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科学识别、培养、保留关键人才樊晓熙第2页目录一、什么是关键人才？一、什么是关键人才？二、关键人才与人力资源管理体系三、关键人才管理的相关问题第3页在一个需要许多「知识工作者」的企业，人才的取得是非常重要的与一般软件工程师相比，最优秀的工程师能写出十倍可用的程序代码，他们开发产品创造超过五倍的利润。约翰约翰..钱伯斯钱伯斯,,主席主席&CEO&CEOCiscoSystemsCiscoSystems第4页关键人才的留置是企业基业常青的基石「失去最优秀的20位人才，微软就不再是个重要的公司」比尔.盖茨前主席&CEOMicrosoft第5页能够给企业创造价值的人才是企业的关键人才！第6页什么才是企业的关键人才？有能力的人高绩效的人最合适的人第7页北森定义的关键人才高素质高绩效价值观关键第8页高绩效高素质潜力的员工为企业创造更多的价值Source:Mckinsey,Warfortalent,b67%b49%b40%生产效能增加率(营运角色)营收增加率(一般管理职务)收入增加率(业务人员)以35家Fortune五百大企业中的410位员工为研究对象，发现高绩效潜力的员工比一般员工为企业创造更多的价值第9页目录一、什么是关键人才？二、关键人才与人力资源管理体系二、关键人才与人力资源管理体系三、关键人才管理的相关问题第10页模块化的人力资源管理人力资源管理阶段人力资源开发阶段人力资本管理阶段能力模型招聘管理培训管理职业生涯规划领导班子继任计划人力资源管理流程信息化领导力发展组织管理岗位价值管理薪酬管理人事管理人力资源事务信息化绩效管理人才管理知识管理转变管理整合人力资源服务模式长期激励福利管理第11页从人力资源管理到人才管理关注流程关注人职能管理割裂的模块工作谁在做业务管理无缝衔接人如何能够更好工作制度实现系统的实现第12页以岗位为中心的人力资源管理体系规划与招聘员工发展薪酬与激励体系岗位管理体系绩效管理系统第13页建立企业的能力素质模型，支撑规划与招聘体系规划与招聘员工发展薪酬与激励体系岗位管理体系绩效管理系统人才管理素质模型第14页冰山模型行为知识技能价值观自我形象个性品质动机第15页能力素质模型的构成通用能力领导力第16页如何构建企业的能力模型行为描述能力项能力项角色要求角色要求主要维度主要维度战略KSF绩效职责任职行为第17页将关键人才管理融入到人力资源管理体系规划与招聘员工发展薪酬与激励体系岗位管理体系绩效管理系统人才管理任职资格体系建立素质模型第18页任职资格体系的建立专业技能水平任职资格体系标准素质要求全员通用素质该序列通用素质该岗位要求素质知识技能学历知识了解范围资格证书责任范围责任范围绩效结果绩效要求２绩效要求Ｎ绩效要求１工作经验第19页将关键人才管理融入到人力资源管理体系规划与招聘员工发展薪酬与激励体系岗位管理体系绩效管理系统人才管理任职资格体系建立培训体系建立职业发展通道继任计划素质模型第20页全方位、前瞻性的培训体系包含4个层面培训组织使命愿景目标制度保障课程讲师学员培训管控模式需求管理计划管理实施管理评估管理需求管理流程计划管理流程实施管理流程评估管理流程第21页领导力模型影响力决策力执行力沟通影响冲突管理绩效管理授权团队建设策略思考领导变革决断第22页领导力模型下领导力的课程开发1．理解沟通的必要性2．了解沟通的主要步骤3．掌握和练习主要沟通技巧课程目标：课后测试（含竞赛）主管反馈能力测评考核评估方法：内部培训师外聘讲师外部行业专家派出培训建议师资类型：课堂教学专题讲座外派考察自学考试个别指导网上培训建议教学方法：自主开发合作开发外部开发建议课程开发方式：先修课程：TBD班级规模：储备干部适用对象：6建议学时：管理类课程类别：沟通技巧课程名称：课程编号：1．