第一讲人员获取与整合

第一讲：人员获取与整合１、人员获取与整合在人力资源管理中的地位２、人力资源管理平台搭建３、人员计划４、招聘５、面试与录用６、人员配置１、人员获取与整合在人力资源管理中的地位人力资源管理的内容架构人员获取与整合绩效管理薪酬管理培训与开发员工关系管理3P理论POSITIONPERFORMANCEPAY人员获取是开展人力资源管理的基础。获取人员的基本原则是合适性。人员整合是提高人力资源管理效率的重要手段。整合人员的基本原则是有效性。讨论国内外人力资源管理有效企业在人员获取时都重视求职者是否适应企业文化。请问你对此是否有所了解？你如何评价这件事？附件：企业文化1）什么是企业文化？2）产品文化与HRM3）行为文化与HRM4）制度文化与HRM5）精神文化与HRM1）什么是企业文化（1）企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。什么是企业文化（2）企业文化本身不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系中所体现的为人处世的哲学。什么是企业文化（3）企业文化是多层次的，有物质层、行为层、制度层和精神层，相应的有物质文化（产品文化）、行为文化、制度文化和精神文化（价值观文化）。其中，价值观文化是核心。什么是企业文化（4）产品文化是基础、是载体。行为文化是根本、是媒体。制度文化是保障、是后盾。精神文化是核心、是升华。四个层面的文化由表及里，构成一个不可分割的统一体。什么是企业文化（5）也有一种观点认为，企业文化有5要素：企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式（有日常生活中的惯例和常规所表明的企业期望的行为模式）、文化网络（企业内部主要的但非正式的联系手段）。什么是企业文化（6）企业文化的基本功能：导向功能凝聚功能激励功能规范协调功能效益功能前4项功能都与人力资源管理密切联系。2）产品文化与HRM（1）企业产品之整体概念由核心产品、形式产品和扩大产品（附加产品）三个基本层次组成。融化在三个层次中的文化因素都可以提高产品的价值和产品的竞争力，进而提高企业的竞争力。产品创新是丰富产品文化的力量源泉。产品文化与HRM（2）产品是雇员劳动的结果。雇员文明程度的高低对产品文化的丰富程度和品位高低产生直接的影响。雇员文明：知识、技能、智慧、魅力。产品文化与HRM（3）产品文化的建立有待企业员工的岗位工作知识和技能，有待企业全体雇员的智慧和魅力。加强雇员开发是丰富产品文化的关键。3）行为文化与HRM（1）企业行为主要有企业家行为、企业模范人物（个体和群体）行为和企业员工行为。企业家行为（决定力量）：创新、风险、垄断、宽容。模范人物行为（中坚力量）：标准要恰当；宣传要客观；学习要抓本质。员工行为（企业主体）：企业目标的认同与追逐。行为文化与HRM（2）行为的决定因素：观念、组织一个重要的观念：人是有区别的。讨论：如何正确理解人是有区别的这一观念？行为文化与HRM（3）行为文化的建立有待企业整体观念的不断更新，有待组织架够本身的不断完善。观念开发是丰富企业行为文化的基础。4）制度文化与HRM（1）企业制度主要有领导体制、组织机构和管理制度三个方面。领导体制包括领导方式、领导结构和领导制度，它是制度文化的核心。组织机构（组织架构）是企业为有效实现其目标而筹划建立的企业内部各组成部分及其关系。管理制度包括生产管理制度、人力资源管理制度、财务管理制度、民主管理制度等。制度文化与HRM（2）制度是解决问题的方案。判断制度优劣的标准就是成本与收益标准，而雇员的持续发展是企业最大的收益。制度文化与HRM（3）制度文化的建立有待企业雇员对制度的全面、客观、公正的理解与支持，有待企业对自身制度的不断反思与改善。企业制度意识的建立和制度质量的提高是完善制度文化所必不可少的。5）精神文化与HRM（1）企业精神文化是企业意识形态之总和，是企业物质文化、行为文化、制度文化之升华，是企业的上层建筑。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业风貌、企业价值观等。其中心内容是企业的价值观，也就是企业在追求经营成功过程中所推从的基本信念和认同的目标。精神文化与HRM（2）企业目标：企业忠诚度的最高化。在实现目标体系的过程中，经济效益是基础，个人满足是前提。精神文化与HRM（3）企业精神文化的建立有待企业全体员工献身意识的培育和献身能力的提升，有待企业环境，尤其是软环境的不断完善。员工献身精神不同于奉献精神。献身是一种基本要求，奉献是一种高尚的境界。2、人力资源管理平台搭建--工作分析确定某一工作的任务与性质以及哪一类型的人（主要从技能和经验的角度讲）适合被雇佣来从事这一工作的一道程序。