第二十六章_劳动法

第二十六章劳动法2003年12月31日胡小姐与本市一家机械公司签订了一份劳动合同，期限为1年。合同中有这样的条款：“公司从员工应得工资中每月提留200元，作年终分配；员工受聘期间辞职或被辞退，从离职之日起脱离关系，所提留的基本工资与其他应得报酬全部作为自动放弃，不再享受一切福利待遇。”胡小姐当时对此心存疑虑，但考虑到找份工作不容易，便在合同上签了字。去年6月15日，胡小姐因感到身体不适，工作起来力不从心，便向公司书面提出辞职，并一直工作到7月中旬离开公司。但在工资结算时，公司克扣了当年1月至5月的提留工资1000元及六七月份的工资1800元。胡小姐觉得公司的做法没有道理，几次催讨，但公司都以合同为由拒绝支付。无奈之下，胡小姐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委支持了她的请求。于是，公司不服仲裁向法院起诉，要求驳回支付工资的请求。法庭上，原告机械公司认为双方在劳动合同中约定“员工辞职，所提留的工资与其他应得报酬全部作自动放弃”的条款，是双方真实意思的表示，且没有违反法律禁止性规定，故对原、被告双方是具有约束力的。而被告胡小姐则认为双方有关放弃权利的约定违反了劳动法的基本原则，属于无效条款，原告应据实支付被告工资报酬。因此，要求法院驳回原告的诉讼请求。法院审理认为，双方的劳动关系是不争的事实，胡小姐理应得到相应的劳动报酬。原、被告虽然在劳动合同中约定了被告在辞职或被辞退的情况下，放弃被提留的工资和其他福利待遇，但是该约定有失公正，变相剥夺了劳动者的权利，属无效条款。据此，判决对原告机械公司的诉讼请求不予支持，并支付被告胡小姐2004年1月至5月的提留工资1000元、6月份工资1360元和7月份工资450元，合计人民币2810元。判决后，原告不服，上诉至市中院。市中院审理后认为，原判认定事实清楚，适用法律准确，于日前作出了驳回上诉，维持原判的终审判决。劳动关系的建立有别于一般民事关系，用人单位与劳动者在订立劳动合同时，双方地位并不完全平等，用人单位往往处于相对的优势地位。因此，有关法律法规对用人单位提供的合同文本，作出了应当遵循公平原则，不得损害劳动者合法权益的相应规定。本案中，公司与胡小姐之间签订的上述合同条款，内容显然加重了劳动者的责任，违反公平合理的原则，据此应认定为无效条款。从本案例中可以看出在工作过程中应当注意以下几个主要问题：1、劳动合同应当如何签订？2、如何应对劳动合同中的不公平条款？3、出现争议应当如何维护自身的合法权益？一、劳动法的适用范围1、一般雇工在七人以下的个体工商户的个体经济组织。2、中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，形成劳动关系的。3、国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。4、中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社会团体也应当视为用人单位。不适用劳动法的范围：公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。二、劳动合同合同，又称契约，是指双方当事人之间为实现一定的目的，根据法律规定，确定、变更或解除权利根据《劳动法》第十六条的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同是确立劳动关系的法律凭证和法律形式。它的法律特征可以从以下几方面来考虑：1、劳动合同的主体是特定的。劳动合同一方当事人是企业、个体经济组织、国家机关、事业组织或社会团体等用人单位，另一方是劳动者本人。根据我国劳动法的规定，劳动者必须年满16周岁《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。年满十六周岁的公民才具有劳动权利能力和行为能力，才能行使自己的劳动权利和承担劳动义务。它晚于公民的民事权利能力，但早于公民的行为能力。2、劳动合同当事人法律地位是平等的。劳动合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成的协议，是双方意志一致的产物，劳动合同的订立，真正实现了企业的用工自主权和劳动3、劳动合同的目的，在于劳动过程的实现，而不仅仅是劳动成果的给付。劳动过程十分复杂，其成果也多种多样。有的劳动成果当时就可以衡量，有的则要过一段时间才能衡量；有的劳动有独立的成果，有的劳动物化在集体劳动成果中。无论劳动成果属于哪一种，只要劳动者按时按量完成了劳动合同规定的工作量，企业就应当按照劳动合同的约定支付劳动报酬。总之，劳动合同的目的主要是使劳动者与用人单位构成具体的劳动关系。（二）劳动合同的形式劳动合同的形式是指劳动者和用人单位订立劳动合同的方式。劳动合同的形式有书面和口头两种。我国《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订立。从上述规定来看，书面形式是劳动合同必须具备的形式要件。法律之所以要求以书面形式订立劳动合同，是因为：第一，劳动合同具有履行期限较长、内容复杂的特征，书面形式一方面便于证明双方当事人的权利和义务关系，利于劳动合同管理机关实施监督；另一方面一旦发生劳动争议，也有据可查，便于有关部门查明事实，辨明是非，分清责任、及时处理。第二，这样要求比较符合我国实际情况。由于我国长期缺乏通过劳动合同的形式来确定劳动关系的传统，加上公民的劳动法律意识比较淡薄，特别是在当前我国劳动合同法律制度还不完善、劳动合同法律意识不强和守法、执法素质普遍不高的情况下，规定以书面形式订立劳动合同也是必要案例1999年，张春燕到新思维公司上班，具体工作由部门经理王某安排。双方没有签订劳动合同。同年3月张春燕受王某指派送一份文件到徐州某公司，返回时遇车祸受伤，在常州中医院进行了治疗。