知识型员工压力管理研究

江西财经大学硕士学位论文知识型员工压力管理研究姓名：彭国强申请学位级别：硕士专业：劳动经济学指导教师：李胜兰20081001知识型员工压力管理研究作者：彭国强学位授予单位：江西财经大学相似文献(10条)1.期刊论文郭晟.王金洲知识型员工压力管理新探析-科技信息（学术版）2006,(12)在知识经济时代,知识型员工是企业生存、发展的核心力量,对知识型员工的压力管理必须予以重视.因此,本文在前人已有研究成果的基础上,结合知识型员工的特点,分析其压力源,并探讨知识型员工压力管理的有效策略.2.学位论文孙蓉知识型员工压力及管理问题研究2006随着社会的发展，竞争日益激烈，人们的压力问题已经逐渐显现出来，各种与压力相关的生理和心理问题不断增加，联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：“心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。”压力产生的一系列不良结果不仅影响到个人自身的生活与健康，还会影响工作和组织的绩效。因此，关注员工的压力及管理问题，就成为目前企业人力资源管理中一个重要的组成部分。知识型员工压力及管理问题的研究具有重大的现实意义和理论意义，关注知识型员工的压力及管理不仅关系到组织的绩效，更加是企业以人为本理念的重要体现。知识型员工作为知识的创造主体和知识运行的载体，是诸多企业核心能力的拥有者，知识型员工的自身特点和工作性质，使他们承受了来自工作、自身和社会等多方面的压力，压力相对较大，而目前企业的压力管理又相对落后，这不仅对知识型员工自身产生了很多心理、生理和行为上的不良影响，还会使企业生产率降低，员工流失率上升，企业的管理费用增加。通过对300名知识型员工的压力情况进行问卷抽样调查，对调查结果进行方差分析、相关分析等数据统计分析，发现员工的性别、学历层次、工作年限、婚姻状况、职业类别、所在企业性质以及压力模式等因素都对压力感知有影响，然而工作本身、职业生涯发展、组织状况、自身素质及社会评定等九个维度的压力源之间大多相互独立，没有相关关系，但职业生涯发展和角色问题、职业生涯发展和组织状况等维度之间也存在显著的相关关系；另外，因子分析结果表明知识型员工的压力程度主要由职业发展、社会系统、组织状况、工作本身、个人素质和家庭生活六个方面决定。基于上述分析，本文认为知识型员工的压力管理主要从预防压力源、缓解压力反应和提高员工自身的抗压能力三个方面展开，同时应该对四种模式的压力进行有针对性的有效管理。3.学位论文张东工作压力作用效能的同步多维检验研究：知识型员工为例2006在工作压力管理的研究中，如何正确认识与把握压力的作用效能，一直是困扰研究者与管理者的重要问题。本研究意图在于：深入到工作压力源内部各项维度之中，系统检测不同水平下的工作压力的良劣作用效能，为工作压力的效能评估建立一个有效合理的评估方法体系。为了能够准确认识工作压力的作用效能，本研究尝试采用了同步多维的检验方式，通过复合式问卷量表设计与结构方程模型分析方法的运用，在问卷调研与数据分析的基础上，有效实现了研究目的。论文研究首先在充分总结以往有关研究文献的基础上，根据研究要求，明确了相关研究变量，确立了本研究的基本构思与假设。在深入研讨的基础上，本研究提出了检验工作压力作用效能的同步多维分析方法，设计了相应的问卷量表，并在反复的试测中逐步修改完善，以知识型员工为对象进行了实证调研，运用结构方程模型分析方法，分层递进地就：①工作压力源的基本作用效能；②缓冲变量(A型性格和组织支持感)对工作压力作用效能的影响；③工作压力效能指标间的关系等方面情况进行了翔实深入的统计分析。本研究获得的基本结论是：①文本分析所得具有“良性压力”特征的工作压力源可以概括为3个维度：期望维度、工作任务维度和职业晋升维度；②工作压力作用效能可以使用工作行为的3个维度来加以衡量：努力强度维度、策略性维度和坚持度维度；③对知识型员工而言，期望压力源维度和工作任务压力源维度对工作行为具有显著的良性作用，是良性的工作压力源：④压力源所具有的对工作行为的“良性压力”属性是不受个体维度缓冲变量(A型性格)和组织维度缓冲变量(组织支持感)的作用影响的；⑤压力源所具有的对工作行为的“良性压力”属性是不受工作压力承受感和焦虑感的作用影响的。本研究所构建的“同步多维”工作压力作用效能检验模型，有助于全面、真实、准确地了解工作压力的复杂作用效能，为工作压力作用效能问题的探讨研究提供了一种新的有效方法模式。4.期刊论文曹淑芹.CAOShu-qin基于知识型员工的压力管理模式探析-衡水学院学报2008,10(5)工作压力与组织的绩效密切相关.在知识经济时代,知识型员工成为组织发展的主力军,是企业的核心力量,基于知识型员工的压力管理是关系到知识型员工能否健康发展,持续为企业做贡献的主要因素.组织应分析知识型员工工作压力的来源,结合知识型员工的特点,探讨知识型员工压力管理的有效策略.5.学位论文吴芳西安高新技术企业知识型员工工作压力研究2007本论文是关于西安高新技术企业知识型员工工作压力的研究，其目的在于探讨该区域高新技术企业知识型员工的工作压力来源、压力应对方式、压力诱因的表现形式以及压力来源、压力应对方式对个体最终压力感的因果作用机制。