知识型员工的人力资源管理

北京交通大学硕士学位论文知识型员工的人力资源管理姓名：叶伦申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：李森20061201知识型员工的人力资源管理作者：叶伦学位授予单位：北京交通大学相似文献(10条)1.学位论文王建军高科技企业知识员工的人力资源管理2001在分析了知识员工的和赤特征基础上提出了高科技企业知识员工的人力资源管理策略.对高科技企业在知识员工的管理理念,知识员工的招聘管理,知识员工的培训管理,知识员工的绩效考核管理,知识员工的薪酬管理,知识员工的激励管理,知识员工的开发管理和知识员工的人力资源风险管理等方面做了比较系统深入研究并提出了一些新的见解.在知识员工的管理理念上更要体现以人为本的管理思想,要靠事业前途留人,靠人际感情留人、靠先进机制留人、靠合理薪酬留人、靠培训开发留人、靠有效激励留人.知识员工的招聘管理上的特点有:招聘渠道多、范围广;招聘条件高、程序长、招聘方法新、测试频.知识员工培训管理上的特点有:培训内容前瞻化、培训方法多样化、培训时间持续化、培训需求紧迫化.知识员工薪酬管理上的特点有:薪酬的意义不同、薪酬的结构不同、薪酬的方式不同.知识员工绩效管理上的特点有:绩效成果团体化、绩效标准灵活化、考核时间机动化、绩效价值巨额化.在知识员工激励管理上的特点有:激励因素综合化、激励需要多层化、激励方式多样化.在知识员工风险管理上的特点有:风险发生的复杂性、风险识别的隐蔽性、风险表现的间断性、风险信息的滞后性,风险损失的巨额性.论文运用人力资源管理理论对新疆高科技电气设备股份有限公司的人力资源管理进行实际调查,在分析了企业发展背景、生产经营情况和人力资源管理状等资料的基础上,研究了企业在人力资源管理方面的优缺点,并理论结合企业实际提出了一系列改革方案和策略.主要策略包括要完善高科技特种电气设备公司的人力资源管理系统,改进公司知识员工的引进与培养,优化公司知识员工的薪酬策略,加强公司知识员工的激励策略,改进公司的绩效评估系统.2.期刊论文汪红梅.汪俊哲.WangHongmei.WangJunzhe基于知识员工理论的医院人力资源管理-现代医院管理2006,4(1)随着21世纪知识经济的迅猛发展,医院知识员工管理成为了医院人力资源管理的焦点和难题.本文在分析医院人力资源的现状和特征的基础上,通过构建医院人力资源层次金字塔模型对医院人力资源进行分类分析,论证了医院人力资源最高层的人才资源层属于知识员工群体,是医院核心竞争力的重要组成部分,并对医院人力资源管理提出了相应策略.3.学位论文王艳子组织承诺对知识员工工作绩效的影响研究200921世纪是知识经济时代，知识员工作为知识经济时代的主角，已经成为创造价值的主体。由于知识员工在工作内容、工作方式等诸多方面都与传统的普通员工截然不同，因此如何对他们进行有效的管理改善其绩效水平已经成为人力资源管理中的一个极其重要的问题。组织承诺是组织行为学和人力资源管理中的一个重要概念，它可以很好的预测员工的工作绩效。研究组织承诺对知识员工工作绩效的影响，不仅可以验证组织承诺的有效性，而且为企业提升知识员工的工作绩效水平提供了一个新的视角。br　　本研究采用问卷调查的方式，以180名知识员工作为调查对象，得到有效样本为163份。通过对问卷调查数据进行因子分析、相关分析、回归分析和方差分析，结果发现：①知识员工组织承诺的结构包括三个因素，分别是情感承诺、持续承诺和规范承诺，且知识员工工作绩效的结构包括两个因素，分别是关联绩效和任务绩效；②组织承诺与知识员工的工作绩效存在显著的相关关系；③知识员工的情感承诺、持续承诺和规范承诺对其关联绩效和任务绩效均产生显著影响；④人口统计学变量对知识员工的组织承诺和工作绩效存在一定的影响。