知识型员工工作满意度与创造力的关系研究

北京交通大学硕士学位论文知识型员工工作满意度与创造力的关系研究姓名：李霞申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：屈晓婷20080601知识型员工工作满意度与创造力的关系研究作者：李霞学位授予单位：北京交通大学相似文献(10条)1.学位论文王梅我国知识型员工工作满意度与心理契约关系实证研究2007随着知识经济时代的到来，知识型员工逐渐成为企业形成持续竞争优势的重要资本之一。在这种情况下，如何维持和发展员工与组织的正常关系，提高员工工作满意度成为企业面临的严峻挑战。心理契约作为员工和企业之间隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望，在很大程度上影响了员工和企业之间的关系。有效地提高知识型员工心理契约的满足程度，能更好地提高工作满意度，降低员工流动率。知识型员工是企业的核心资源，也是各大企业竞相争夺的对象，因而对知识型员工的工作满意度这一问题进行探讨，更有利于企业吸引和留住人才。本文以我国文化和现实为背景，以知识型员工为特定对象，从理论和实证两个方面来研究知识型员工工作满意度与心理契约之间的关系。文章分为五个部分：第1章是导论。阐述了本文的研究背景、研究目的及研究意义、研究方法，并简要地概括了本文的研究框架。第2章是相关文献综述，是本文的基础部分。主要回顾了国内外学者对知识型员工、心理契约、工作满意度以及员工工作满意度与心理契约关系的相关文献综述。在回顾和总结前人研究成果的基础上，提出了本文研究的问题(1)我国知识型员工的个人情况对工作满意度和心理契约是否有影响?(2)我国知识型员工的工作满意度和心理契约之间存在着怎样的关系?第3章是实证分析设计。主要阐述了本文实证研究的思路，研究问卷的设计，并对工作满意度、心理契约两个相关概念做出了界定。同时根据前人的研究结果，提出了本文的4个研究假设，假设1：知识型员工因其个人属性(性别、年龄、学历、工龄和职位)及企业性质的不同，工作满意度有显著差异；一假设2：知识型员工因其个人属性(性别、年龄、学历、工龄和职位)及企业性质的不同，心理契约有显著差异；假设3：知识型员工工作满意度的各个构成因素与心理契约的各个构成因素之间均具有显著相关性。假设4：知识型员工心理契约各构成因素对工作满意度具有预测、解释能力。第4章是实证分析，本文的主体部分。主要通过问卷调查收集的数据，利用SPSS软件对数据进行了描述性统计、因子分析、单因素方差分析、相关性分析和多元回归分析。第5章是结论与建议。通过统计软件对收集数据的分析，对前述假设进行了验证，通过对统计结果的分析，得到本文的研究结论。提出本研究可能存在的创新之处、存在的不足以及对后续研究的展望。通过因子分析，将工作满意度分为四个维度：工作本身满意度、工作回报满意度、工作关系满意度、组织管理满意度；同时，心里契约由发展型、环境型、交易型三个因素构成。在对工作满意度和心理契约进行描述性统计分析中，我们发现知识型员工工作满意度处于中等水平，而心理契约履行程度上与员工所期望的程度还存在一定的差距。通过单因素方差分析，我们发现知识型员工基本资料和企业性质对心理契约和工作满意度部分维度存在显著差异。在相关性分析和回归分析中，我们得到了心理契约各因素与工作满意度各因素之间存在显著的正相关关系，并且心理契约对工作满意度具有预测能力。2.学位论文徐迎霞知识型员工组织公平感与工作满意度关系研究2008组织公平感是重要的员工激励因素，企业对待员工的公平程度，会极大地影响员工的工作态度和工作行为。组织中的公平问题已成为衡量企业管理水平、体现企业竞争力的一个有效指标。如何提高企业员工公平感，激发员工的工作热情，促进企业人力资源的有效开发，提高企业管理水平并增强企业的竞争力，成为企业有待解决的重大课题。工作满意度对现代企业管理起着重要作用，工作满意度是有效的预防和监测手段，企业可以通过员工工作满意度调查了解员工的心理需求和思想状态，员工工作满意度也是企业诊断和改进的工具。