笔记劳动法

概述劳动法主体劳动合同集体合同工资社会保险劳动争议处理第一章劳动法概述一、劳动法产生的历史条件在人类历史上，调整劳动关系的法律规范是早就存在的，但它们不同于现代意义上的劳动法。现代意义的劳动法产生于资本主义时期，前后经历了三个阶段：①国家干预阶段资本主义原始积累时期15、16世纪（资本主义生产迫切需要大量劳动力）当时叫“劳工法规”，主要内容是强迫劳动，并不能算是现代意义的劳动法，它保护的是资方而不是劳方，不能说这是劳动法的诞生。②自由发展阶段劳资双方缔约决定劳动关系，国家不行干预。主要依靠民法调整（雇佣合同）此时劳动法仍未出现③重新干预阶段由于资方、劳方的强弱悬殊，劳动者迫于生计接受苛刻的条件，仍然受到不受限制的剥削。通过劳动者不断的斗争和反抗，终于出现了现代意义的劳动法，叫做“工厂立法”，其立法重点是限制资方剥削、保护劳工权利，这才是现代意义劳动法的开端。具有限制资方剥削、保护劳动的特点的法律的出现，是劳动法产生的标志。世界上最早的劳动立法：《学徒健康和道德法》主要保护童工权利，由英国议会制定。二、劳动法的概念1.劳动法上“劳动”的概念（狭义概念）：劳动者基于约定或法定义务所从事的一种职业性的有偿劳动。劳动义务来源：约定（主要，劳动合同）或法定（计划经济时代主要的义务来源，固定工制度，“统招统配”，行政手段分配）（现在还少量存在）职业性：作为劳动者谋生的手段有偿劳动：劳动与工资构成对价关系志愿者服从于志愿者组织，无偿，不是劳动法上的劳动专业炒股人员，获得资本收入，而不是劳动收入全职太太：失业人员作家与出版社，出版合同，民事关系2.劳动法的概念：（1）法律体系中的劳动法部门；（2）一个国家的劳动法典；（3）劳动法学或相关课程。三、劳动法的调整对象（一）劳动关系（“特定的劳动关系”）劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间形成的社会关系特点：①主体特点：劳动者&用人单位（用人单位法定，10种）国际上：雇员（受雇人）&雇主（雇用人）②两权分离：劳动力的所有权和使用权分离所有权属于劳动者，为雇主劳动；使用权属于用人单位，拥有生产资料。他雇劳动（受他人雇用而劳动），反面是自雇劳动（纯粹的农民）。③平等性与从属性相兼容（与民事法律关系的最大不同）平等性：用人单位和劳动者的法律地位平等从属性：劳动者要接受用人单位的用人管理（服从命令与指挥）劳动合同订立后，用人单位便具有劳动力的使用权，且由于劳动力依附于劳动者的人身存在，故用人单位享有一定程度上对劳动者人身的指挥、命令权利，劳动者亦有服从之义务。劳动者必须被纳入到用人单位的组织体系之内，成为用人单位的一份子，劳动者在经济上依附于雇主。“从属性”是劳动法律关系的本质特征，是界分劳动关系与其他社会关系的主要标志——从属性的重要性。其具有人身从属性和经济从属性的内涵。出租车司机与出租公司，承包？挂靠？劳动？保险推销员与保险公司，正式员工？代理？送水、送报、送奶工，送得越多，提成越高看是否达到从属性，成立劳动关系or其他民事关系P52第一条第（二）（三）项用人单位提供原材料、劳动条件和工作环境、发放工资、投保保险、提供福利待遇。用人单位有权向劳动者下达劳动任务、纪律；劳动者有义务遵守，违纪者用人单位行使惩戒权。单位有保护劳动者的义务，劳动者要忠诚于劳动单位：保守本单位的商业秘密；谈判时要尽可能维护本单位利益；节约原材料、能源、爱护机器。④财产性、人身性兼容（又和民法不同）物权、债权（财产性）、知识产权（人身性、财产性）、人身权（人身性）←民通财产性：劳动法上的劳动是有偿的人身性：A.劳动力商品直接依附于人体，和人的生命、健康息息相关，因此劳动力既不能转让，也不能继承，劳动行为必须亲自履行，不适用代理B.劳动关系是一种最大诚信关系，劳动关系的建立和维系必须依赖于双方高度互信5年合同，劳动者劳动3年不辞而别：请求劳动者赔偿，不能要求劳动者继续履行。没有可操作性，且有强迫劳动的问题。PS:劳动改造不是劳动关系，是强迫劳动。总结：主体特定、两权分离、两个兼容。（二）劳动附随关系不是劳动关系，但与劳动关系有密切联系1.