直属上级给出综合评判。综合评判的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：1月度业绩考柱结果相应的分值A：5；R：4C：3D：O。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。2累计分数大于等于5分者，年度为“A”。3累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为“B”。4累计分数小于3分，大于0分者，年度为“C”。5年度累计分数小于0分者，年度为“D”。三、考核时间经理人员考核时间安排在每年的6月5日至6月15日和1月5日至1月15日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时问安排在每年4月、7月、10月和1月的上、中旬，操作层面的员工考核时问为每月的14日至16日，若逢节假日，依次顺延。四、绩效考核面谈年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对部属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，井报人力资源部备囊，二、员工绩效考核方案概念解说员工绩效考核方案是公司人力资源管理部门为贯彻实施员工绩效考核管理制度而撰写的规范性的计划性文书，旨在通过切实可行的计划措施，达到调动员工积极性的目的。编写要点员工绩效考核方案是一种集实用性与计划性结合的规范文书，在编写该方案时必须写明考核目的、考核种类、考核时间、考核内容安排等内容。范文××公司员工绩效考核方案一、考核的目的本公司人事考核工作主要是为了了解员工的工作业绩和能力，促进人事管理工作的公正合理，提高员工的素质。二、考核的种类考核分为业绩考核与能力考核两种；同一年度的业绩考核与能力考核的结合为综合考核。三、考核的时间表6-l考核时间安排表考核日考核期间考核种类上期者核5月1日上年11月1日一4月30日业绩考核下期考核11月1日5月1日一10月31日能力考核四、考核者、调整者和决定者的划分考核者、调整者和决定者的划分如下表所示表中的职务以考核期间的尾日为限。表6—2考核者与被考核者安排表被考核者一次考核者二班考核者调整者全局调整者决定者副总经理董事负责人事的董事总经理总经理经理副总经理董事负责人事的董事总经理恩经理被考核者一次考核者二次者核者调整者全局调整者决定者主任副总经理处长→副总经理董事自责人事的董事总经理总经理主任助理主任主任斗经理副总经理董事自责人事的董事(自责人事的董事)总经理组长主任助理主任副总经理(自责人事的董事)总经理班长组长一主任主任副总经理(自责人事的董事)总经理普通职工(事务技术职工)主任主任助理主任→经理副总经理(总务部垃理）董事自责人事的董事普通职工(操作工)班长组长→王任主任(总务部经理）副总经理三、员工绩效考核办法概念解说公司制定切实可行的员工绩效考核办法，对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司形象、实现经营战略意图的手段。编写要点员工绩效考核分为业绩考核和能力考核两种。无论是哪一种考核，均须写明考核方式、考核对象、评价要素、考核目的，考核分值分配，考核与薪金分配的关系等内容。范文××公司员工绩效考核办法一、总则(一)目的本规定的目的是为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作的公正舍理。(二)人事考核的种类根据人事考核工作的主要目的，可将其分为业绩考核与能力考核。业绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；能力考核是在提升员工时，根据过击的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评。(三)考核者的职责对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司形象、实现经营战略意图的手段。因此，考核者把考核当作自己的重要职责，努力提高工作效率。(四)考核原则为了使人事考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：l在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核；2不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定，进行考评；3考核期以外的事实和业绩不予考虑。(五)考核结果的查阅被考核者可以通过中请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。(六)中途转职情况下的考核1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明：2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。(七)考核表的保管考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。1人事考核(原本)的保管期，从制表之日起，保存二年；2人事考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。=、业绩考核(一)考核方式业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定分五个等级(如表6—3)。表6—3业绩评定等级表评定等级五四三二一无可挑剔好一般不太好不好(二)考核对象业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他特殊情况，没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。(三)评价要素业绩考核的评价要素如表6—4。表64业绩考核评价表职等级别评价要素成绩评定能力评定态度评定五·六级工作量·工作质·成果职务知识·计划力·判断力·协调力·管理统率力协作性积极性·责任性三·四级工作量·工作质·成果职务知识·计划力判断力·协调力·指导力本领服从性·协作性·积极性·责任性勤奋性一·二级工作量·工作质职务知识·理解力·表达力·本领服务性·协作性·积极性·责任性勤奋性(四)业绩考核的目的及其分值分配把业绩考核的评价要素，与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配或分布如表6—5。表6—5业绩考核分值分配表职核定提薪资格核定奖励资格计职务核定提薪贲格核定奖励资格计务级别成绩能力态度成绩能力态度（%）级别成绩能力态度成绩能力态度（%）六级601030801010100三级301060501040100五级501040701020100二级201070401050100四级401050601030100一级101080301060100(五)实施期与考核观察期业绩的实施期与观察期如表6—6。表6—6业绩考核实施期与观察期分类观察期实施期一期二期全期月日一月日月日一月日月日一月日6个月6个月12个月月月月l一期、二期的业绩考核是对各观察期六个月中的成绩、能力和态度作出评定。2全期的业绩考核，是在综合一期、二期评定结果的基础上，对一年中的成绩、能力和态度进行评定。(六)考核者与调整者考核者与调整者，原则上按表67执行。表6—7考核者与调整者被考核者考核者调整者级别一次二次三班(部门内)三班(部门内)五·六三·四一·二主任班长部门主管部门主管主任经理经理事业所长·部长总务部长(人事考核会议)(七)考核者之间的调整第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考评。其考核结果，如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。(八)调整第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是为了修正部门问的考评偏差。(九)提薪等级的决定人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的提薪等级。提薪等级以厦各等级的比例如表6—8，不同职务和级别可参照执行。表6—8提薪等级表等级ABC比例25%50%25%注：在被评为c级者中，如果有业绩特剐差者可定为D级或E级；在被评为A级者中，如果有特别优秀者，可定为s级。(十)奖金等级的班定人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照执行。表69奖金等级与比例表等级SABCD比例5%20%50%20%5%注：在D毁中，如有业绩特差者，可降为E毁。三、能力评价(一)考核对象能力考核的对象，由考核主管根据下列资格作出决定。1取得现任职务、级别所规定的研修学分者；2具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者；3现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者；4部门主管、经理推荐者。(二)考核方式能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进行综合分析，作出评定。评价考核分为五等，具体如表6—10。表6—10考评等级表按职能标准进行判断等级五四三二一评语极优秀优秀合格差极差接能力及其能力增长程度进行判断等级五四三二一评语极好好中差极差(三)评价要素能力考核的评价要素(如表6—11)。表6—1_能力考核评价表办事务技术B技能特殊职务c生产与技师管理六·五四三·二六·五四·三二六·五四三·二职能标准知识知识知识知识知识知识知识技能技能技能技能技能技能技能掌握的能力及能力大小计划力开发力创造力计划力计划力创造力计划力计划力开发力计划力判断力决断力理解力决断力判断力班断力理解力判断力理解力判断力决断力理解力协调力交际力表达力协调力协调力表达力协调力表选力协调力交际力协调力管理力统率力指导力管理力统率力指导力管理力管理力统率力指导力本领本领本领本领本领注：按提升候选的职务级别评价(四)考核者能力考耘的考核者如表6—12所定。在难“按规定执行的情况下，考核者可由直接上司担任。表6—12能力考核人员表被考核者考核者晋升决定者预提职务扳别一次二次三次五·六三·四二部门主管主任班长·组长主任部门主管主任经理部门主管人事经理(人事考核会议)(五)晋升决定者人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、业务考核的评价以厦研修成绩、其他人事工作方面的记录，进行综合分析、判断，做出晋升决定。(六)实施期限能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊情况下，可以错开进行。附表6—13人事考核与权数分布表等级考职务核目的1