特殊员工群体的薪酬管理

第九章特殊员工群体的薪酬管理开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.1)一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进“中年时代”，此时，激情已然消退，产业发展和人生状态都使他们更加务实。新的财年一开始，微软便抛出一个重型炸弹：微软将废弃原定赋予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢得真正意义上的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司，关于期权的争论也已经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响，甚至有相当一些人推测：微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁，并且多年来是最具技术行业文化特点之一的激励和付酬方式，现在正面临可能终结的考验，更具吸引力的报酬方式正在涌现。开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.2)微软态度：给员工期望不如给员工实惠微软的执行总裁斯蒂芬·鲍默表示：公司收到雇员对股票期权制度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有期权的员工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。这项声明发布之时，微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力，他们警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈，尤其是传出不少老板通过解雇员工、误导持股人让自己从中渔利的丑闻。鲍默称终止期权制度将舒缓员工的“焦虑”。从期权到限制性股票，微软的做法变得更。加务实。一位微软中国的员工在接受本报记开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.3)者采访时表示：“期权制度目前在国际上都没有一个定论，特别是在经济不稳定和形势不太好的情况下，大家都在寻找更好的激励方式，以留住最优秀的员工。微软公司的做法可以给员工更多的回馈，是一种更实际的鼓励方式。”微软的转变对于高科技业是一个信号，期权制度不再是惟一的、最好的报酬方式，高科技企业正准备尝试更多的、新的报酬形式来替代期权制度的作用。几乎与微软同时，全球第三大软件厂商SAP公司表示，他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。SAP发言人Wohl表示，在微软宣布其决定的时候，SAP的审查工作已经开始进行了。他强调指出，SAP并不是根据微软的转变作出这种反应的。不过，他并不排除微软的举措最终会影响该公司的策略。开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.4)国内企业：高薪比期权更重要在中国，实行期权制度曾是众多企业的理想，更是吸引人才的磁石。而现在，这种情况有所改变。用友和金蝶就是一个很好的例子。2001年，用友、金蝶分别在国内主板和香港创业板上市。用友融资近9亿元，而金蝶只融资不到1亿元。不同的资本市场、不同的资金状况、不同的企业背景，用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不同。就薪酬制度来讲，用友发高薪，金蝶发期权。到目前为止，两家公司不同的策略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异，这种差异不能说明完全是高薪与期权造成的，但高薪与期权却是很重要的因素。第一节销售人员的薪酬管理销售人员的工作特征•1、工作时间和方式很灵活，难以监督（管理要指标化，间接化）。•2、销售人员的工作业绩可由具体的指标显示出来加以衡量。•3、销售人员工作业绩的风险性，工作业绩不稳定。（薪酬管理）•4、个人的技术和努力对促销的结果也有很大的影响。对销售人员薪酬计划的有效性评价1、增长指标；2、利润指标；3、客户满意度和忠诚度指标；4、销售人才指标；5、薪酬投资的收益指标。销售人员业绩的计算方法•1、以销售数量计算的方法•2、以销售金额计算的方法•3、以点数计算的方法•4、以加权数修正销售额的方法•5、按配额达成率的方法•6、以销售以外的活动作为评价的方式1、以销售数量计算的方法•这种方式是以台数、个数，或者契约件数的数量来计算业绩的方法。•按照商品种类的差异订定佣金金额，金额高低反映商品销售的难易程度，易售的佣金低。也有以公司的推广政策相配合，也有与公司的利润率高低来调整的。如下表所示：车种佣金金额（每台）大型卡车大型轿车一般轿车小型卡车6，000元5，000元4，400元3，600元2、以销售金额计算的方法•化妆品或药品等种类多且单价小，或是种类少单价高（如房地产）的业界比较适合采用。（薪酬相关）3、以点数计算的方法•这种方法并不直接利用销售数量及销售金额为基准，而是一种以设定点为换算业绩的方法。这解决了虽然销售额相同，但根据利润、销售的重点目标或销售难易度的不同，予以差别化对待的问题。•如：对库存商品加高点数、对纯利高的商品加高点数、对大额直接支付的加高点数、建立良好客户关系的加高点数等。（薪酬标准）4、以加权数修正销售额的方法•根据商品的类别对于销售额乘以一定的加权数来修正，再根据合计，判定实绩的方法。如：某人寿保险公司，对营销人员订定的契约额，均乘以一定比例，养老保险、儿童保险100%；定期保险附养老保险的养老保险金额140-170%等；此外一次付清（100%）、半年（50%）付等不同加权。5、按配额达成率的方法•销售人员的销售活动基准经常采用的是配额制与区域制。（如下表所示）•配额含有分担或分摊的意思，对营销活动来说，是指销售目标、销售分摊或责任额等意义。如：汽车推销员，未满一年定额在三辆等，后按服务年数逐月增加。•区域是指销售区域或责任地区。为了防止销售人员之间在同一地区内相互竞争，或防止销售活动集中于某一个区的措施。级别摘要地区佣金率A距离最近、客流最密集、销售额最高、最易展开销售活动的地区中部都市区2.3‰B距离比A远、客流密集度与销售额与A相同中北部地区3‰C距离比AB远，密集度与销售额较之差北部地区3.5‰D距离更远、客源零散、竞争激烈南部地区4‰E新开拓地区东部地区X6、以销售以外的活动作为评价的方式•防止过分竞争或是对顾客服务的疏忽情况，综合相关因素作为参考点数，如：商业企业（商场之类）投诉率、回返类、团队业绩等。