内容上（1）有些社会关系时产生劳动关系的必要前提A.劳动就业关系，求职者与职业介绍机构（劳动力市场、人才市场、职业介绍所……）B.职前培训关系，先培训，后就业，劳动者与培训机构（电焊工、爆破工、电梯修理、司机……）（2）有些社会关系是随着劳动关系而附带产生的A.在职培训B.劳动法监督、检查关系，劳动监察大队与用人单位C.劳动争议处理关系，调解、仲裁、审判机关与当事人（3）有些社会关系时劳动关系所带来的直接后果A.失业保险关系，失业人员与失业保险机构B.养老保险关系，退休人员与养老保险机构必要前提、附带产生、直接后果2.主体上劳动附随关系一方主体往往是劳动关系当事人，另一方主体往往不是劳动关系当事人四、劳动法的适用范围（一）《劳动法》的适用范围第二条【适用范围】在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。（“适用本法”无例外）国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。（“依本法执行”有例外）事业单位：不以盈利为目的，提供公共服务，但是+P16除外规定机关性质：证监会、银监会……传统的：学校、科研院所……企业性质：会计师事务所、审计师事务所←自负盈亏第二款规定的人为：1.工勤人员（浙大后勤：收发、绿化、清洁、门卫、保安）；2.实行企业化管理的事业单位人员（报社、会计师事务所）；3.其他。不适用《劳动法》的人员：1.公务员和比照实行公务员制度的公务人员（国家雇用）。公务员的劳动关系由国家规定，不存在协商，每一级别的待遇国家规定，公务员的劳动关系主要由公法调整，因此公务员的劳动关系一般被称为人事关系。参公人员，工会（县总工会以上）、共青团（团省委、团中央）、妇联中的很多人是参公人员。浙大管理人员：研究生院、人事处、统战部、党办、教师←吃“皇粮”2.农业劳动者（自雇劳动）；农民不存在劳动关系，是自雇劳动这。农民身上最重要的：农业承包合同关系，发包人——承包人，民事合同，单行立法保护农民权益农村户籍，在企业打工←农民工，与企业有劳动关系，适用劳动法3.现役军人（视为补贴之性质）；4.家庭保姆。A.劳动法中列举的用人单位不包括个人和家庭B.家庭保姆的劳动关系比较简单、初级，适用劳动法难度大，特别对雇主来说压力过大（二）《劳动合同法》的适用范围总体来看，比《劳动法》适用范围扩大五、劳动法的调整方法合同化方法和基准化方法相结合。劳动法属于社会法范畴，兼具公法和私法的内涵。合同化方法：劳动法运用劳动合同和集体合同规范，来分别调整个别劳动关系和集体劳动关系，强调当事人意思自治——私法性质为主的方法劳动者个人——用人单位工会代表全体职工与资方谈判，全体劳动者的劳动条件←劳资合约基准化方法：国家通过发布劳动基准和其他强制性规范，来对劳动者一方实施优先保护和倾斜保护，用公权力来限制当事人完全的意思自治——公法性质为主的方法基准：最低劳动标准，即国家保护劳动者的底线书P67第二段，基准与标准的关系最低工资标准，工作时间，休息、休假标准，社会保险投保标准，劳动安全，卫生保护的标准强制性规范：不得、必须、禁止1.入场押金：防止劳动者擅自跳槽，实为预收的违约金，如果劳动者干满一定时间，则返还（+利息）。总的来说，用人单位凭借强势地位强迫劳动者P31第九条【用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保】用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。←禁用担保，倾斜保护劳动者2.生死条款，如：工伤概不负责意见（1）遵循当事人意思自治意见（2）用人单位凭借优势地位，运用格式条款，降低自己的责任理由①雇主对劳动者提供劳动保护是法定义务②这种条款严重违反公序良俗——最高法批复无效P256第八十九条【免责协议违法】生产经营单位与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员应生产安全事故伤亡依法应承担的责任的，该协议无效；对生产经营单位的主要负责人、个人经营的投资人出2万元以上10万元以下的罚款p.s.