知识型员工自我管理与创新激励机制研究

知识型员工自我管理与创新激励机制研究作者：赵艺茵学位授予单位：天津商业大学相似文献(10条)1.期刊论文何霞知识型员工自我管理模型构建及内容维度分析——基于斯隆领导模型-中国商贸2009,(17)知识型员工的自我管理是个体在正确认识自己的前提下,为了实现组织的目标,对自身的思维、情绪、行为以及所处环境等进行目标管理的过程,对于员工的学习、生活以及事业发展等有着非常重要的作用.本文基于德鲁克的管理思想,并以斯隆领导模型为基础构建了知识型员工自我管理模型,并把知识型员工的自我管理划分为自我规划、自我评价、自我协调、自我学习和自我激励五个内容维度.2.期刊论文曾林扬知识型员工的自我管理-商场现代化2008,(17)知识型员工既有优势也有劣势,如何扬长避短,在企业中发挥和体现自身价值,除了组织管理外,自我管理至关重要.知识型员工的自我管理包括自我目标、自我角色认知、自我学习、自我人际关系、自我激励和自我反省管理六个方面.3.期刊论文张冬知识型员工视角下的辅导员绩效管理-科教导刊2009,(15)辅导员作为知识型员工其绩效管理有其自己的特点,应当遵循知识型员工绩效管理的理论.本丈从绩效管理的理论和辅导员绩效考核的实际出发分析了绩效管理中量化管理和制度化管理的不足之处,同时提出了辅导员绩效管理中应当渗透进激励管理、自我管理的若干建议.4.期刊论文卫林英.李光丽.段兴民知识型员工组织公民行为评测模型研究-情报杂志2009,28(4)知识型员工的组织公民行为逐步引起了人们的关注,经过文献回顾、问卷编制并实施调查,探索性和验证性因子分析结果表明,知识型员工组织公民行为呈现五维度因子结构,包括:自我管理、主动行为、节约资源、拥护参与和帮助同事,而且该五维度因子支持二阶结构模型.知识型员工五维度组织公民行为结构模型和测量量表,不仅可为今后开展相关实证研究提供测量工具和借鉴,还可帮助企业正确引导和评价知识型员工的组织公民行为.5.期刊论文马文甲福柯权力观中的管理思想探究-理论界2010,(6)现代管理理论中的权力观把权力认为是可占有的、压迫性的、单一的、至上而下的,这样的权力观容易在组织中造成集权、夺权、层级控制、排斥边缘性员工等现象.然而,福柯通过系谱学的研究方法,发现权力是不可占有的、生产性的、多元的和至下而上的,并且强调自我技术和知识的作用及特殊知识分子的重要性.因此,在福柯的权力观中蕴含着关注边缘性员工、强化自我管理并重视知识型员工的管理思想.6.期刊论文王跃生.WANGYue-sheng论知识型员工的管理策略--以设计师的管理为例-广东教育学院学报2006,26(2)知识型员工的组织管理是当代企业管理最重要的内容之一.知识型员工如设计师是一个特殊的群体,其管理者必须采取适合这个独特群体的措施来进行有效的组织管理.一方面,它要求管理者如设计管理者必须具备适应于这个群体的管理素质与技能,另一方面,具体的管理过程也必须采取相应的策略,如自我管理小组模式等.国际上许多成功的公司里,管理的金字塔组织趋于缩小,真正的决策权向下和向外放给最了解自身周围环境的人.7.学位论文郭晶X集团公司研发部人力资源管理效率的提升2008在知识经济时代，人力资源已超越物质资源、金融资源，成为企业核心竞争力的来源。知识型员工作为掌握企业最有价值知识资本的个体，日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。对他们管理、激励是否得当，将决定他们潜力的发挥、工作绩效的高低，继而影响企业的发展。目前我国大部分企业存在人才流失严重、对其激励不足等问题。