br　　最后，依据本研究的实证结果，本文从人力资源管理的角度对提高知识员工的组织承诺水平，进而提高其工作绩效提出了建议。4.学位论文王彦霞企业中管理类知识员工的绩效考评研究2007随着信息技术的迅猛发展，知识日益取代资本成为最关键的稀缺资源和最基本的生产要素，知识员工也越来越在企业中占主导地位。管理类知识员工的职责特性是，对其他人的工作负有责任，依靠他人对企业作出贡献。在知识经济时代，企业提高员工的生产率，特别是知识员工的生产率，首要的是提高管理类知识员工的生产率与积极性。已有研究和实践证明，提高员工的生产率有赖于有效的绩效考评体系。本文旨在研究和设计适合企业管理类知识员工的绩效考评体系。首先，本文介绍了论文的研究背景、意义、研究内容及研究思路。其次，对本文的研究对象——管理类知识员工的概念进行了研究。本文在总结归纳国内外关于知识员工研究现状的基础上，对知识员工的定义范畴作出了界定，探讨了知识员工的特征。在知识员工研究的基础上，从与传统管理者及其它类型知识员工的比较中，定义了管理类知识员工的概念、界定了管理类知识员工的范畴——主要指企业中的中高层管理者，对管理类知识员工的管理工作特征、知识工作特征、角色特征进行了研究，并分别探讨了中高层管理者的职责、角色特征。再次，借鉴绩效考评相关理论，分步骤构建管理类知识员工的绩效考评体系。本文以管理类知识员工的职责角色为基础，结合管理类知识员工的绩效特征，同时考虑管理类知识员工的特征，确定管理类知识员工的绩效考评内容。结合IL公司绩效管理的实践和相关案例，验证上述研究的可行性和可操作性，设计出管理类知识员工的考评指标体系及考评主体的权重分配，在总结实践的基础上阐述了绩效反馈。5.期刊论文李录堂.王伟强.高静.LILu-tang.WANGWei-qiang.GAOJing知识员工激励机制的效率评价模型-西安财经学院学报2008,21(4)评价和提升企业激励机制的效率,把握和了解企业与知识员工的动态博弈关系,对管理好知识员工有重要意义.本文通过分析企业与知识员工的博弈关系,建立企业与知识员工的动态博弈模型,为知识员工激励机制的帕雷托改进提供一些启发.6.学位论文阎伊个人—组织匹配对知识员工组织承诺的影响分析——以上海市知识员工为例2005近年来，随着员工离职率的上升，如何通过提高组织承诺，实现对员工离职率的合理控制成为研究的重点。而知识员工的离职率更是高于普通员工，因此研究知识员工的组织承诺更具有现实意义。本文以上海知识员工为例，从个人-组织匹配角度研究匹配对知识员工组织承诺的影响，通过对相关文献的整理归纳，本文提出个人-组织匹配由三部分组成，分别为个人需求-组织供给匹配、个人供给-组织需求匹配、个人价值观-组织价值观匹配。并对202名上海知识员工采用问卷调查的形式，通过SPSS软件进行分析，发现知识员工组织承诺主要受个人需求-组织供给匹配、个人价值观-组织价值观匹配两个因素的影响。另外，教育程度也会对知识员工组织承诺产生微弱影响。由此，本文构建了基于个人-组织匹配关系的知识员工组织承诺模型，并从这两个主要影响因素角度提出相关管理建议。7.期刊论文邹松涛从知识员工管理理论探析高校分配制度改革-郑州大学学报（哲学社会科学版）2007,40(6)高校分配制度是高校内部管理体制的重要组成部分.知识员工管理理论是基于知识员工人力资源特征而形成的现代管理理论.高校教师是从事知识工作的特殊劳动者,具有知识员工的基本特征.