狭义的社会法：劳动法、社会保障法广义的社会法：劳动法、社会保障法、经济法、环境资源保护法、弱势群体保护法劳动关系的调整机制（三层次结构）：1.宏观层次——劳动基准→调整全部劳动关系2.中观层次——集体合同→调整集体劳动关系3.微观层次——劳动合同→调整个别劳动关系中观层次在宏观、微观起桥梁作用，发达国家立法重心在中观，主要靠劳资谈判，靠市场机制。完善的市场经济，工会具有足够的独立性。我国现状：微观过死，中观过空（中国工会未真正代表劳方的利益，也不具足够的独立性），宏观标准过高（对中小微企业、个体工商户压力偏大）六、劳动法的立法宗旨P1第一条【立法宗旨】为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。但保护理由：1.保障公民的基本人权，特别是保障公民的生存权→主要通过劳动权体现劳动权Vs经营权：生存权优于经营权，两者冲突，先保障劳动权←生存权的优先保障书P36国际劳工公约（1）关于自由结社与集体谈判权的公约A.自由组建工会B.劳动者可自由选择参加工会中国工会单一制，不自由组建工会（3）关于平等权方面的公约中国存在制度性其实A.正式工、临时工（同工不同酬）B.农民工跨省流动，暂住证、就业证、流动人口婚育证明三证齐全，城镇居民就业无此限制P41发达国家要求发展中国家在出口商品必须作出承诺，在生产该升平市保障了劳动者的合法权益2.为了保护弱势群体，实现劳动关系的实质平等和公平，体现社会正义的理念强资本——弱劳动，强调结果、实质、具体平等书P65四种做法劳动法本质上是劳动权保护法。用人单位权益不受劳动法保护，但受其他法律法规保护，如物权法——所有权、经营权、公司法、企业法第二章劳动法主体劳动法主体体系：1.两方说：劳动者，用人单位2.三方说：劳动者，用人单位，工会3.四方说：劳动者，用人单位，工会，雇主团体（商会、企业家协会）一、劳动者（雇员、雇工、受雇人）（一）定义1.广义：年满十六周岁具有劳动能力的所有公民。劳动能力：脑力和体力的综合能力2.狭义：年满十六周岁具有劳动能力且与用人单位建立劳动关系的所有公民。（实际劳动者，又称“职工”）（二）范围1.雇主相对人。如果是雇主或雇主代表，则不是劳方成员P232第二条【工会性质及总工会职责】工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织……第三条【依法参加和组织工会的权利】在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，部分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。劳动者=工人阶级，严格意义上有问题，直接将政治概念运用到法律上。P233第五条工会组织和教育职工依照宪法和法律的规定行使民主权利，发挥国家主人翁的作用，通过各种途径和形式，参与管理国家事务、管理经济和文化事业、管理社会事务；协助人民政府开展工作，维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权。劳动者、工人阶级、国家主人翁界限模糊2.企业的经营者（厂长、董事长）、高级管理人员（副厂长、总工程师……）的身份和地位观点（1）仍然属于劳动者←劳动部观点（2）双重身份←教材P116观点（3）只具有雇主、雇主代表身份，不属于劳动者←学理，国际上绝大多数国家（三）资格1.劳动权利能力书P97-P982.劳动行为能力书P98-P100（1）劳动权利能力、行为能力同时产生，统一不能分割（区别于民法的规定，允许两者分离，限制行为能力，无行为能力）。原因：这两种能力的取得都必须以公民具有劳动能力为前提，劳动权利能力和劳动行为能力的统一，解决公民的就业能力问题，没有行为能力，有权利能力无意义，劳动权利强调亲力亲为，不可监护、代理。民法上有补救办法：监护人，代理在残留的劳动范围内，仍享有劳动权利能力和劳动行为能力（2）