如果知识型员工流动过于频繁，企业必然因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。因此，如何有效激励知识型员工，发挥他们工作的潜能，从而提高其产出水平和质量成为企业人力资源管理的中心。本文首先探讨了知识型员工不同于一般员工的特点，由此引入国内外流行的对于知识型员工的激励理论，作为人力资源管理的指导性方针；同时结合人力资源管理各个模块的理论，从薪酬福利、培训与开发、职业生涯规划、工作环境及组织文化建设方面进行设计与调整，从而提出一套具体的可操作的解决方案。本文的主要结论为：知识型员工是企业的“战略合作伙伴”，因而在管理和激励上应该区别于一般员工。战略合作成功的首要条件是“信任”，因此在工作中应充分授权，并赋予知识型员工自我管理的权力。为了建立可持续竞争优势，企业应致力于将知识型员工转化成为有价值的、稀缺的、不易模仿的和不可替代的资源。有价值意味着企业不但要认同他们的价值，还要开发他们的价值；稀缺意味着企业对员工的培养应注重差异化，从而使员工掌握区别于其他竞争者的独特能力；不易模仿意味着实施适应企业业务模式和员工职业导向的职业生涯管理；不可替代意味着“企业人”的塑造，通过文化建设让员工融入企业生活，在特定的环境中发挥其最大潜能。为了实现这些目标，基于知识型员工的独特需求，本文所提出的激励知识型员工的解决方案为：中国企业对于知识型员工的薪酬设计，应该体现竞争力的特点，并强化内部薪酬的应用；为知识型员工提供丰富多样的培训机会和培训内容，提高其“终生就业的能力”；根据知识型员工职业导向，实施多通道、可转换的职业生涯管理；营造宽松、灵活的内部和外部工作环境有利于他们创造力的发挥；通过组织文化的建设，加强知识型员工对企业的认同感，增强知识型员工自我管理、自我激励的能力。目前我国对知识型员工管理的研究大都停留在理论阶段，缺乏与企业实践的结合，因此缺少切实可行的操作方案。一些国外的理论观点也不完全符合中国社会文化的特点，不能完全直接搬来使用。本文基于企业的实际情况提出具体的操作方法，对于中国企业知识型员工的人力资源管理具有一定的参考意义。8.期刊论文李玲论员工自我管理条件的创造及实现-总裁2009,(8)员工自我管理员能够为企业带来更高的管理效率和节省员工管理的成本,还能提高员工自我创新的积极性,因此企业必须为员工能够积极并有效地实施自我管理创造条件.9.学位论文徐峰知识型员工心理契约违背的人力资源管理策略研究2007在知识经济背景下，知识型员工日益成为企业不可或缺的重要资源，但外界环境的压力所带来的组织变革则使知识型员工心理契约违背发生的可能性大增。知识型员工本身的特点也意味着其感知到心理契约违背的可能性比较高。相对于传统员工，知识型员工的心理契约构成又有了诸多的变化，新的契约条目使工业时代的员工管理模式很难防止知识型员工心理契约违背的出现。心理契约违背会使知识型员工会产生消极的心理与行为反应，并有可能降低其对雇主的忠诚度、对工作和组织的满意度、降低职务内职务外绩效，留职意向和对组织的责任感。心理契约违背甚至会导致员工作出反社会行为(包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等负面行为)。这些都使作为组织最重要的资源的知识型员工的心理契约违背成为组织重点关注的问题。为了有效防止知识型员工心理契约违背发生给组织带来的诸多负面影响，本论文主要探讨了知识型员工心理契约违背出现的原因，并以这些原因为依据，提出具有可操作性的人力资源管理方面的对策。心理契约违背出现的原因是多方面的，本文从知识型员工、组织和心理契约本身三个方面分析了知识型员工心理契约违背的原因。