提高员工工作满意度能够激发员工的参与意识和主人翁意识，增强员工对组织的认同感和忠诚度。本研究旨在以我国知识型员工为研究对象，探讨其组织公平感和工作满意的关系，并结合本文研究结果提出对企业管理者的建议。本文首先阐述研究的目的及其意义，然后在综合以往相关研究的基础上提出本文的研究框架，对知识型员工的组织公平感、工作满意度结构及两者的关系进行研究。本文采取问卷调查的形式，以511名中国知识型员工为样本，利用SPSS软件进行数据处理与分析，主要采用因素分析、信度分析、相关分析和回归分析等分析方法，为本文的研究构思提供根本的依据，从数量上基本证实了构思假设，由此得出的主要结论如下：(1)中国文化背景下，知识型员工的组织公平感包括三个维度，即分配公平、程序公平和互动公平；(2)中国文化背景下，知识型员工的工作满意度可分为外在满意度、上下级关系、内在满意度和工作意义四个构面；(3)知识型员工的组织公平感与工作满意度呈显著的正相关关系；(4)知识型员工的组织公平感对工作满意度有预测作用，分配公平能显著预测内在和外在的满意度，程序公平可以显著预测内在满意度、上下级关系和外在满意度，互动公平能显著预测对工作意义的满意度。在本文结论部分，笔者结合本文研究结果提出对企业管理者的建议，并指出了本文研究存在的局限，以及对未来研究的展望。通过本研究，希望可以为我国企业制定提高员工公平感和工作满意度的人力资源管理方案及决策提供有力的实证支持，有助于提高知识型员工的工作满意度，有助于和谐企业的建设，从而增强企业的吸引力和竞争力，也希望有助于组织公平相关理论的进一步丰富和完善。3.期刊论文纪晓丽.何陈.冀明飞企业文化对知识型员工工作满意度的影响关系研究-现代管理科学2010,(4)现有理论文献认为,良好的企业文化能够提高企业知识型员工的工作满意度,但对于其作用效果和作用路径仍缺乏实证研究的支持.文章以重庆市多家企业的知识型员工为研究样本,通过主成分分析和因子分析研究了企业文化对知识型员工工作满意度的影响关系,验证了企业文化对知识型员工工作满意度所具有的显著正向影响关系.4.学位论文肖琳子知识型员工工作满意度与组织承诺的关系研究2006工作满意度与组织承诺是人力资源管理、组织行为学领域的重要概念，一直以来受到理论界和企业界的重视。如何提高员工的工作满意度，如何提高员工的组织承诺，激励员工在工作中发挥出自己的潜能，为企业带来最大的效益，是管理当局急需探讨与解决的重要问题。本文以知识型员工为特定的对象，了解中国知识型员工的工作满意度与组织承诺的基本状况，探讨工作满意度与组织承诺之间的关系。研究结果表明，目前，中国知识型员工的工作满意度处于中等偏上水平，组织承诺处于中等水平，可见，工作满意度与组织承诺水平都需要进一步的提高。同时，研究显示，知识型员工对工作本身的满意度、对工作回报和领导行为的满意度、对同事关系的满意度，与情感承诺之间具有显著的相关性，并且能作为情感承诺的预测指标；知识型员工对工作本身的满意度与规范承诺之间具有显著相关性，且对规范承诺具有预测、解释能力；知识型员工对同事关系的满意度与持续承诺之间具有显著相关性，并对持续承诺具有预测、解释能力；知识型员工对同事关系的满意度、对工作本身的满意度与努力承诺之间具有显著相关性，同样，对同事关系的满意度、对工作本身的满意度也可以作为努力承诺的预测指标。根据研究结果，本文提出了一些提高知识型员工工作满意度与组织承诺的途径，希望能为企业管理实践提供一些参考。笔者在研究过程中查阅了大量文献资料，并以前人的研究成果作为本文的依据和参考，同时也发现与本文类似的研究，国内尚不多见。但是，由于能力和时间有限，本文还存在许多不足之处，例如研究量表尚需改进、研究方法不够完善等等。在未来的研究中，笔者将会进一步修订研究量表，扩大被试取样的多样性，用更为严谨的方法对中国知识型员工的工作满意度与组织承诺之间的关系进行更全面的探讨。5.