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1第九章员工激励【本章要点】◇激励的含义、过程、作用和类型。激励的理论◇员工激励的原则和方法。【引导案例】确定不同的激励层次2积极行动有一个小女孩吃早餐的时候，看见爸爸愁眉深锁，闷闷不乐，便对爸爸说：“爸爸，我在报纸看过一段报道，说态度积极的人，办事效率较强，身体健康也比一般人好，你同意吗？”爸爸回答说：“那当然正确，所以我每天都保持积极的态度。”女儿再追问：“爸爸你今天为何不告诉你的脸，也要保持积极的态度呢？”爸爸听了女儿的话，脸上再展欢颜，并说：“你提醒了爸爸要言行一致。”激励的力量：著名心理学家威廉‧詹姆士说：“我们快乐是因为我们微笑，而并非因为快乐而笑。”意思是行动往往能够影响心态，所以选择积极行动最为重要。3专注目前有一位年轻人，到马戏班拜师，要学习走钢线的功夫。几个月后，师傅认为年轻人已掌握了基础技巧，便要年轻人走上钢线，正式练习。虽然地面已装有安全网，可是在十多尺的高台上，心里实在战战兢兢。走了十多步之后，那年轻人往下看，越看心里越惊慌，差点儿失去重心。就在这时，师傅在地面大声喝了一句话，令年轻人重获信心，再次取得平衡。那句话就是：“向前看！”激励的力量：你就是自己的师傅，当面对逆境和挑战，记紧对自己说：“向前看！专注目前，专注之中有力量。”4一、激励的含义“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。要调动人的积极性，就要采取各种形式的激励手段。要使这些激励手段有效，就必须使这些激励手段符合人的心理和行为活动的客观规律。激发人的动机的心理过程的模式可用下图表示：管理学中，激励是指主管人员促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。需要动机行为目标第一节激励概述5要准确地理解激励的含义，必须把握以下几个要点。(一)激励是一个过程(二)激励过程受内外因素的制约(三)激励具有时效性6二，激励的基本原则1、目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。2、物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。3、引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。74、合理性原则激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。5、明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。6、时效性原则要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。87、正激励与负激励相结合的原则所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。8、按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。9三、激励的过程心理学的研究表明人的行为是由动机所支配的，动机是由需求引起的，动机引起行为、维持行为并指引行动去满足某种需求。需求是客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。激励的过程如图所示。产生形成上升为导致产生新的刺激行为需求满足状况生理或心理上的刺激需求需求欲望动机10四、激励的作用对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几方面的作用。(一)吸引优秀的人才到企业来(二)开发员工的潜在能力(三)留住优秀人才(四)造就良性的竞争环境11五、激励的类型不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。(一)根据内容，激励可分为物质激励和精神激励1，物质激励与精神激励前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。12(二)根据性质，激励可分为正激励和负激励所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。13(三)根据形式，激励可分为内激励与外激励所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。14(四)根据实施者，激励可分为他人激励和自我激励他人激励是对他人进行激励，调整他人的动机；自我激励是对自己进行激励，调整自己的动机。15第二节西方激励理论现代管理越来越重视科学化与人性化，激励理论作为现代管理理论的一个重要组成部分，也印证着这一趋势。在实践中，激励理论因其具有较高的工具价值而日益受到重视。长期以来，西方各国的许多心理学家和管理学家从不同角度来研究人的激励问题，提出了各种各样的激励理论。根据这些理论特征的不同，我们可以把它分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论。16一、内容型激励理论(一)需求层次理论1.需求的五层次1)生理的需求2)安全的需求3)社交的需求4)尊重的需求5)自我实现的需求2.马斯洛的需求层次理论的观点1）人的需求是分层次等级的2）人的需求是多种多样的3）任何一种需求都不会因为更高层次的发展而消失。174）一个国家多数人的需求层次结构同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关。