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劳资合作，是指任何为提升劳资双方的期望，所采取的协商或参与决策的模式。劳动关系的最高级形态是劳资合作。劳资合作的特征：1、企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担；2、劳资合作必须借助于员工参与才能实现；3、劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量；4、劳资合作所带来的成果应公平分享。促进劳资合作的方法：1、劳资会议2、集体谈判和集体协议制度3、企业民主化马清顿和古德曼（1992）认为雇员“参与”是指“主要由管理者发起，用来增加雇员对企业了解和对企业责任心的活动”，该术语含有“雇主掌握主动权的含义”。雇员“参加”是指雇员在决策过程中起到更大作用，用以表示“雇员通过集体谈判和讨价还价来对企业、工作表现、雇佣条款等许多方面施加的影响。雇员参与（empioyeepartcipation):Brannen（1983）认为，雇员参与是企业所有者、管理者和他们所雇用的员工之间权力的分配和运用，它涉及员工对其目前所在的工作组织的直接介入，以及通过代表对企业的社会、技术和政治结构中的决策制定的间接介入。雇员介入（employeeinvolvement):设计一系列程序鼓励所有雇员对组织的支持、理解和最大贡献，以及他们对实现目标的责任感。雇员参与主要关注雇员群体或雇员代表在多大程度上分享权力，以及组织章程所规定的雇员群体影响企业决策的能力。参与程度是雇员影响决策的程度或雇员控制决策制订的水平。这些程度沿一个连续的区间变化，这个区间从无影响力到可以控制某个特定的决策。(Schunchman,1957)在这个连续期间内列出许多关键点，按影响力的逐渐增强为顺序进行排列为：有权获得信息、提出反对意见、提出建议、提供咨询、暂时或长期拒绝一个提议、与管理层共同制定决策、对某一决策进行单独的控制。雇员介入的主要目的是发展雇员的合作、责任感和贡献，而不是分享权力。在雇员介入的模式里，可能有某种形式的雇员影响存在，但管理层的决策权力从未让位于正式的共同决策方式，雇员也从未拥有过否决权。市场经济国家的员工参与管理，最早起源于19世纪末英国的集体谈判制度，内容包括参与所有、参与管理和参与分配，并在第二次世界大战后的工业民主化运动中逐步得到法律上的承认。员工参与管理，即共同管理，主要是集体参与，其含义是指员工与雇主在交流过程中，共同制定企业组织战略或战略规章，共同对有关问题进行决策的制度。员工参与管理是企业实现劳资双方合作的主要手持。员工参与管理是个人自我实现的需要。员工参与管理对企业最直接或最有效的结果是增强员工对企业的忠诚度，提高工作热情。员工参与的发展和扩大来自三方面压力：1、社会压力2、产业压力3、政治压力参与管理主要可分为经济民主和管理民主。经济民主是资方允许员工以同等地位，参与企业所有权（资本）与利润的分享。管理民主起源于德国的共同决定制，即员工享有企业内部的管理决策权，共同讨论并决定企业内的任何问题。员工参与的种类：1、被迫参与和自愿参与2、正式参与和非正式参与3、直接参与和间接参与参与度：1、无参与2、共同磋商3、联合或共同决策4、员工完全控制员工参与管理的形式：1、目标管理2、质量圈3、员工持股计划4、沟通5、职工代表大会6、工人董事、工人监事制度员工持股的主要类型：1、福利型员工持股：目的是为企业员工谋取福利，吸引和保留人才。2、风险型员工持股：直接目的是提高企业的效率，特别是提高企业的资本效率。3、集资型员工持股：目的在于使企业能集中得到生产经营、技术开发、项目投资所需要的资金。思考问题：产权关系对劳动关系的影响？股份制公司的劳动者享有部分股权之后，往往处于自身劳动利益与股权利益的两难选择中，劳动关系的劳动者主体往往具有身份二重化的特点。在西方国家，为了改善企业劳动关系，实现企业劳动关系的合作，探索员工参与管理的有效实现形式，劳动关系的双方主体进行了多种形式的实验，如“工作生活质量”实验（QualityofWorkLifePrograms,简称QWL)、雇员参与实验（EmployeeInvolvementPrograms,简称EI），其中，“工作生活质量”实验是最为典型也是最为有效的实验形式。它是为了改善工人的工作满意度和提高每位工人工作生活的质量而设计，其实验重点在于允许工作的大家分享，促进工作小组的自由发展，鼓励员工更加全面地参与工作场所或企业管理，以提高工人在工作场所的生活质量。劳动者的民主参与权，是指劳动者参与企业和社会管理的权利。职工参与权，是第二次世界大战之后，在劳资关系领域中发展起来的一项劳动者的集体权利。与传统的“劳动三权”相比，民主参与权是一项更高层次的权利，它实质上是对管理权的一种分享。职工代表大会是由经过职工民主选举所产生的职工代表组成的，代表全体职工行使民主管理权力的机构，是企业实行职工民主管理的基本形式。职工代表大会的职权：1、审议、建议权2、审议、通过权3、审议、决定权4、评议监督权5、推荐选举权