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2019/9/191第九章劳动关系2本章教学提纲第一节劳动关系概述第二节劳动合同管理第三节工会与集体谈判第四节劳动争议及处理3本章重点劳动关系的概念、劳动关系的主体、劳动关系的实质、劳动合同的概念和种类、集体谈判的含义和功能、劳动争议的处理原则民工潮与民工荒4民工荒是恶劣劳动关系的苦果吗？•2008年，受全球金融危机影响，东部沿海地区经济发展减速，大量农民工失岗返乡。2009年春节后，由于经济迅速回暖，沿海地区和内地同时出现严重的缺工现象。其中，广东珠三角地区用工缺口达200万。•同时，新闻媒体、专家学者给出了多方面的解释，其中有很多人认为目前农民工与其雇主之间恶劣的劳动关系状况是造成民工荒的主要原因。5本田罢工事件2010年5月17日，广东南海本田汽车零部件制造有限公司数百名员工，因对工资和福利现状不满而停工。经双方反复谈判及第三方调停，最终工人工资在1544元的基础上加薪500。富士康员工连续坠楼事件从2010年1月到11月，13名深圳富士康员工接连身亡的“13连跳”事件，将标榜“回馈社会，关爱员工”的富士康公司推向舆论的风口浪尖。之后，富士康选择了加薪、转型和内迁之路。8第一节劳动关系概述概念表现形式构成形态特点9一、劳动关系的概念（一）含义劳动关系是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。用人单位？雇佣行为？用人单位，可以是盈利性的和非盈利性的。雇佣行为就是员工付出劳动并获得劳动报酬、管理方安排员工劳动并支付劳动报酬的行为方式。10（二）劳动关系的实质劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。力量、权力、合作与冲突共同构成了劳动关系的表现形式。1.合作：双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。2.冲突：劳动关系双方的利益、目标和期望不一致而产生的相互抵触的行为。3.力量：影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定力量。4.权力：代表他人作决策的权利。权力往往集中在管理方。11二、劳动法律关系概念：劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。12劳动关系和劳动法律关系联系:劳动法律关系是法律在调整劳动关系时所形成的。劳动关系先于劳动法律关系产生，是劳动法律关系的基础。13区别:1、产生的前提不同。劳动关系的形成以劳动为前提；劳动法律关系的形成以劳动法律规范的存在为前提；2、内容不同。劳动关系以劳动为内容；劳动法律关系以法律上的权利义务为内容。14[思考]报刊上的“有劳动，没关系”和“有关系，没劳动”如何理解？15（三）劳动法律关系的构成要素1.劳动法律关系的主体2.劳动法律关系的内容——劳动关系关系主体依法享有的权利和承担的义务3.劳动法律关系的客体——主体权利义务所指向的事物劳动关系的主体17广义主体员工方（劳动供给）管理方（劳动需求）政府（调节）员工个体员工团体工会员工协会职业协会单个管理方雇主协会狭义主体判断是否是劳动关系案例1：个体工商业经营的劳动者及其家庭成员的共同劳动是劳动关系还是婚姻家庭关系？案例2：某个体饭店因为扩大经营规模，需要对门面进行重新装修。该饭店经人介绍，决定由张某承揽该业务，并与之签订了一份饭店门面修缮合同。合同约定：张某为甲方，饭店为乙方，由乙方出料，由甲方负责按照双方商定的施工图纸进行施工。该案例反映出来的是劳动关系还是民事合同关系？18（四）劳动法律事实劳动法律事实是指依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。劳动法律事实的分类：1.劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为。2.劳动法律事件：是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。具体包括外界自然现象、人身自然现象和社会事件。第二节劳动合同管理一、劳动合同概述（一）概念劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。（二）作用1、劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度；2、劳动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具；3、劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段；4、劳动合同是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础保障。（三）劳动合同的法律特征1.合同主体的特定性2.劳动合同当事人的法律地位平等3.主体意志的限制性4.劳动合同属于法定要式合同5.劳动合同是通过双方选择确定的（三）劳动合同的种类按照劳动合同的期限划分固定期限劳动合同：用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同：用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作为期限的劳动合同：用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。订立无固定期限劳动合同情形⑴用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。⑵有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的。②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。⑶用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。甲某于2005年与日立数据系统(中国)公司(以下简称日立数据)建立了劳动关系。2006年10月，日立数据与甲某签订了无固定期限劳动合同。