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1劳动关系学第一章劳动关系导论（一）劳动关系的概念1、劳动关系的含义：是劳动者（雇员）与雇主之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。我国劳动关系的具体含义：是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。2、劳动关系的本质：合作、冲突、力量及权力3、劳动关系的主体：雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府4、劳动关系的特点：①个别性与集体性；②平等性与隶属性；③对等性与非对等性；④经济性、法律性与社会性5、个别劳动关系的特点：人格的从属性、经济上的从属性6、集体劳动关系的特点：独立自主性、明确的团体利益意识（二）劳动关系的实质：冲突与合作1、合作：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。根源：“被迫”和“获得满足”2、冲突：劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰。根本根源：异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质背景根源：广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性冲突的表现形式：罢工、其他形式（怠工、工作松懈等）、权力义务的协商（三）劳动关系的外部环境1、劳动关系的外部环境：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境、社会文化环境第二章劳动关系理论（一）劳动关系理论：各学派的观点1、五大学派的观点：P362、领会：（1）新保守派：观点：主要关注经济效率的最大化，主要研究分析市场力量的作用典型模式：美国模式（2）管理主义学派观点：关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。典型模式：日本劳动关系模式和英国模式（3）正统多元论学派：观点：主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。典型模式：德国模式（4）自由改革主义学派观点：关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。最大特点是提出了“结构不公平”理论。该理论将经济部门划分成“核心”和“周边”两个部门。典型模式：瑞典模式（5）激进派主要观点：关注劳动过程中双方的冲突以及对冲突过程的控制。该学派认为自由改革主义学派所指出的问2题，是资本主义经济体系本身所固有的问题，因而其提出的政策主张的作用十分有限。（二）劳动关系的价值取向1、一元论与多元论（1）一元论：强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一个完整、和谐的整体。适用范围：传统型企业、精明的家长型企业（2）多元论：承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在时不可避免的。适用范围：精明的现代型企业、标准现代型企业（三）劳动关系调整模式（1）斗争模式（2）多元放任模式：美国（3）协约自治模式：劳资抗衡、劳资制衡：法国、德国、意大利（4）统合模式：社会统合模式（瑞典）、经营者统合模式（日本）、国家统合模式第三章劳动关系的历史和制度背景（一）早期工业化时代的劳动关系1、时代背景：18世纪中期，以蒸汽机的发明和使用为标志的产业革命从英国开始，全球进入了一个新时代—资本主义工业化时代。另一方面，工业社会带来的最大变化就是工业生产逐渐取代农业生产而占据经济发展的主导地位，市场经济取代小农经济，社会结构日益复杂化。2、“看不见的手”的原理：亚当·斯密认为劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高。主张以“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。在政府不干涉政策的影响下，雇主具有了相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。3、劳动关系：认为市场是最有效率的。政府不干预劳资关系，完全交由劳动力市场自动调节。特点：劳动关系处于不稳定和直接对立之中。一方面，雇主或资方通过压低工资、延长工时压迫工人，以及对恶劣工作条件的漠不关心来获得更多的利润；另一方面，工人在争取工资、工时、就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争。资方占有绝对的优势（二）管理时代的劳动关系（科学管理理论）1、时代背景：19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过度。这一时期经济发展的基础，是从19世纪中期开始、在19世纪末和20世纪初达到高潮的第二次新技术革命。2、“泰勒制”：以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。3、劳动关系：“建设性”干预政策特点：（1）工人运动继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐扩大，并且形成层次，工人力量开始不断增强。（2）资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下，开始出现让步。（3）劳资矛盾的目标没有变化，任然是争取更好的工作和生活条件，但是其激烈程度有所弱化。（4）政府的政策发生了变化，从不干预到出台大量的法律、建立相应的机构干预劳动关系。（三）冲突的制度化（行为科学理论）1、时代背景：20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机。2、行为科学理论：（1）工业心理学：雨果·忙斯特伯格在他的经典著作《心理学和工业效率》中提出。寻求如何让人们的智能同他们所从事的工作相匹配（2）霍桑试验：在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系，以及有效地管理等一系列社会因素。因此，管理者要了解人的行为，特别是了解集体行为，并且通过激励、劝导、领导和信息交流来起作用。3（3）社会系统理论：巴纳德将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。3、劳动关系特点：（1）受两大历史事件影响较其他时期更为明显。（2）政府进一步放弃了原来的不干预的政策，不但加强了了劳动保障方面的立法，而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控（3）企业的管理方更加关注员工的社会性特征（4）该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判制度的范围进一步扩大。