河口采油厂员工工作倦怠情况及其对工作满意度的影响研究

山东大学硕士学位论文河口采油厂员工工作倦怠情况及其对工作满意度的影响研究姓名：单珊申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：王益明20090317河口采油厂员工工作倦怠情况及其对工作满意度的影响研究作者：单珊学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.学位论文刘亚琴我国外企员工工作情境与工作倦怠的关系研究20082004年中国人力资源开发网联合国内众多媒体进行了中国“工作倦怠指数”调查，结果显示70％的被调查者出现了工作倦怠，而且39.17％的外企在职人员也产生了工作倦怠。研究我国外企员工的工作倦怠问题，不仅对外企员工工作倦怠的管理有一定的指导意义，也对我国本土企业管理和预防员工工作倦怠有一定的启示。本文将以外企员工为研究对象，以JD-R模型为理论基础，通过文献分析和问卷调查法，研究外企员工的工作要求、工作资源和工作倦怠现状，并考察工作情境因素对外企员工工作倦怠的预测作用。本研究的主要结论有：1．外企员工整体工作倦怠处于中等水平。衰竭程度一般，玩世不恭程度较高，成就感较低。2．外企员工中女性比男性有更高的成就感；年轻员工有更高程度的衰竭。3．外企员工工作要求较为合理，但工作量较大，工作比较紧张。4．外企员工的工作资源比较丰富，尤其是能得到来自同事的充分支持。5．工作情境因素与外企员工工作倦怠及其各个维度显著相关。6．职业发展机会、工作—家庭冲突、角色模糊及组织公平中的分配公平显著预测了外企员工的工作倦怠水平。职业发展机会对于外企员工的工作倦怠水平有最强的预测力。7．工作—家庭冲突最能预测外企员工衰竭；职业发展机会最能预测外企员工玩世不恭；角色模糊最能预测外企员工的成就感低落。8．工作要求和工作资源显著负相关，工作资源对于工作要求产生的工作压力具有缓冲作用。2.学位论文胡芊高科技企业知识型员工工作倦怠实证研究2009工作倦怠已成为高科技企业日益关注的问题。很多实证研究从行业角度、地区角度探讨了形成高科技企业知识型员工工作倦怠的主要原因，并据此分别对知识型员工以及高科技企业提出应对措施。然而，每个企业的特点不同，形成员工工作倦怠的根本原因差异很大，因此，根据企业生产管理的特点，有针对性的研究企业员工工作倦怠问题，具有很大的实用价值。本文基于此认识，对某一企业进行了个案研究。充分了解该企业员工倦怠现状后，提出了改善该企业知识型员工工作倦怠问题的措施和建议。论文以KT公司为例，设计并采用工作倦怠问卷(包括工作倦怠量表以及压力源量表)对KT公司115名知识型员工进行问卷调查。主要采用SPSS13.0分析软件的探索性分析、描述性统计、聚类分析、频率分析、中值分析、onewayANOVA显著性分析、回归分析等分析和处理方法，对KT公司员工的工作倦怠情况进行了系统分析，得到KT公司知识型员工工作倦怠的总体状况、倦怠分类状况以及产生倦怠的影响因素。分析结果显示，KT公司知识型员工存在一定程度的工作倦怠，并可分为两类。第一类员工以个人成就感丧失为主，第二类员工以人格解体为主。影响第一类员工工作倦怠的主要因素是人际关系压力以及组织局限性；而影响第二类员工工作倦怠的主要因素是组织局限性。根据分析结果本文针对不同类别的员工分别进行访谈。最后综合数据分析结果以及访谈结论，提出KT公司知识型员工产生工作倦怠的具体原因在于：(1)导师制引起的非正式团体造成公司内部矛盾深化；(2)忽视员工发展；(3)缺乏高效的管理信息系统；(4)绩效指标设计不合理；(5)缺少良好的工作设计。针对这些原因本文提出如下建议：(1)实行跨部门导师制；(2)进行职业生涯规划；(3)建立企业ERP系统；(4)设计关键绩效考核指标；(5)进行工作分析。关键词：高科技企业知识型员工工作倦怠3.