深圳艾莫公司人员流失问题及对策研究

兰州大学硕士学位论文深圳艾莫公司人员流失问题及对策研究姓名：龙开春申请学位级别：硕士专业：工商管理·人力资源管理指导教师：潘留栓20090301深圳艾莫公司人员流失问题及对策研究作者：龙开春学位授予单位：兰州大学相似文献(10条)1.学位论文葛海南中小外贸企业人员流失问题与对策研究2008随着我国改革开放的进一步深化，外贸企业在国民经济中越来越发挥着重要的作用，最近几年，随着外贸经营权的放开，中小型外贸企业增长迅速，其出口额已成为山东省外贸出口一个新的增长点。中小外贸企业的高速发展急需大量的外贸专业人才，然而大部分中小外贸企业又因为其自身的种种原因而留不住人才，企业人力资源流失十分严重。因此人才匮乏或者说人才流失，正成为中小外贸企业做大做强的关键障碍。在这种背景环境下，本文具体分析了外贸企业人力资源管理的历史及其发展状况，通过对当地10家中小型外贸企业人力资源情况的调查，阐述了当前中小外贸企业人力资源现状，并找出了目前中小外贸企业存在的问题——人员流失，这一普遍性问题。作者从企业方面，个人方面以及国内外环境方面深入分析了中小外贸企业人力资源流失的原因，继而提出了解决这一问题的对策——建立中小矫贸企业人力资源创新机制。作者从以下六个方面来构建中小型外贸企业的人力资源创新机制：1.人力资源规划的创新；2.员工资源化；3.加强对员工的培训；4.建立有效的业绩管理；5.完善激励制度；6.建立适合中小外贸企业的企业文化。其中，作者针对潍坊交通进出口公司设计了具有可行性的培训方案，以及具有激励性的薪酬制度，是本文的创新点所在。本文在对中小外贸企业人力资源管理研究中，既从理论上加以研究分析，又根据本地中小型外贸企业的实际情况进行了具体的案例分析，并运用对比和比较的方法，研究了人力资源管理的历史发展阶段，分析各个时期的管理模式，并对潍坊市中小型外贸企业的员工年龄、学历及薪酬进行了比较分析，找出存在的问题。为了解决中小型外贸企业的人力资源管理中存在的问题，中小外贸企业应改变传统的、粗暴的人事管理思想和方法，建立一整套科学完善的、具有市场驱动力的人力资源管理创新机制。唯有如此，中小外贸企进才能成为留住人才、吸引人才、用好人才的场所，才会顺利实施其长远的战略，才会不断的发展壮大。2.期刊论文汪浩.WangHao民营企业应注重企业文化建设-武汉冶金管理干部学院学报2006,16(3)文章通过对民营企业人员流失的几个原因进行分析,提出以企业文化建设来消除对民营企业生存和发展影响日益严重的人员流失问题,试图为此类问题提供一定的解决思路和方法.3.学位论文孙文志企业知识型员工管理的现状与对策——以TM设备有限公司为例2006伴随着信息化、全球化与知识经济的来临，企业间竞争的焦点越来越集中在知识、资讯、科技综合体--即知识型人才上。经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员--知识型员工的管理，知识型员工管理的好坏成为了企业成败的关键因素。鉴于此，本文以TM设备有限公司知识型员工的管理现状为背景，通过对知识型员工管理中几个主要因素进行分析，提出了相应的对策与措施，希望能对企业知识型员工的管理具有一定的启发和借鉴作用。本文运用比较分析和实证分析的方法，主要沿着知识型员工管理这条主线，围绕知识型员工的激励机制、忠诚度培育和人员流失的应对三个方面结合TM设备有限公司的实际情况展开分析和研究。首先对包括知识型员工的特点、心理特征及行为模式、需求特征、激励机制、忠诚度管理等知识型员工管理的理论进行了概述；尔后，针对TM设备有限公司知识型员工管理的现状，通过对该企业管理方式、激励机制、员工培训和职业生涯规划以及员工流失原因的分析，找出企业在知识型员工管理中存在问题的症结所在，并根据该企业在知识型员工管理中存在的问题，从企业文化建设、激励机制、忠诚度培育和控制人员流失四个方面提出了具体的措施和对策。最后，结合前面的分析与研究，提出了基于使命的知识型员工管理模式和知识型员工流失的应对措施，为企业知识型员工的管理提供了有益的建议。