（四）成熟的劳动关系1、现代管理学：（1）经验主义学派：彼得·德鲁克，管理科学阶段侧重于以工作为重心，忽视人的一面，而行为科学又侧重于以人为中心，忽视与工作的结合。目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合。（2）经理角色学派：亨利·明次伯格等，认为经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识的克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系（3）权变理论学派：约翰·莫尔斯和杰伊·洛西，认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的最好的管理理论和方法。2、劳动关系：三方合作：国家企业员工（五）新的矛盾和问题1、经济和组织发展的背景：经济全球化2、劳动关系的新变化：（1）全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主策略的变化（2）跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡（3）跨国工会和工会联盟发展的相对滞后（4）发展中国家面临新问题（5）发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战（六）我国劳动关系的发展1、我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现和特征：（1）劳动关系类型的单一性（2）劳动关系内容的国家计划性（3）劳动关系运行规则的行政性（4）劳动关系主体利益的一体性2、系统认识建国后我国劳动关系的建立、变化、发展过程：（1）不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别（2）在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存（3）劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用（4）劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题（5）劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多3、论述我国劳动关系的发展趋势：（1）劳动关系主体利益明晰化（2）劳动关系形成的合同化（3）劳动关系运行的市场化（4）劳动关系规范的法制化第四章雇主4（一）谁是雇主1、雇主：雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。2、我国雇主的含义：（1）雇主是经营者；（2）雇主所属的单位是企业；（3）雇主范围包括各种所有制企业3、雇主组织：是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。我国的雇主组织：中国企联4、雇主组织的角色和作用：（1）参与谈判；（2）解决纠纷；（3）提供帮助和建议（二）雇主的角色理论1、新古典经济理论观点：管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。评价：没有指出使企业效率最大化的内部工作模式。将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面2、权变管理理论观点：强调组织内部的职权结构，根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制评价：主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化3、劳动过程理论观点：关注组织的政治运作评价：降低生产所需技能受到普遍质疑，只考虑管理方对工人的直接控制，忽视管理方对工人的间接控制4、利益相关者理论观点：企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报，管理方应该保持中立评价：管理方应该保持中立，这不符合现实，管理方通常优先考虑投资者的利益，利润最大化是管理方政策与实践的首要目的5、决策过程理论观点：在连续的管理过程中，管理者将面临各种难题，他们缺乏足够的精力去搜寻所有信息并对各种可行方案进行权衡，最终找出最优的解决办法；管理方易受当前流行的管理模式的影响评价：有助于认清管理实践的复杂性，使我们从那种简单的、机械的认为管理方是理性人的观念中解脱出来，但另一方面，管理方的行为并非完全理性的6、战略选择理论观点：在任何时刻，管理人员的决策受到以下限制：（1）企业过去做出的决策，企业现有的权力分配；（2）主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念和企业文化评价：选择高绩效模式不仅受管理者价值观、信仰与世界观的影响，而且还受企业规模、技术水平与市场条件等环境的制约。（三）管理模式和实践1、管理模式的类别;(1)按照职权结构分：独裁型、权威型、自主型(2)按照管理理念分：剥削型、宽容型、合作型自主/剥削（承包工作任务）自主/宽容（传统的手工业社会）自主/合作（人力资源管理）5管理模式图：自主型权威型独裁型剥削型宽容型合作型纵轴代表职权结构，横轴代表管理理念，沿纵轴自下而上，沿纵轴从左到右，管理模式逐渐从传统的科学管理向人力资源管理演进。2、独裁/剥削管理模式主要特征：强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性对待工会的措施：技术变革、灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停工和迁场3、权威/宽容管理模式主要特征：专业化、职位阶梯、忠诚感对待工会的措施：工会的存在使企业成本增加、工会要求建立绩效考核的程序与规则4、自主/合作管理模式（人力资源管理模式）主要特征：自主型组织设计、雇员参与计划、人事与就业政策对待工会的措施：劳资双方以积极的态度看待集体谈判，在集体协议失效以前，劳资双方就开始共同协商订立新协议，集体谈判不再是双方对立的过程。（四）雇员参与管理1、雇员参与：通常是管理者发起，用来增加传达给雇员的信息并提高他们对企业的责任心的一个过程。2、雇员参加：参加指的是集体，而非个人参与的过程3、员工参与和参加管理：是指组织内部雇员有权参与与其工作有关的决策，即由员工或其代表与资方代表在某一共同之利害关系领域内，来共同决定企业策略和制度的行为，其目的是促进劳资和谐与企业发展。4、雇员参与的目的;(1）增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心(2）提高员工自我训练的机会(3）协助管理者集思广益，做出明智决策(4）提高员工忠诚度