2007年5月，甲某的工作内容发生变动，要多承担一部分销售订单数据录入的工作。在随后的数据录入工作中，甲某经常出现数据录入错误。后甲某和其部门经理对此进行了多次沟通。其部门经理认为责任在甲某，既然录入有错误就应改正。甲某则认为，录入表格是手工的，难免有错误，并许多所谓的“错误”是因为数据在更新后发生变动，导致之前录入的数据与当时数据不符。负责对数据审核应是日立数据财务的工作，日立数据必须明确她的职责范围。后甲某给日立数据相关负责人发邮件，表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP（职业培训提升计划）。到2008年3月，因甲某拒绝录入工作已2个多月，日立数据不得不另行招员工填补空缺。2008年3月11日，日立数据人事部门向甲某发送了一份通知书，决定解除与甲某之间的无固定期限劳动合同关系。甲某在接到该通知书后，认为日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同，于是先向北京市劳动争议仲裁委员会提请仲裁，后向东城区人民法院提起诉讼，要求与日立数据恢复劳动关系，并主张了经济赔偿。最后，仲裁委员会及法院均以甲某的行为已严重违反了日立数据的规章制度为由，驳回了甲某的所有请求。本案中，因甲某擅自停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP（职业培训提升计划）的行为已严重违反了日立数据的规章制度，故日立数据可依据《劳动合同法》第39条第2项之规定行使合同解除权,解除与甲某签订的无固定期限劳动合同。二、劳动合同的订立（一）订立劳动合同的原则合法公平平等自愿协商一致诚实信用⒈合法原则合法原则是指当事人订立劳动合同的形式和内容都要符合法律、行政法规的规定，不得约定有法律、行政法规禁止性规定，当事人履行劳动合同应当遵守法律、行政法规。合法原则表现为：其一，主体合法，劳动者与用人单位都必须符合法律规定的资格，具有缔约能力、用工能力和劳动能力；其二，内容合法，订立时合同的内容受劳动合同法、社会劳动安全法等法律法规的规制和集体劳动合同的制约；其三，程序合法，要经平等协商、达成一致的订立过程。其四，形式合法，劳动合同应采用书面形式。[问题透视]用人单位与员工约定工资中包括了相关社会保障、保险金，是否就免除了用人单位向劳动保障部门为员工缴纳相关劳保费用的义务？⒉公平原则公平原则是指订立劳动合同时内容要公平合理，双方权利与义务的设定大致平衡，不得乘人之危，或者利用强势地位订立不公平合理的内容。⒊平等自愿原则平等，指劳动者与用人单位在缔结劳动合同时法律地位上的平等。自愿，指订立劳动合同完全是出于双方当事人自己的真实意志，是经双方平等协商，达成意思表示一致情况下的协议，不存在任何强迫的情形。⒋协商一致原则协商一致，指劳动关系的当事人就劳动合同的内容取得意思表示一致的过程与行为。劳动合同的订立是当事人之间的意思表示的互动过程，通过劳动合同主体之间的意思接触、交流、整合以至最终形成合意。合意的形成需具备两个前提：其一，意思的独立性，参与劳动合同订立的当事人首先具有意思能力，可以为独立的意思表示；其二，意思的交流性，只有通过当事人独立意思的相互交流，才能够形成合意。⒌诚实信用原则诚实信用原则劳动合同双方当事人在合同订立、履行、变更、解除和终止的每个阶段都要妥善维护对方利益，讲诚实、守信用，不能采取欺诈等手段，及时履行通知、告知、照顾、扶助、保密等义务。【案例】徐某系外来务工人员，2004年在老乡介绍下进入本市A公司应聘。因身份证已过期，公司告知她无法招用。但徐某到上海已有两个多月了，没有找到一份满意的工作，A公司是本市小有名气的外资企业，员工工资高、福利待遇好，除了身份证问题外，徐某完全符合招聘条件。徐某在朋友的提示下，想了一个点子，借用了表姐王某的身份证再次去应聘。虽然该公司人事在把关时有些疑问，但徐某以“身份证是以前拍的，现在人长胖了”的解释，也就蒙混过关了。徐某终于如愿以偿地获得了这份工作，从此以王某的身份在A公司工作，公司与其签订了劳动合同，并如期缴纳了综合保险费。2007年6月，徐某在工作时受伤，办理相关手续时，发现了身份证的问题。无奈之下，徐某只能道出原委，由于发生工伤与缴费对象不是同一人，A公司被弄得一头雾水，公司不敢贸然行事。徐某遂提起劳动仲裁，要求确认与A公司之间的劳动关系，并要求A公司支付工伤待遇。【仲裁结果】劳动争议仲裁委员会对徐某的请求不予支持。【仲裁解析】本案争议的焦点是劳动者在应聘时是否应如实反映自己的真实情况？弄虚作假所造成的后果应由谁承担？根据《劳动合同法》第八条的规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”徐某在应聘时，如果能主动向公司说明情况，可以其户口簿或其他有效证件表示身份，待身份证办好后再予提供，公司也是可以接受的。由于徐某急于求成，反而弄巧成拙，发生了一系列不该发生的事情。当然，用人单位在核实劳动者的相关信息时，也应认真负责，而不应马虎了事。（二）劳动合同的条款法定条款（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码（3）劳动合同期限（4）工作内容和工作地点（5）工作时间和休息休假（6）劳动报酬（7）社会保险（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项约定条款（1）试用期（试用期内劳动关系的解除问题）（2）培训（违约金问题）（3）保守商业秘密和竞业限制条款（4）补充保险和福利待遇（5）其他事项（三）无效劳动合同的确认与处理1.确认无效劳动合同主要有：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同。违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同。无效劳动合同，分为部分无效和全部无效。【案例】某建筑公司因承包了一个大型建筑工程，向社会大量招聘劳动者，王某认为公司的招聘条件宽松，且自己身强力壮故前往应聘。双方签订的合同中约定“乙方（劳动者）在施工过程中需注意安全，否则发生伤亡事故本公司概不负责”。王某认为自己不可能会出事，因而二话不说就签订了合同。后王某在工地作业时由于工地上缺乏必要的安全保护设施，不慎死