4.学位论文宋丹霞百威(武汉)国际啤酒有限公司员工流失问题研究2001该论文试图通过对百威人员流失现象的调查与分析,制定出适合企业实际情况的、行之有效的防止人员流失的策略.该文以百威(武汉)国际啤酒有限公司为例,首先以公司人员流失现象为问题的出发点,对企业主动流失者的特征、流失发生的时间、流失者的去向等进行了调查和分析.然后,对企业的发展历史、生产经营、组织结构等背景情况进行介绍,对企业的人力资源管理开发与管理现状进行了详细的调查,分别从企业的人力资源规划、员工招聘、工作分析、员工绩效考评、奖酬设计、员工培训、企业文化、信息沟通等方面进行了调查和分析.在前面调查的基础上,结合有关的激励理论和方法,提出了导致企业人员主动流失的一般性因素和个人因素,并进一步分析了导致这些因素产生的具体原因.最后,论文针对合资企业的实际情况,从转变企业人力资源管理理念、改善人员招聘方式、设计有效的绩效考评体系、建立薪酬激励机制、加强管理人员素质、员工职业生涯设计以及跨文化组织下的人力资源管理等方面,提出了防止人员流失的措施及实施方法,具有一定的现实指导意义.5.期刊论文牛迪试论我国酒店人力资源的可持续发展-内蒙古科技与经济2007,(5)本文主旨是对当前饭店业人力资源管理过程中存在的普遍的人才流失和人力资源使用不经济现象进行深入地剖析和探讨,从可持续发展角度寻求建立有利于饭店长远利益的人力资源供给、消费和再生产的良性循环战略.6.学位论文张雅娟房地产销售人员流失原因及对策研究200621世纪的竞争是人才的竞争，人力资源正日益成为企业的核心竞争力，在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，人员流失成为一个长期困扰企业管理者的难题。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如果不加以控制，人员流失最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。企业如何面对现实，抓住机遇，在激烈的市场竞争中保持并留住优秀人才至关重要。本文以北京中广信房地产经纪有限公司为蓝本，采用问卷调查和访谈的形式开展了员工满意度调研，并分别针对人员流失的理论、房地产销售人员流失的现状及流失因素等问题就房地产销售人员流失的应对策略进行了深入探讨，就房地产企业如何保留销售人员从企业文化建设、人力资源体系建设、薪酬激励和精神激励四个方面展开论述。通过对房地产销售人员流失原因及其对策课题的研究，希望能够学以致用，服务企业。7.学位论文刘刊企业高层管理人员流失的原因及对策研究2006在知识经济迅猛发展的今天，人力资源日益成为企业获取竞争优势的首要资源。高层管理人员是企业的主体、发展中枢和宝贵的人力资源，这部分人员的流失问题也日益成为困扰许多企业的主要问题之一。因此，明确怎样的激励约束机制才能吸引和留住优秀的企业高层管理人员，对企业本身与整个中国民族产业的发展是至关重要的。而中国加入WTO后，将面临更加激烈的人才争夺战，这些都使得人们更加关注人才的流失问题。企业高层管理人员流失是指，从事企业战略决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的管理者，其个体与作为企业正式成员关系的中断。高层管理人员流失的现象可从经济学、管理学和心理学进行理论上的解释。本文从当前国内外企业高层管理人员流失的现状，以及对企业所造成的损失入手，分析了造成企业高层管理人员流失的主要因素，主要包括外部环境因素、企业管理以及高层管理人员个体三方面。其中，企业管理方面的因素是影响高层管理人员流失的主要原因。本文所要解决的关键问题是如何防范高层管理人员流失，文章最后部分在借鉴了美国、日本、英国等国外企业先进经验的基础上，提出了降低企业高层管理人员流失率的相应对策：建立有效的高层管理人员激励约束机制。