因为心理契约违背来源于员工的主观感知，所以违背部分原因来源于知识型员工本身。知识型员工工作的可选择性强、仅有对职业的忠诚而没有对组织的忠诚、工作过程的难以监控、需求的多样化与特殊性、过强的公平知觉都为契约违背埋下了隐患。另外，知识型员工缺乏相关工作经历而导致其对新的契约的理解歧义以及个体所具有人格特质都有可能提升其感知到契约违背的可能性.员工利己导向带来的归因偏差、漠视心理契约的双边性而忽视了个人责任的未履行等也是原因的一部分。契约的主观性与动态性、类型、对组织行为和员工行为极其有限的约束力也是导致契约违背的重要原因之一。此外，员工契约违背的出现组织也难辞其咎。组织对员工心理契约未能引起重视，或向员工传递了可兑现性差的承诺，或没有建立员工对组织的信任等都可能是契约违背的原因。完善的人力资源管理活动有助于减少知识型员工心理契约违背的感知，本文认为为了防止知识型员工心理契约违背，组织在具体的人力资源管理实践过程中应采取如下对策：在进行知识型员工招募的时候，组织应当首选内部招募渠道，这是对员工晋升承诺的兑现，也能使双方对契约的理解处于比较清晰的水平.此外，利用公司人才档案、退休员工返聘、员工引荐等都是比较好的外部招募渠道。员工甄选过程中把握相关标准(例如员工人格特质、相关工作经历、年龄等)也有利于防止契约违背的发生。对于容易感知到契约违背的新员工群体，管理者应重点关注其组织社会化过程，及时提供入职前培训，采用导师制促进人际间的互助。组织还需要基于四种不同的心理契约类型选择不同的薪酬模式，按照交易型-高弹性的薪酬模式、变动型-高稳定的薪酬模式、关系型-折衷式薪酬模式、平衡型-自助式薪酬模式对应关系进行薪酬模式的选择。在薪酬支付方面可以根据具体情况选用保密薪酬或薪酬公开的策略。在薪酬调整过程中组织则可以酌情采用薪酬加法策略与减法策略来降低知识型员工对差异的感知。物质报酬与员工期望常常存在差异，组织可以通过提供一定的精神报酬作为外在薪酬差异的内在填充物。另外，因为知识型员工的工作往往以团队的形式展开，所以团队薪酬也应当是知识型员工薪酬中的一部分。在员工能力开发方面应提倡自我管理式学习，并与员工建立学习契约。自我管理式学习的用户订制与学习者控制特征强调了知识型员工的自主性。学习契约的建立则让双方明确了彼此的期望。员工开发的另一个重要方面是心理域限的开发。知识型员工职业生涯的四个不同阶段也表现出了交易型、变动型、关系型、平衡型四种不同心理契约类型的特点.组织应当根据这些特点，在员工职业生涯管理中有所侧重。组织也应当在管理知识型员工心理契约上作出努力。建立心理契约追踪测量制度与畅通的沟通体系将会使员工心理契约的内容更加明晰。组织在员工感知到契约破裂时要及时进行员工归因的管理，对破裂的原因给出合理的解释。需要管理者注意的是，有效的归因管理都建立在组织诚信的基础上，这就需要组织提升组织代理人的信用标准，并建立员工对组织的文化的认同。10.期刊论文谭慧洁.刘耀中.王月新知识型员工的管理对策--自我管理-经济论坛2005,(13)当今时代是知识经济的时代.企业之间的竞争,企业内部的产品创新,物资的综合利用,资产、资金的盘活及增值,资源的合理配置等等,最终都要依靠知识的载体-知识型员工来实现.他的独特之处就是他们可以利用其知识创造价值,从而实现企业做优、做大、做强的愿景.但目前大多数企业对知识型员工的管理存在一定的问题,本文从另一个视角提出了针对知识型员工进行有效管理的一种对策--自我管理.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：c770c0f5-0583-4ec0-8293-9de90167fe00下载时间：2010年9月6日