第一章人员素质测评导论

1人员素质测评思考人力资源部的工作包括哪些方面、你认为哪一项工作最容易？哪一项工作最难？招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。人力资源管理的5p模型——招聘是人力资源管理的重要基础愿景使命战略目标体系绩效监控选用留育考核体系招聘管理人力资源管理体系激励体系培训体系工作分析人力资源规划企业起于人而止于人•“人”+“止”=企•无人企业停止•“止”+“人”=企•没有规矩、不成方圆领导人在人的管理与进行人事决策上的时间，应当超过花在其他工作上的时间，因为，没有任何决策所造成的后果与影响，会像人事决策与管理上出现的错误，那样持久又难以消弭。国际大师—彼德·德鲁克作出高质量的人事决策至关重要但难度很大人：全球性的挑战在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网络最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。引自DAVEULRICH：《人力资源冠军》杰克.韦尔奇自传摘选我们费了很多周折，才知道我们即使获得了世界上最好的策略，但是如果没有合适的人选去发展、实现它，这些策略恐怕也只能“光开花，不结果”。合适可靠的人•什么事不能干？没钱赚的事不能干；有钱赚但投不起钱的事不能干；有钱赚也投得起钱但是没有可靠的人去做，这样的事也不能干。——柳传志人？你了解人吗？你了解你自己吗？你了解别人吗？你通过何种方式了解自己和别人？你如何挑选工作？陈鲁豫说：我做事只有两个原则：一是做自己喜欢的事；二是做自己擅长的事。碰巧电视节目主持人是我既喜欢又擅长的工作……首先，个人要了解自己，兴趣、性格特征、职业倾向、需求偏好等。企业要明白自己的用人标准和依据。人适其职职适其人人尽其才才尽其用为什么企业招人如此困难？•招聘条件不明确•招聘渠道问题•招聘信息不完整•招聘需求错位•外部环境因素影响•选拔标准不统一人力资源规划人力资源需求•岗位说明书•岗位分析招聘计划•时间•岗位及人数•任职资格招聘活动•渠道•发布信息•接受申请甄选/选拔•初步筛选•笔试/面试•其他测试录用•做出决策•发出通知评估•思路/程序/方法•效率/效益等招聘流程管理课程大纲人员素质测评理论基础第一章素质测评概论第二章素质测评的原理第三章素质测评标准体系设计人员素质测评方法第四章心理测验第五章面试技术第六章评价中第七章心第七章履历分析与纸笔测验人员素质测评实施与报告课程特点及要求特点：理论与实践相结合实用性强方法多要求：•全心投入，互动参与•相互学习，勤于思考•系统掌握，重点深入•自己动手参考书籍赵琛徽主编，《人员素质测评》，武汉大学出版社，2010.4教材1.萧鸣政主编，《人员测评与选拔》，复旦大学出版社2.张爱卿主编，《人才测评》，中国人民大学出版社3.萧鸣政主编，《人员素质测评》，高等教育出版社4.杂志：中国人力资源开发、人力资源开发与管理、企业管理、企业文化等参考书第一章人员素质测评导论素质的概念、特点及构成人员素质测评的概念及特点人员素质测评的分类人员素质测评的功能及作用人员素质测评的应用领域人员素质测评的历史与发展第一节素质及相关概念释义素质的概念素质的构成素质的特点研究素质的意义“真正认识自己的人，才是最有力量的人。”-----古希腊哲学大师苏格拉底“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家、抚百姓、给粮饷、不绝粮道，吾不及萧何；连百万之军，点必胜、攻必克，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之取天下也。”---汉高祖刘邦思考：如果任命萧何带兵打仗，韩信管理钱粮，后果如何？素质的定义：素质一词来源于英语“competency”，其意思是能力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又被称做“能力”、“资质”、“才干”等。《现代汉语词典》：事物本来的性质；心理学上指人的神经系统和感觉器官上的先天特点。以上两个概念，其共性：1，强调了素质作为心理内容与发展水平的基础性作用；2，将素质所涉范围，单置于先天的感官、神经等先天性的生理解剖、构造方面。适用于人员素质测评中，恰当与否？我们认为，素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的前提，是决定并区别绩效差异的个人特征。注意：1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件素质的构成个体素质可划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质心理素质形态机能健康状况文化素质品德素质能力素质人格素质心理健康心理过程素质素质身体素质：人体在肌肉活动中所表现出来的力量、速度、耐力、灵敏及柔韧等的基本能力狭义心理素质（专业知识、技能）素质的基本构成框架，奠定了人员素质测评内容的测评框架。感觉知觉记忆思维语言情绪技能自我形象与社会角色态度与价值观知识动机、个性知识：操作工了解机器的运转知识与操作堆积及停机维修保养的时间与周期。技能：操作工能够在遵循操作规程的前提下提高单位劳动生产率。动机：成就动机强的人多倾于设定具有中等挑战性的目标，并尽最大努力去实现。自我形象：自信即一个坚信自己在任何情况下都能有效地应付各种事情。素质洋葱模型素质的特征（一）对于个体行为的基础作用性：任何工作任务的完成，都以一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素质为基础。（二）稳定性和可塑性：所谓稳定性，即个体素质状况、水平在一定的时空范围中是持续不变的；所谓可塑性，即个体素质状况、水平的稳定性是相对的，受影响于社会环境的变化、个体自身能动行为。（三）差异性和共性：所谓差异性，主要是指个体素质之间的区分，显著表现在智力、兴趣、技能、气质、性格等方面；所谓共性，是指任何个体都具备素质的基本构成成分。（四）内在性和表出性：所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法通过视觉、听觉、触觉进行衡量。所谓表出性，即素质影响个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。（五）差异性与综合性：所谓差异性，即素质的差异性表现在每个人的行为方式、行为过程与工作绩效之中。