建立有效的激励机制：制定合理的薪酬体系、培育先进的企业文化、制定卓有成效的职业生涯管理制度；约束机制：美国、英国、日本等国家优秀企业的先进经验，对如何建立我国企业高层管理人员的约束机制有着重要的启示作用。8.期刊论文张琳沈阳市酒店业人员流失的原因分析-中小企业管理与科技2008,(26)现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题,本文针对沈阳市的酒店业的行业人员流失这种现象在经济、服务质量以及对在职员工的士气上对酒店所产生的不良影响进行了列举,并从东北地区的季节性、员工的年龄结构以及酒店内部文化制度等方面对产生这种现象的原因进行了剖析,同时在本着从根本上解决问题的出发点上提出了一些针对性的政策,如加强企业人力资源管理、完善薪酬制度、建立企业文化等.9.学位论文张清华论企业文化变革中的员工心理契约重构2008文化管理是企业管理发展的必然趋势。随着企业文化理论发展的日渐成熟和完善，企业越来越意识到优秀的企业文化对企业发展的重要意义。然而，当今经济迅猛发展、市场竞争日趋激烈，任何一个期望在风浪中成长、在成长中壮大的企业，都不可能凭借原有企业文化一劳永逸。适应新环境、新需要，不断为企业文化注入新血液，已经成为企业提升管理品质、增强生命力和竞争力的重要选择，因此企业文化变革势在必行。但是众多案例显示企业文化变革的失败率很高，本文认为其中最主要的原因之一是企业文化变革缺乏内在的推进机制与执行系统，文化变革时没有对员工的行为方式和思维方式进行引导，从而缺乏员工深层次的心理支持。心理契约的相关理论给予企业文化变革以有益的启迪，员工心理契约重构是企业文化变革能否成功的关键。本文结合企业文化与心理契约两个领域的研究成果，在企业文化与心理契约互动关系的基础上，系统阐述企业文化变革与心理契约重构之间的关系，创造性地提出企业文化变革中进行员工心理契约重构的对策。本文的宗旨在于结合心理契约与企业文化两大领域的研究成果，试图从心理契约的新角度来探讨企业文化变革，论证逻辑为：首先，详细介绍了企业文化、企业文化变革、心理契约、心理契约重构等相关理论，为下文分析奠定了理论基础；然后，通过阐述心理契约与企业文化的互动关系、心理契约重构与企业文化变革的关系，研究在企业文化变革中重构员工心理契约的可行性；再次，通过实际案例归纳出企业文化变革对员工心理契约造成的冲击，表明企业文化变革中重构员工心理契约的必要性，最后一部分提出企业文化变革中进行员工心理契约重构的对策，该对策的提出能够减少企业文化变革的阻力，使企业文化变革成果落到实处，同时也解决了企业变革中的人员流失问题，对企业实施文化变革实践具有较强的理论指导意义。10.学位论文周新国有企业Z公司技术人员激励机制研究2006人类社会进入知识经济时代后，企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争。Z公司作为一家有着多年水泥生产历史的国有企业，正处于一个关键的发展时期，由于受平均主义等传统观念影响，对技术人员的激励没有像对待管理人员那样重视，导致技术人员流失严重，部分现有人员工作效率低下，阻碍了公司的发展，因此本文开展了对技术人员激励机制的研究，对Z公司有重要的现实意义，对类似企业技术人员激励机制的设计有一定的参考意义。本文在激励理论的指导下，主要采用了实证分析的研究方法，将理论与实际相结合，通过问卷调查和访谈的形式，发现了公司对技术人员激励存在的问题和原因，分析出了技术人员的优势需求是薪酬待遇和成长机会，然后公司结合具体情况和技术人员特征，设计了技术人员激励机制。薪酬激励和成长激励是该机制的核心，薪酬激励的重点是参考绩效考评法为技术人员打岗位评定分来确定岗位级别的升降，设立目标分类来兑现岗位工资，通过系数综合的方法确定项目奖金。成长激励的重点是职业生涯双轨规划和培训。文中还介绍了工作设计、情感激励等其它形式。为了保证技术人员激励机制的实施，文中还采取了一系列策略，如转变管理层的观念，建立相应的配套制度，构建先进的企业文化等。最后得出结论：针对技术人员设计的激励机制是有效可行的，实现了激励技术人员的目的。本文链接：授权使用：上海