研究运用访谈法、问卷调查等方法，按照西安市科技局对西安高新技术的界定办法选取20余家企业的350名员工进行了问卷测量与分析，采用因子分析法构建了该区域高新技术企业知识型员工的工作压力源模式，采用通径分析法对压力来源、压力应对方式对个体最终压力感的因果作用机制进行了探索性的研究并得出以下一些新的结论和结果：1．西安高新技术企业知识型员工的工作压力来源包括：组织因素与工作氛围、事业压力、工作与家庭的平衡、超越自我、缺乏沟通与理解、工作本身六大因素。这与目前普遍认同的库珀的压力源模式既有区别又有联系。2．压力来源、压力应对方式对压力感的因果作用关系是压力来源对于压力感有直接正向作用；压力应对方式对压力感有直接负向作用；压力来源会通过时间管理、理性思维和任务策略这三种压力应对方式间接影响压力感，并对于最终压力感具有削减作用。3．总体压力感和六大压力来源在性别、年龄、从业时间、从事岗位和个人的债务负担上的不同细分群体间均存在着显著性差异。4．员工在压力偏大时，通常会出现一些预警信号，总结出这些预警信号以及出现的可能性，对于预测员工压力状况十分有益。基于以上研究结果，为企业提出从解决压力来源问题、压力预防到压力治疗的一整套压力管理策略，即三重导向压力管理策略。具体来说，首先提出了针对六大压力源问题的诱因导向策略，其次针对提高员工的压力应对技巧，提出反应导向策略，最后针对已经出现压力症状的员工群体，提出辅助治疗之类的症状导向性策略。每重导向的提出都具有较强的可操作性，从而能够真正帮助企业提高压力管理的有效性。6.期刊论文宋松林企业知识型员工的工作压力管理-科技资讯2007,(28)工作压力与组织的绩效密切相关,追求高效益的新型企业中的知识型员工面临各种各样的压力.本文给出了知识型员工工作压力的概念,分析了知识型员工工作压力的来源,阐述了企业中压力过大员工的症状,最后为企业如何进行员工压力管理提出了建议.7.学位论文陈云飞企业知识型员工工作压力认知和应对策略研究2003该研究是关于企业知识性型员工工作压力认知及压力管理的研究,目的是探讨企业知识型员工的工作压力来源以及压力来源的影响因素,并据此提出一些行之有效的压力管理策略.研究以压力管理理论为基础,探讨企业知识型员工的工作压力来源组成,个人背景、个人特质、企业背景、程序公平、薪金及考核挂钩因素对各工作压力来源的影响.8.学位论文李燕玲部队技术干部工作压力管理的研究——以工程兵某部为例2008本文研究部队技术干部的压力来源及其与压力结果的关系。以工程兵某部为样本，通过访谈、文献分析、问卷调查等方法收集资料和数据，采用描述性统计分析、方差分析、相关分析及回归分析等方法对数据进行处理，初步探讨了部队技术干部压力源的内在结构：部队技术干部的总体压力水平：基于人口统计变量的压力感受差异：并对压力源与压力结果的相关关系进行了研究。最后根据研究结果分别从组织层面和个人层面提出了压力管理的策略和建议。本研究得出以下结论：1.部队技术干部群体中压力普遍存在，总体上处于较大的压力状态。2.部队技术干部的压力源结构是多维的，主要体现在工作家庭分界面和事业发展等方面。3.人口统计学变量对压力维度具有一定的影响：(1)男性技术干部对压力源的压力体验要显著高于女性。(2)26-30岁的年龄组体验到的压力明显高于其他群组。(3)已婚人员比未婚群组压力结果更趋于良性。(4)在各职位中，教师对各压力源的压力体验最低。(5)在压力结果方面，46岁以上的年龄群组具有较高的薪酬满意度。4.工作特征、组织策略对压力结果有显著影响。本文的创新之处在于选准了部队技术干部这个特殊的领域，编制专门针对技术干部的压力量表，基于人口统计学变量，分析技术干部的主要压力来源和压力现状，并从人力资源管理角度提出了有针对性的组织管理建议。9.期刊论文李文武知识型员工压力管理-经济论坛2009,(6)知识型员工是新的历史条件下的新型人力资源.知识型员工的工作特性决定了其工作的独立自主意识和创造性.知识型员工工作压力不同于一般人力资源压力.本文对知识型员工的压力来源、压力对知识型员工的影响进行了分析,结合知识型员工的特点提出压力管理的对策.10.期刊论文魏瑾企业知识型员工流失问题分析及对策-今日财富（下旬刊）2010,(2)中小企业在国民经济中起着重要的作用,但人才流失问题已经严重影响了我圆中小企业的生存与发展,文章首先分析了知识型员工流失严重的原因,指出了人才流失对企业造成的严重影响,最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议.本文从当前企业面临的难题--人才流失入手,将人性放入社会生产力发展背景下进行剖析,论证人的全面发展即自由而充分的发展才是企业人力资源管理的终极目标,才是21世纪管理的出路,指出管理者当今的工作重心应向满足人才的高层次心理需求--成就需求和合群需求转移才能真正留住人才,文章最后探讨了如何满足人才的这两太心理需求的管理方法.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：986a4d68-9a89-40f1-8be1-9dff00d5a8ce下载时间：2010年9月28日