学位论文丁文斌SHANGRI-LA酒店的工作倦怠与薪酬制度关系研究2009《中国“工作倦怠指数”调查结果》表明，“70％的中国职场人士出现不同程度的工作倦怠”，可见工作倦怠已普遍存在；工作倦怠对组织和个人都会产生消极影响，已成为组织和个人必须正视的问题；有必要对其深入研究，力求将工作倦怠的消极影响降至最低。国外对工作倦怠的研究起步较早，自1974年，美国临床心理学家Freudenberger首次使用工作倦怠一词以来，国外对工作倦怠的研究已有30多年的历史，形成了一定的研究体系，研究对象的范围不断扩大，研究内容也越发深入，但研究领域主要还是停留在心理学和组织行为学方面。我国台湾和香港地区对工作倦怠的研究已有一段时间，也取得了一定成就，而大陆则是最近几年才开始对工作倦怠的研究，研究并不深入，多为现象研究，学术研究较少。从以往的研究来看，将工作倦怠引入人力资源管理领域的研究寥寥无几。本文从薪酬制度角度，对员工工作倦怠问题进行研究，将工作倦怠引入人力资源领域，并进一步深入到薪酬制度的角度来研究倦怠，通过实证分析，从薪酬水平、薪酬结构、福利、加薪次数、加薪幅度、休假、加班等方面来描述薪酬制度和工作倦怠的关系，进一步研究薪酬制度对员工产生工作倦怠的影响。通过研究发现，调查量表的信效度较好，薪酬制度是引起员工工作倦怠的重要原因，薪酬制度分别从薪酬及增长、缩短工作时间和绩效比重三个维度影响工作倦怠。其中，工作倦怠与薪酬制度及其三个维度均呈现出负相关关系，薪酬及增长、缩短工作时间与玩世不恭呈现负相关关系，绩效比重与衰竭、效能感呈负相关关系；此外，薪酬制度影响工作倦怠在部分人口学变量方面存在差异，男性更多地因工作时间较长产生倦怠，年龄在31-35岁之间的员工更多因薪酬水平低及加薪较少产生倦怠、已婚的工作人员更多因绩效比重低产生倦怠。对此，本文建议SHANGRI-LA酒店改变薪酬结构，适当增加(增大)绩效工资所占的比重；保持现有的福利水平或放缓增长；改善员工的工作时间，比如可以实行串休计划、安排部分人员相互倒班、适当给予加班补偿等；对不同人口特征的员工可以适当改变其薪酬激励方式。4.学位论文李文玲组织气候对企业员工工作倦怠影响的研究2009近年来，我国经济飞速发展，市场竞争日益激烈，激烈的竞争使得企业员工面临越来越大的工作压力。工作倦怠已成为现代企业的“隐形杀手”，工作倦怠会使个体对工作产生消极态度，产生个体工作绩效的下降、满意度降低，离职倾向等等人力资源问题，影响组织的生存和发展。如何缓解员工严重的工作倦怠状况也越来越成为企业管理者面临的非常棘手的问题。近年来，工作倦怠的研究发展迅速，现已成为组织行为学和职业健康心理学的重要研究领域。组织气候的研究是上个世纪60年代以来西方组织研究中的热点课题。本文之所以选择组织气候，以探讨其与员工工作倦怠的关系，是因为组织气候则是组织可见的日常生活面，是员工时时可以体验到的。利用组织气候可以帮助管理者掌握和改进组织行为模式，提高成员有利的行为动机，从而利于组织目标的有效达成。因此，组织气候的研究对于企业管理应用实践也有着非常明显的现实意义。同时，组织气候作为工作倦怠的重要成因，它和工作倦怠之间的关系也是值得深入探讨的。本研究以企业员工为研究对象，在对以往的相关研究进行回顾和总结的基础上，通过深入的实证调查研究和数据分析，采用方差分析，相关分析，回归分析等数据分析方法，系统地探讨了个人、企业特征变量对组织气候、工作倦怠的影响作用；组织气候的维度及其与工作倦怠的关系；并建立组织气候对工作倦怠的影响预测模型，为我国企业管理者改善员工工作态度、降低员工工作倦怠程度提出了科学可行的建议。5.学位论文毕长春国有企业一线工人工作倦怠与工作满意度研究2009工作倦怠(Jobburnout)自从20世纪70年代被提出以来，一直是工业和组织心理学及职业健康领域的一个研究热点，大量的研究证明工作倦怠是特定的职业和组织领域由于各种压力导致的具有普遍性的一个现象。近年来国内的相关研究也开始增加，但是与国外相比仍有明显不足，大部分的研究也局限于教师、护士等服务性行业。本研究结合国有企业发展现状，对国有企业员工工作倦怠以及工作满意度的现状进行分析，并着重探讨工作倦怠与工作满意度之间的关系。