学位论文沈捷知识型员工工作压力及其与工作满意度、工作绩效的关系研究2003在市场经济环境及信息化、全球化的背景下,组织成员特别是知识型员工的工作压力日渐增大,而工作压力与组织成员的生理心理健康及工作满意度、工作绩效有着密切的联系.知识型员工的压力管理成为人力资源管理中的一个重要课题.该论文的研究分为两个阶段:1)对MBA学员和研究生班学员的自我报告进行定量研究,总结出目前存在的知识型员工工作压力源,据此提出良性压力和劣性压力的假设.2)根据前一阶段的压力源量表制定问卷并对知识型员工进行调查,随后用SPSS软件对问卷进行统计分析.统计研究中,我们得到了如下结果:①验证了工作压力中确实存在着良性和劣性两类压力.良性压力与工作满意度和工作绩效正相关;劣性压力与工作满意度负相关,与工作绩效没有显著的关系.②验证了赫兹伯格工作满意感的双因素论,即激励和保健两类因素,并且在工作满意度中发现一个可能为中国人特有的和谐因素.③在工作压力和工作满意度分类的基础上,对知识型员工工作压力、工作满意度及工作绩效进行相关分析,得到了比较深入和详细的三变量之间的相互关系.通过该研究,希望可以为知识型员工的压力管理和工作满意度和工作绩效的提高提供有力的实证支持.6.期刊论文张卓清谈知识型员工工作满意度管理-改革与开放2009,(24)工作满意度是管理心理学中的术语,是组织的目标和衡量组织的标准,提高知识型员工的工作的积极性,分析影响知识型员工工作满意度的相关因素,找到对应的举措,是现代组织的重要任务.7.学位论文刘江知识型员工工作压力、组织支持感及工作满意度的关系研究2008新经济的发展使得知识资本成为全球经济发展的主要驱动力和企业获取竞争优势的关键因素。作为知识的载体，知识型员工也日益成为组织中最核心的人力资本，是企业不断发展壮大和成就“基业长青”伟业的基石。如何有效激励知识型员工，并增强其对工作的满意度也就成为人力资源管理工作当中的一个重要任务。与此相对应的是，新经济是一个以竞争和变化为特征的时代，身处其间的人们普遍感受到了工作要求的提高和节奏的加快。近年来，社会当中频繁出现因为工作压力太大而导致“过劳死”现象，更加加剧了人们对工作压力问题的关注。过高的工作压力不仅会对员工的身心健康造成危害，还会影响到员工的工作态度和工作行为，进而影响个体的工作绩效和组织的整体效能。因而，上世纪以来，如何降低员工的工作压力水平，并进行有效的压力管理，成为重要研究课题之一。基于社会交换的组织行为和员工关系研究是目前国际学术界相关研究的一个共同趋势，组织支持被认为是缓解工作压力的一个重要手段，然而，近年来的研究进展表明，组织支持并没有显著降低员工的工作压力。更为重要的是，东西方文化的不同会显著影响到人力资源管理的具体实践。本研究正是在这样的背景下，基于中国的独特文化，旨在探讨我国知识型员工的工作压力、组织支持感以及工作满意之间的相互关系。首先，通过文献回顾构建了具体测量量表，并通过抽样调查和因子分析，探讨了知识型员工的工作压力及组织支持感的具体结构。其次，通过相关分析和多元回归分析方法，考察了组织支持感在工作压力源与压力反应之间的具体作用机制。最后，提出了一些工作压力管理策略。本文的主要研究结论体现在如下几个方面：(1)在知识型员工的工作压力源具体结构当中，工作角色、工作报酬、人际关系、组织倾向具有“劣性压力”的特征，而工作任务则具有“良性压力”的特征；(2)组织倾向和工作报酬是对工作满意度影响力最大的两个因素，而组织倾向和工作任务则对工作倦怠产生重要影响；(3)丁作压力源与组织支持感有显著相关关系，工作任务则显著提高了知识型员工的情感性组织支持感；(4)对知识型员工情感性组织支持感影响最大的工作压力源是工作角色因素，而对工具性组织支持感影响最大的工作压力源是组织倾向因素；(5)组织支持感对工作满意度有显著的正向直接影响，对工作倦怠有显著的负向直接影响；(6)相对于工具性组织支持感而言，情感性组织支持感对工作满意度有更为显著的正向直接影响，相对于情感性组织支持感而言，工具性组织支持感对工作压力有更为显著的负向直接影响；(7)组织支持感