•销售人员薪酬管理的原则：◎保证基本生存（基本生活费、通讯费、餐费补贴、岗位津贴等）◎考核中激励占主导◎软、硬指标相结合（硬：销量、市场占有率……软：渠道管理、价格体系管理、客户关系管理、信息反馈、工作态度、顾客满意）◎考核目标的调整与持续性注意：销售活动通常要求来自组织内部各部门的支持销售人员的薪酬方案的类型单纯制纯底薪制（适用于需要促销的抢手产品）――简单销售模式（商场营业员）纯佣金制（推销有不很高难度的产品）产品有一定的难度复合制底薪＋佣金使用广泛，根据企业和销售的实际采用底薪＋奖金底薪＋佣金＋奖金1、纯底薪制•纯薪金模式指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金只在美国有28％的企业运用，其基本模式为：个人收人＝固定工资★纯薪金模式适宜于以下一些情形：一是当销售员对荣誉、地位、能力提升等非金钱因素产生强烈需求时，纯薪金模式比单纯采取提成刺激的薪酬方式会收到更好的激励效果；二是销售业绩的取得需要众多人集体努力时，纯薪金模式可以起到促进团队合作的作用；三是在销售队伍中，知识型销售人员占较大比重时，纯薪金模式可以满足这部分人的多方面的需求；四是实行终身雇佣制的企业。纯薪金模式的优点/缺点•易于管理；•销售人员的收入可获得保障，增强其安全感；•易使员工保持高昂的士气和忠诚度。•由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成“大锅饭”氛围和平均主义倾向；•实施固定工资制给销售人员的业绩评估带来困难；•不能形成有效的竞争机制，不能吸引和留住进取心较强的销售人员；•不利于形成科学合理的工资晋升机制；不利于公司控制销售费用。•适用简单的销售模式，商场营业员2、纯佣金制：（业务提成制）•纯佣金模式即销售人员的工资收人全部来自于销售额提成。提成比例是企业预先规定的，销售人员的收人是完全变动式的。一般适用于有一些高难度的销售行业，但市场广阔，人员分散（化妆品，人寿保险等）•纯佣金模式在美国有20%的企业采用。其基本模式为：个人收人＝销售额（或毛利、利润）×提成率薪酬构成佣金计算方式l基本薪酬：没有l目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比0-100%5%超过100%以上8%纯佣金•★纯佣金模式的实施需要具备以下条件：（1）已有人获得众所周知的高额收人，能对外界产生强烈的吸引力；（2）收人一旦获得，有一定的稳定性和连续性，促使销售人员产生持续的销售行为；（3）销售行为能在短时间内产生业绩，并使销售人员获得收人；（4）纯佣金模式主要适用于单价很低但获利颇丰的产品。纯佣金模式的优点/缺点•销售目的非常明确，报酬的透明度非常高，能充分调动销售人员的积极性，发挥佣金的激励作用；•将销售人员的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。•销售人员的目标过于单一，使其热衷于有利可图的交易，而对其他不产生直接利益的事情则事不关己，高高挂起，有时甚至会损害公司的形象；•纯佣金模式增加了销售管理的难度；•纯佣金模式给销售人员带来了巨大的风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和企业凝聚力。3、基本薪酬＋佣金•基薪佣金模式是指销售人员的收人包括基本薪金和销售提成两部分。在这种薪酬模式下，销售人员一般都还有一定的销售定额，当月不管是否完成定额，均可得到基本薪金即底薪；如果销售人员当月完成的销售额超过设置的销售定额，则超过部分按比例提成。薪金佣金模式的基本模式如下：个人收人＝基本薪金十（当期销售额一销售定额）×提成率•薪金佣金模式实质上是纯佣金模式和纯薪金模式的混合模式，它兼具两者的优点，使得销售人员收人既有固定薪金作保障，又与销售业绩挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的基本收人，使他们不至于对未来收人产生恐慌。正因为它既克服了纯薪金模式和纯佣金模式两者的缺点，又吸收了两者的优点，所以被企业和销售人员广泛接受，成为当前最通行的销售人员薪酬模式，在美国有50％的企业采用。•多数贸易类企业对营销人员采取“底薪＋提成＋奖金”的薪酬结构，即每月800-1000元基本工资；营业额提成则在5％以内，常见的有2％，或4％如楼盘销售。•另外，佣金又可分为直接佣金和间接佣金。如下表所示。基本薪酬+直接佣金薪酬构成佣金计算方式l基本薪酬：3万元/年l目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比产品A产品B产品C0-100%3%5%8%超过100%以上5%9%12%基本薪酬+间接佣金薪酬构成佣金计算方式l基本薪酬：4.2万元/年l目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品的点值A2B5C8D10E6每个点等于2元钱4、底薪＋奖金•这种制度跟前面“底薪+佣金”类似，但也存在一些区别。主要体现在：佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系却是间接的。通常情况是，销售人员所实现业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。基本薪酬+奖金1薪酬构成奖金计算方式l基本薪酬：4.2万元/年l目标奖金：2.4万元/年，每月根据销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元实际完成销售目标的百分比每月目标奖金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%基本薪酬+奖金2薪酬构成奖金计算方式l基本薪酬：2.4万元/年l目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发l目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元绩效评价等级奖金比例（相当于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%基本薪酬+奖金3薪酬构成奖金计算方式l基本薪酬：6.4万元/年l目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发l目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元相当于季度目标奖金的百分比销售额超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目标25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62