理解沟通的必要性2．了解沟通的主要步骤3．掌握和练习主要沟通技巧课程目标：课后测试（含竞赛）主管反馈能力测评考核评估方法：内部培训师外聘讲师外部行业专家派出培训建议师资类型：课堂教学专题讲座外派考察自学考试个别指导网上培训建议教学方法：自主开发合作开发外部开发建议课程开发方式：先修课程：TBD班级规模：储备干部适用对象：6建议学时：管理类课程类别：沟通技巧课程名称：课程编号：影响力沟通表达表达倾听倾听换位思考换位思考定义：倾听、理解他人的思想、感情与行为原因；清晰流利地表达意见、观点和信息；运用各种策略和手段，有效说服、影响他人定义：倾听、理解他人的思想、感情与行为原因；清晰流利地表达意见、观点和信息；运用各种策略和手段，有效说服、影响他人•在口头或者书面表达时，运用通俗易懂的词汇和语句清晰表达自己的观点•在口头或者书面表达时，运用通俗易懂的词汇和语句清晰表达自己的观点•在口头或者书面表达时，运用简洁的语言、严谨的逻辑、重点突出地表达自己的观点•熟练掌握多种表达方式，并根据沟通对象和主题选择适合的表达方式•在口头或者书面表达时，运用简洁的语言、严谨的逻辑、重点突出地表达自己的观点•熟练掌握多种表达方式，并根据沟通对象和主题选择适合的表达方式在口头或者书面表达时，能够深入浅出地传达复杂信息•在重要的沟通情境中，如重大谈判、高层沟通等，运用有感染力和影响力的语言表达自己的观点，赢得对方认可在口头或者书面表达时，能够深入浅出地传达复杂信息•在重要的沟通情境中，如重大谈判、高层沟通等，运用有感染力和影响力的语言表达自己的观点，赢得对方认可基层基层基层基层基层基层1．理解沟通的必要性2．了解沟通的主要步骤3．掌握和练习主要沟通技巧课程目标：课后测试（含竞赛）主管反馈能力测评考核评估方法：内部培训师外聘讲师外部行业专家派出培训建议师资类型：课堂教学专题讲座外派考察自学考试个别指导网上培训建议教学方法：自主开发合作开发外部开发建议课程开发方式：先修课程：TBD班级规模：储备干部适用对象：6建议学时：管理类课程类别：沟通技巧课程名称：课程编号：1．理解沟通的必要性2．了解沟通的主要步骤3．掌握和练习主要沟通技巧课程目标：课后测试（含竞赛）主管反馈能力测评考核评估方法：内部培训师外聘讲师外部行业专家派出培训建议师资类型：课堂教学专题讲座外派考察自学考试个别指导网上培训建议教学方法：自主开发合作开发外部开发建议课程开发方式：先修课程：TBD班级规模：储备干部适用对象：6建议学时：管理类课程类别：沟通技巧课程名称：课程编号：1．理解沟通的必要性2．了解沟通的主要步骤3．掌握和练习主要沟通技巧课程目标：课后测试（含竞赛）主管反馈能力测评考核评估方法：内部培训师外聘讲师外部行业专家派出培训建议师资类型：课堂教学专题讲座外派考察自学考试个别指导网上培训建议教学方法：自主开发合作开发外部开发建议课程开发方式：先修课程：TBD班级规模：储备干部适用对象：6建议学时：管理类课程类别：沟通技巧课程名称：课程编号：1．理解沟通的必要性2．了解沟通的主要步骤3．掌握和练习主要沟通技巧课程目标：课后测试（含竞赛）主管反馈能力测评考核评估方法：内部培训师外聘讲师外部行业专家派出培训建议师资类型：课堂教学专题讲座外派考察自学考试个别指导网上培训建议教学方法：自主开发合作开发外部开发建议课程开发方式：先修课程：TBD班级规模：储备干部适用对象：6建议学时：管理类课程类别：沟通技巧课程名称：课程编号：谈判制胜通用沟通技巧影响力第23页设置专业技术序列解决的问题行长副行长行助总经理副总经理总助……等级资深业务经理高级业务经理业务经理业务助理见习经理信息技术高级工程师资深工程师工程师助理工程师见习工程师客户经理客户总监高级客户经理客户经理助理客户经理见习客户经理人力资源 ××银行应该开设多少个专业技术序列，为什么要开设这些序列？ ××银行各专业技术序列的上限是什么，如何决定各序列的上限？ ××银行各专业技术序列的基本任职资格条件和专业技术能力是什么，如何进行能力模型的开发？ ××银行各专业技术序列各层级的职数比例是什么，如何确定职数比例？ 建立专业技术序列的整体框架之后，依据什么原则来确定实施的先后顺序？第24页建立继任者计划的方法在目前岗位在目前岗位““高绩效高绩效””长名单对未来职位对未来职位““高潜力高潜力””短名单侯选人层层筛选过程定义：z在目前岗位或原来担任的岗位上的业绩、能力及核心价值持续地在群体中属于优异者。判断方法/来源：z历年的绩效考核结果9业绩(实际业绩与目标相比较)9能力(通过可观察的行为来判断)9核心价值(通过可观察的行为来判断)定义：z对于事业部总经理的各方面要求已部分/全面展现出胜任的潜力判断方法/来源：z能力测评（外部测评中心/360oC评估等）定义：z相关工作经历作为一个观测/加分或扣分指标判断方法/来源：z在企业的职业生涯记录第25页将关键人才管理融入到人力资源管理体系规划与招聘员工发展绩效管理体系岗位管理体系薪酬与激励体系人才管理360能力测评素质模型任职资格体系建立培训体系建立职业发展通道继任计划第26页将关键人才管理融入到人力资源管理体系规划与招聘员工发展薪酬与激励体系岗位管理体系绩效管理体系人才管理360能力测评基于能力的薪酬素质模型任职资格体系建立培训体系建立职业发展通道继任计划第27页构建以人才管理为核心的人力资源体系招聘绩效管理薪酬体系培训职业发展人力资源规划继任计划2、任职资格体系3、专业序列1、通用能力模型第28页目录一、什么是关键人才？二、关键人才与人力资源管理体系三、关键人才管理的相关问题三、关键人才管理的相关问题第29页相关问题1：对于关键人才，留人更要留心第30页人才的误区对企业承诺留任≠¾以公司为荣¾推荐他人来公司工作¾看到公司的变化¾长期工作的愿望¾工作容易？¾高工资？¾害怕改变？¾工作地点方便？第31页相关问题2：人才管理的测不准原理效度系数完全随机预测0.450.400.350.150.100.651.00评价中心技术能力测验/工作样例测验小组讨论测验/综合人格量表以能力模型为基础的面试/文件筐测验普通的面试/单一维度的人格测验学历与教育经验笔迹学,颅相学完美预测测评效度据调查研究显示“评价中心”是目前效度系数最高的能力测评工具。而360度反馈问卷从与工作行为强相关的角度提供参考，以进一步提高测评的效度。来源:“Aguideto(corrected)validitycoefficientsfromMetaAnalysis”M.Smith-UMIST,1986360反馈与评价中心结合第32页数字测评10050067%37%第33页测评在国内企业的应用方向数据来源：北森测评数据库，n=3051第34页评价方法选择标准化测试无领导小组讨论公文筐行为面试情景模拟360度反馈校园招聘社会招聘基层社会招聘管理内部竞聘员工晋升后备人才选拔领导力发展从测评工具的实施成本、效果、操作难易程度综合考虑，来确定在特定的测评目标下的使用优先级。第35页相关问题3：不是分数越高的员工越好影响力沟通协调目标意识……第36页相关问题4：招错人与“回头草”一个员工的离职成本是其年薪的0.75~1.5倍高级管理人员离职的成本是其年薪的2.5倍第37页相关问题5：永远不够的关键人才CEO平均年龄中国人口结构图504020谢谢！