工作分析信息收集方法访谈法观察法工作日志法实践法工作说明书职务说明书（工作清单）职务规范（任职资格书）3、人员计划1）人员需求预测2）人员供给预测1）人员需求预测要考虑的因素：生产与销售需求；可能的雇员流动比率；雇员的质量与性质；与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定；导致生产率提高的技术与管理方面的变化；本部门能获得的经济资源。预测方式趋势分析；比率分析；散点分析；管理人员判断；计算机预测系统2）人员供给预测内部供给内部信息系统外部供给考虑因素：总体经济状况；地方劳动力市场状况；职业市场状况。4、招聘1）招聘性质2）招聘策略3）招聘流程4）招聘人员类别5）招聘方式及其效益比较6）招聘循环系统1）招聘性质正常招聘：正常状态下的招聘（招聘原因、时间长度等）紧急招聘：业务急需。（以成本换时间）储备招聘：2）招聘策略----错误策略增加人数，实施人海战略，最终导致大量人员下岗。只追求人力资本数量增加，形成泡沫人力资本，人力资本总价值不断贬值。实施额外招聘，不断扩大人员编制，造成员工施展才华的空间越来越少。招聘策略----正确策略增强员工的能力，改善员工的素质。优化人力资本组合，提升人力资本质量，使人力总资本不断增值。实施预支招聘，以策略性的手段达到人力结构优化的目的，总人数在策略行动完成后保持不断增值。3）招聘流程职位空缺申请人力资源部审查与批准调查市场有关招聘职位的雇佣条件（包括薪金、福利、学习和发展条件等）确定本公司可以提供的雇佣条件确定招聘来源确定招聘方式确定选拔方式确定招考小组成员安排第一次会见并进行考试确定适合人选人力资源部向合格者和落聘者分别发出通知，并将资料存档安排第二次会见，说明雇佣条件并了解受聘人士的其他要求与愿望人力资源部向录用的应聘人员发出录用通知书应聘者到受聘公司指定的医院进行体格检查录用者携带体检书向人力资源部报到安排受聘人员接受岗前培训取得培训合格证后向部门负责经理报到受聘者开始试用期试用期满（或提前结束），部门经理向人力资源部通报是否正式任用转为正式雇员或延长试用期或终止雇佣（试用不合格）4）招聘人员类别（一）普通员工功能性员工科技人员管理人员高阶层领导顾问招聘人员类别（二）临时雇员和约雇员钟点助理暑期雇员项目雇员家庭雇员5）招聘方式及其效益比较（一）电脑网页广告各式媒体广告员工推荐委托劳务市场参加人才招聘会与学校（院、系）签定人力供应合同招聘方式及其效益比较（二）公司门口长期招聘广告内部招聘（自行推荐）参与社会公益活动吸引潜在应聘者公共场所（地铁、高速公路）广告招聘方式及其效益比较（三）有效性行政办公生产作业专业技术佣金销售经理第一报纸招聘报纸招聘报纸招聘报纸招聘内部晋升第二内部晋升申请人自荐内部晋升员工推荐报纸招聘第三申请人自荐内部晋升校园招聘内部晋升私人就业服务机构第四员工推荐员工推荐员工推荐私人就业服务机构猎头公司第五政府就业机构政府就业机构申请人自荐申请人自荐员工推荐6）招聘循环系统PDCA系统计划（PLAN）执行（DO）检查（CHECK）改正（ACTION）讨论面试的本质是什么？如何成功面试？5、面试与录用1）面试2）评价中心3）录用1）面试面试前准备：确定面试主要目的、回顾职位说明书、阅读应聘材料和简历、电话筛选应聘者、准备面试时间和场地、准备基本问题。面试操作主要阶段：建立关系阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段2）评价中心（一）用来识别员工和工作候选人未来潜能的评价过程。包括对被评价者从事各种个体的和群体的活动中的观察。这种方法是系统的、有效的和可靠的。它使得人事工作者、职业顾问尤其是部门经理们能够决定那些品质对于成功的工作表现是重要的，同时能够对人进行评价并识别出他们未来的潜能。评价中心（二）内容：无领导小组讨论文件筐（公文处理练习）模拟面谈演讲搜寻事实书面的案例分析角色游戏3）录用（1）背景调查（2）录用决策与通知（3）薪酬决定（4）处理落选者（5）员工入职（1）背景调查（一）典型问题：请问他在贵公司服务期间是从什么时间到什么时间？他在贵公司的工作性质是什么？他自称离开贵公司时的待遇是XXX，请问是否正确？他是否担任过主管？如果是，他是否胜任？他工作是否认真？背景调查（二）他上下班缺勤的情况怎样？他为什么要离开贵公司？贵公司是否愿意在雇佣他？为什么？他最突出的优点是什么？他最主要的缺点是什么？（2）录用决策与通知录用基本原则：补偿性原则/多元最低限制原则/混合原则录用决策：系统化评估和比较胜任能力/录用标准不可设置太高/决定要及时/留备选人名单录用通知：6、人员配置人事动态匹配全面、准确了解工作岗位要求；全面、准确了解员工；人与事在发展过程中动态匹配。