本研究在工作倦怠理论、工作满意度理论有关研究的基础上，对以往的相关理论研究做了回顾和分析，并结合关键事件的访谈，采用工作倦怠通用量表对锦州石化集团以及本溪钢铁集团206名企业员工进行现场问卷调查研究结果基本上证实了构思假设，主要结论有：第一，国有企业基层员工的工作倦怠状况整体程度不高，低度工作倦怠个体占整个调查总体的大多数，只有少数个体表现为重度工作倦怠。第二，国有企业基层员工不同性别之间的工作满意度存在明显的差异，而男性的工作满意度普遍高于女性。不同年龄的工作满意度之间存在明显的差异，而不同年龄的员工的工作倦怠的不同维度之间不存在明显的差异。不同学历的员工之间的满意度与工作倦怠中的个人成就感降低维度存在明显的差异。第三，相关分析结果表明工作倦怠的三个维度均与满意度有明显的相关关系，其中情绪衰竭和玩世不恭维度与工作满意度存在明显的负相关，而个人成就感维度与员工工作满意度存在正向的相关关系。第四，回归分析中表明，玩世不恭维度对员工工作满意度有最多的影响作用，是需要重点注意的维度。但是本文并没有在问卷采集的过程中有针对性调查产生员工工作倦怠的原因，因此最后采取的措施可能不具有针对性。6.学位论文冯亚伟知识型员工工作倦怠与离职倾向的关系研究2008在信息技术日新月异，全球经济一体化成为新世纪不可阻挡的潮流的时代背景下，知识已经成为当今社会最具有决定性意义和影响力的因素，知识经济已经成为今天经济的主要形态。换言之，知识型员工将成为我们经济社会中的最主要力量。与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。由于这些特殊性，使得知识型员工比一般员工更有竞争压力、更易产生工作倦怠。在现实生活中，知识型员工过劳死或由于工作原因导致攻击他人和自杀等极端行为等事件也常有听闻。另一方面，知识型员工频繁跳槽的现象也屡见不鲜，似乎比一般员工更易产生离职行为。这些现象必将引来学界对知识型员工越来越多的关注。另一方面，工作倦怠(jobburnout)自从20世纪70年代被提出以来，一直是工业和组织心理学及职业健康领域的一个研究热点，以往的研究证明工作倦怠是特定的职业和组织领域由于各种压力导致的具有普遍性的一个现象。近年来国内的相关研究也开始增多，但与国外相比明显不足，大部分的研究也局限于教师、警察、护士等服务性行业。本研究在中国的背景下，对知识型员工工作倦怠的现状作-分析，并着重探讨工作倦怠和离职倾向两者之间的关系。本文以知识型员工为调查对象，采用随机抽样的方法从相关行业中抽取样本。采用实证研究方法来分析知识型员工工作倦怠与离职倾向的关系。通过问卷调查，数据分析，得出研究结论。研究结论表明，各测量量表具有良好的信度和效度。研究结果基本上证实了构思假设，主要结论有：1、知识型员工具有较高的工作倦怠水平、离职倾向水平。2、工作倦怠部分维度和离职倾向都在人口学变量上存在显著性差异。3、耗竭与离职倾向显著正相关。4、消极怠慢与离职倾向显著正相关。5、职业效能感低下与离职倾向显著负相关。6、耗竭对离职倾向有预测作用。7、消极怠慢对离职倾向有预测作用。本研究选取知识型员工为对象，用工作倦怠的衰竭、职业效能感低落和消极怠慢三个维度进行对离职倾向的分别预测，研究结果基本上验证了研究假设，达到了预期的目的，不仅在一定程度上丰富了理论研究，还具有一定的实际意义。7.学位论文丁红艳知识型员工工作倦怠相关研究2008本研究以知识型员工为对象，主要探讨了个人-组织价值观匹配与工作倦怠的关系，并在研究的基础上提出了预防和干预工作倦怠的人力资源管理策略。本研究首先回顾了工作倦怠、个人一组织匹配、工作倦怠的干预等相关理论，在此基础上提出本研究的理论构思，围绕着个人-组织价值观匹配与工作倦怠的关系，进行了深入的分析。得出如下研究结果：(1)知识型员工工作倦怠接近中等水平。其中情绪衰竭纬度最为严重。(2)个人-组织价值观匹配程度对知识型员工的工作倦怠有预测作用。(3)知识型员工工作倦怠在人口统计学变量上存在显著性差异。(4)不同性质的企