高校分配制度应是以高校教师为主体的知识员工薪酬规范体系,高校分配制度改革必须全面考察教职工作为知识员工的人力资源特征,适时引入知识员工人力资本开发策略.8.学位论文冯小林中建八局知识员工职业生涯管理研究2005本论文以中建八局青年知识员工为研究对象，运用问卷调查、小组访谈和理论分析相结合的方法，分析了中建八局人力资源管理、知识员工职业生涯管理的现状。进而运用相关职业生涯管理理论，提出了：(1)建立知识员工职业生涯管理模型；(2)制定知识员工职业发展规划；(3)建立知识员工和企业之间畅通的双向沟通机制等政策建议，并提出了项目管理型、市场营销型、党务管理型知识员工职业生涯管理的实施方案。认为推动这三类知识员工朝着自己的职业生涯目标发展，是使中建八局获得人才比较优势，实现知识员工与企业双赢结果的重要途径。9.学位论文王佳国有企业和私有企业知识员工激励因素的实证对比研究2008本文通过调查研究，得出两类典型企业-国有企业和私有企业知识员工激励因素的结构，对比分析这两类企业中知识员工对激励因素的排序情况，以及不同性别、年龄、学历和职称的知识员工对激励因素的偏好差异性，以期对我国不同性质的企业中知识员工表现出来的不同工作行为和态度加以解释，并且为我国企业人力资源管理工作提供借鉴意义。本文从组织行为学的角度，采用问卷调查等研究方法，对国有企业和私有企业知识员工激励因素的结构和偏好差异进行研究。本研究调查了同一区域、同类行业、规模相当的国有企业和私有企业的知识员工，采用SPSS统计软件对数据进行主因子分析，得出了我国企业知识员工的12个激励因素：分配公平性、工作本身、同事关系、工作角色、上级激励作用、奖励和福利、个人发展、企业认同感、工作环境、工作保障性、企业归属感和工资收入。进一步通过问卷调查获得了12个因素在国有企业和私有企业中的排序情况，国有企业排在前三位的激励因素是奖励和福利、工作保障性、工资收入，而私有企业排在前三位的激励因素是工作本身、奖励和福利、上级激励作用。国有企业中，知识员工对分配公平性因素仅存在性别上的偏好差异，对个人发展和工资收入仅在学历上有偏好差异，对工作角色和上级激励作用的偏好同时存在年龄和职称的差异，对同事关系的偏好存在年龄和学历上的差异。私有企业中，知识员工对工作本身的偏好存在性别和学历上的差异，对工资收入的偏好存在性别和职称上的差异，对奖励和福利的偏好在年龄和职称上都有差异，对工作角色的偏好在年龄和学历上都有差异，对个人发展的偏好仅存在性别上的差异，对分配公平性和工作保障性仅在年龄上有偏好差异。最后，为我国人力资源管理工作提出了六点启示：第一，企业应该加强金钱报酬方面的激励；第二，企业通过采用弹性福利制度来激励知识员工：第三，国有企业应该通过对新入职员工进行组织生涯管理和规划来提高工作的保障性：第四，私有企业中应该通过合理设置工作本身的五个维度来激励知识员工；第五，企业应该充分认识到社交需要和尊重需要是知识员工的主导需要；第六，人力资源管理工作不能一视同仁、一成不变，应该根据企业性质和员工背景进行灵活管理10.期刊论文汤书昆.李健.刘颖.TANGShukun.LIJian.LIUYing基于素质模型的知识员工价值评估方法初探-科学学与科学技术管理2006,27(5)针对知识员工特点,构建了一个知识员工的素质模型,并将其运用于评估知识员工在组织中的价值.最后,以一个案例来说明该方法的实施过程.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：2f72c377-65e2-451e-b1d2-9dff0047d689下载时间：2010年9月28日