新思维公司支付了医疗费用和张春燕当月工资。张春燕要求公司按工伤进行处理。公司认为双方没有签订劳动合同，不应属于工伤。对事实劳动关系的认定：1、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分2、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(4)考勤记录；(5)其他劳动者的证言等。（三）劳动合同的内容劳动合同法2、劳动合同的特殊条款（1）．试用期条款试用期最长时间为六个月（2）保密条款商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。现代社会是高度工业化和竞争化的社会，技术、经营秘密具有极高的财产上的价值。商业秘密作为一个企业的核心机密，它关乎着企业的盛衰，甚至主宰着企业的兴亡。如果听凭其任意批露而不加以限制，企业便难以在竞争的环境中生存发展。（四）劳动合同订立的概念和原则1、劳动合同订立的概念劳动合同的订立，也可称劳动合同签订，指劳动者与用人单位依法就劳动上的权利义务意思表示一致、达成协议的法律行为。2、劳动合同订立的原则劳动合同订立的原则包括：平等自愿、协商一致；遵守法律、行政法规。3、签订劳动合同时要注意的向题：（1）、双方当事人首先衡量自身及对方是否符合用工条件和应招条件，以及全面履行合同的能力；（2）、合同的条款是否与国家、省、市有关规定抵触，条款是否齐全；（3）、合同条款的措词是否准确，含义是否清楚；（4）、违约、赔偿责任规定是否明确、合理；（5）、涉及双方切身利益的补充条款是否明确、合法；（6）、合同的签订日期是否明确。（五）劳动合同的法律效力（１）.劳动合同生效。依法订立的劳动合同，其生效时间始于合同签订之日。（２）.劳动合同的无效。下列劳动合同无效：违反法律、行政法规的劳动合同；采用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。（六）劳动合同的续订劳动合同的续订是指劳动合同期限届满，由于生产工作需要，当事人双方在平等自愿，协商一致的基础上达成协议，同意继续签订劳动合同。有固定期限的劳动合同期限届满后，当事人双方经过协商可以续订合同。根据国家劳动法律、法规和政策的规定，续订劳动合同的法定条件主要有：1，续订劳动合同必须经当事人双方协商同意，一方当事人不同意续订，另一方当事人不得强迫其续订。这就是说，续订劳动合同也必须遵循平等自愿、协商一致原则。2、在特定条件下劳动合同当然续订。所谓当然续订，就是理所当然的要续订劳动合同，按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的意见》(劳部发[1996]354号)的规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商办理续订劳动合同手续。3．在特定条件下企业与劳动者应续订无固定期限劳动合同。按照《劳动法》第二十条的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限的劳动合同。4．劳动者与用人单位签订的劳动合同期满后，如果劳动者已接近退休年龄，双方仍可在平等自愿、协商一致的基础上续签劳动合同，但合同期限不应超过法定退休年龄。案例：姜某1997年6月8日与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了姜某4500元入厂风险抵押金。2002年6月8日合同期满后，姜某不愿再续签合同，要求企业办理终止劳动关系的手续，并退还4500元风险抵押金。该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称6月底才能退还4500元，姜某只好在家等到6月底，又要求该厂办理终止劳动合同手续。可是该厂称终止合同日期已过，现在已经形成了事实劳动关系，姜某应按原合同履行义务，为此姜某向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求该厂办理终止合同手续，并返还4500元。是否形成事实劳动关系？如何处理？分析：1、合同期满，一方明确表示不愿续签合同的，应当立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同的行为都是违法的，所订的合同也是无效的。该厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视为形成事实劳动关系。2、用人单位与劳动者订立劳动合同，不得扣押劳动者的居民身份证以及其他合法证件，不得强迫劳动者集资、入股，不得以任何理由和形式收取劳动者抵押金、抵押物、保证金、保证物、定金等。否则，劳动者有权劳动行政部门责令用人单位立即退还。案例：小何是一名全日制高校应届毕业生，明年6月即将从大学毕业。由于就业竞争激烈，学校也允许应届生在最后一学年尽快找到工作。今年11月，通过大型招聘会，小何得到了一家大型外企的青睐。可是公司的招聘负责人告诉小何不能签劳动合同，要等他明年6月毕业后才能签。小何常听说一些学长在求职时由于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不与自己签订劳动合同，那明年6月前这段时间的工作，公司是否会给自己购买医疗保险等社会保险呢？小何是全日制大学的在校学生，不能在读书期间在外与用人单位建立劳动关系。而医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系产生的，如果不存在合法的劳动关系，社会保险也无法缴纳。只有在小何毕业后，才可以与用人单位签订劳动合同，享受社会保险。但是毕业生与用人单位确定就业意向后如何来维系呢，是否无法签订劳动合同就对双方缺乏保障呢？其实并非如此。高校毕业生就业办公室每