所谓综合性，即同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系，难以分割。（六）可分解性：素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不排斥对它的可分解性。任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统。第二节素质测评素质测评素质测评的特点素质测评的类型素质测评的概念狭义的素质测评是指通过量表对被测者的品德、智力、心理、技能、知识、经验进行评价的一种活动。例如，智力测验、气质测验、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式，来测评被测者的有关素质。广义的素质测评，是通过量表、面试、测评中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，综合测评被测者的一种活动。能力因素素质测评的主要内容动力因素个人风格因素能力因素能力按其来源不同，分为科学智能和社会智能。前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者通过书本学习而取得的间接经验；后者则是来自于社会实践，它是通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得的。智能结构组合科学智能高，社会智能低科学智能低，社会智能高科学智能高，社会智能高科学智能低，社会智能低职业类型技术、工程、研究等专业性的工作管理、公关、商人、中介人、经纪人等高级管理人才非技术性、非关键性、普通人均能胜任的工作智能结构与职业类型的关系研究能力、分析能力、判断能力、推理能力、学习能力、观察能力、思考能力、规划能力、空间能力、记忆力、联想力等说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察能力、适应能力、协调能力、沟通能力、人际关系能力、用人授权能力等指挥能力、预测能力、竞争能力、开拓能力、应变能力、决策能力、管理能力、领导能力、控制能力（还包括以上两项之和）科学智能社会智能科学智能+社会智能各种智能所对应的能力各种智能所对应的能力不同层级管理人员的智能结构美国著名教育家戴尔·卡耐基在调查了无数的明星巨商、军政要员之后，得出了这样的结论：一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术(科学智能)，另外85%要靠人际关系、处世技巧。越是高级管理人员，其人情、见识也越高，这里的人情见识就是我们所说的社会智能素质。右表形象地说明不同层级管理人员对不同的智能所需要的程度。管理人员人情、见识技术中低级低中低中高高级中级低高不同层级管理人员的智能结构动力因素兴趣动机价值观兴趣与行为相一致时，可使行为更加有效和执着；不一致时，会影响行为的效果。动机是推动一个人行为的内在原因。若成就动机强，则行为积极上进关于目标或信仰的观念使得行为带有个人的一致的方向性。一般心理倾向（外倾性和内倾性）接收信息方式（感觉和直觉）行动方式（判断和知觉）处理信息方式（思考和情感）1243个人风格因素当前国外很有影响的人格测验从以下四个方面来考察人的行为风格：素质测评的特点：是相对测量，而不是绝对测量是抽样测量，而不是整体测量是间接测量，而不是直接测量是心理测量，而不是物理测量第三节人员素质测评的类型选拔性测评配置性测评开发性测评诊断性测评考核性测评选拔性测评选拔性测评的特点：1.强调测评的区分功用2.测评标准的刚性最强3.测评过程特别强调客观性4.测评指标具有灵活性选拔性测评的流程图：分析合格求职者之间的素质差异及其表征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测评求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者调整数据控制误差报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据满意否否是定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。配置性测评进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求制定录用标准选取适当方法测评求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者合格者=职位数合格数职位数选拔性测评满意否是否配置性测评的特点：1.测评具有针对性2.测评具有客观性3.测评具有严格性4.测评具有准备性配置性测评的流程图：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。开发性测评收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则按测评规则测评针对测评结果提出开发建议开发性测评的流程图：开发性测评的特点：1.测评具有勘探性2.测评具有配合性3.测评具有促进性利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。诊断性测评诊断性测评的流程图：明确所要了解的问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志选择适当方式，寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作报告并提出校正意见与方案诊断性测评的特点：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛2.测评过程是寻根究底。3.测评结果不公开。4.测评具有较强的系统性。以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。鉴定性测评的流程图：鉴定性测评明确被鉴定的对象与内容明确大的测评目标要求的事实依据，制定测评细则讲解测评细则与测评要求群众测评提供事实知情人测评提供事实自我测评提供事实专家测评综合判断报告素质测评结果符合事实否是鉴定性测评的特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。2.测评侧重于求职者现有素质的价值与功用。3.测评的范围比较广泛。4.测评结果要有较高