3.对马斯洛需求层次理论的评价科学性：1）几乎包括了人类所有的需求；2）解决了需求的分类问题，指出了人类需求的一般发展趋向。局限性：1）把人的需求看成是固定的由低级到高级发展的机械运动，被认为是形而上学。2）认为对满足的需求不再成为人们行为的动机，缺乏对满足的意义的阐述。18（二）双因素理论1.双因素1)保健因素2)激励因素2.双因素理论的指导意义1）工作本身对员工的激励2）保健因素和激励因素之间的关系3.对双因素理论的评价1）负面的评价：对其正确性持怀疑；被调查对象的代表性也不够瞧。2）正面的意义：要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，还要注意对人的精神激励。19二，过程型激励理论（一）期望理论（二）公平理论公平理论又称社会比较理论。它是由美国心理学家、北卡罗来纳大学教授斯达西·亚当斯在20世纪60年代提出来的。这一理论是在社会比较中探讨个人所作出的贡献与其所得到的报酬之间如何平衡的一种理论。它侧重于研究报酬分配的合理性、公平性对组织成员积极性的影响。公平理论认为，人的工作动机和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且也受到相对报酬的影响。这就是说，一个人既关心自己收入的绝对值，即自己的实际收入，也关心自己收入的相对值，即自己收入与他人收入的比较。人们往往通过纵向比较和横向比较来判断其所获报酬。（三）目标设置理论20三、行为改造型激励理论行为改造型激励理论主要是研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。其中具有代表性的是斯金纳的强化理论和亚当斯的挫折理论。(一)强化理论1.强化的类型1)正强化2)负强化3)自然消退2.实施强化时应注意的问题1)必须针对行为结果给行为当事人以及时、明确的信息反馈2)强化的时间选择或安排十分重要3)要尽量少用负强化21此后一个月里，公司发生了一些重大变化。琼斯颁布了几项指令性政策，使已有的工作程序改弦易辙。从一开始，他三番五次地告诫公司副总经理威廉，一切重大事物向下传达之前必须先由他审批。他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作，在这些面临着挑战的关键领域，土星公司一直没能形成统一的战略。琼斯还命令全面复审公司的福利待遇制度，然后将全体高层管理人员的工资削减15％，这引起公司一些高层管理人员向他辞职。研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，开发电脑打败IBM对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个不满琼斯做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说很喜欢琼斯，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，琼斯是第一个感谢我们干得棒的人。”事态发展的另一方面是，采购部经理牢骚满腹，他说：“琼斯要我把原料成本削减15％，他还拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的年终奖。但干这个活简直就不可能，从现在起，我另找出路。”22但琼斯对霍普金斯的态度却令人不解，霍普金斯是负责销售的副经理，被人称为“爱哭的孩子”。以前，他每天到首席执行官的办公室去抱怨和指责其它部门。琼斯采取的办法是，让他在门外静等，冷一冷他的双脚，见了他也不理会其抱怨，直接谈公司在销售上存在的问题。过了不多久，霍普金斯开始更多地跑基层而不是琼斯的办公室了。随着时间的流逝，土星公司在琼斯的领导下恢复了元气。公司管理人员普遍承认琼斯对计算机领域了如指掌，对各项业务的决策无懈可击。琼斯也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缓绳。土星公司再也听不到关于琼斯去留的流言蜚语了，人们对他形成了这样的评价：琼斯不是那种对这里情况很了解的人但他确实领我们上了轨道。23选择题（共12分）：1．琼斯进入土星公司时所采取的领导方式和留任董事会主席的领导方式()。A同是民主式的；B．分别是民主式和放任式；C分别是专制式和放任式的；D．分别是专制式和民主式的2．土星公司执行班子的最高负责人应该是()。A．留任的董事会主席；B．首席执行官琼斯；C．副总经理威糜；D．职位尚空缺的总经理3．土星公司的组织结构设计是()。A．职能结构；B．筒单结构；C．事业部结构；D．子公司结构244．土星公司中经过琼斯审批的重大决策的传递方式是()A．下行沟通；B．上行询通；C．横向沟通；D．斜向沟通5．公司一些高层经理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于(）A．任务因素；B．关系因素；C．保健因素；D．激励因素；6．研究部主任的话反映他当前的需要属于()A．安全需要；B．尊重需要；C．自我实现需要；D．社会需要257．琼斯肯定生产部工作干得棒，采取这种激励措施是出于()A．社交方面的需要；B．权力上的需要；C．成就上的需要；D．生理上的需要8．生产部经理愿意留下跟着琼斯干，而采购都经理却想离职，对其原因的下列分析哪个是正确的了()A．琼斯允诺的物质奖励不被采购部经理所看重，而生产部经理刚好看重所提供的精神激励；B采购部经理对琼斯的允诺持不信任态度，认为即便将成本降下来，。琼斯也不会兑现奖金；C以期望理论来分析，采购部经理和生产部经理对琼斯向他们提供的激励的效价很不相同；D．采购部经理和生产部经理对取得满