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第一节员工关系理论:各学派的观点第二节员工关系的调整第三节工会、雇主组织与三方性原则第四节集体谈判与集体协议学完本章后，学员应该能够：各学派的对员工关系的不同看法主要关注、主要研究员工关系内部冲突的程度对政府、集体谈判、工会的评估解决的办法怠工模型、X效率理论及员工所有权理论对员工关系的分析三方性原则及共功能集体谈判第一节员工关系理论:各学派的观点理论五大理论学派：按照政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序列为•新保守派•管理主义学派•正统多元论派•自由改革主义学派•激进派相似之处：都承认劳动关系双方存在目标和利益差异员工关系管理为什么会有这么多不同的理论第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理现在企业真的很难做，员工在劳动合同法的偏护之下，变得越来越难缠：只想拿钱，不想付出。长工资也没用，处分也不行。长的时候会高兴一段时间，一段时间之后又恢复原样，又要求长；上班迟到早退，也不敢随便处分。动不动就到劳动局举报，实名举报，根本一点也不怕你。（仪征某服装厂老总）案例讨论:是煽动罢工，还是正当维权某香港投资电器厂，职工2000多人。低于最低工资标准支付工资，不按法定标准支付加班工资，停工待料期间不发生活费等，引发职工强烈不满。2001年10月29日，以生产部门为主的1000名职工采用厂内静坐停工方式，要求解决问题，结果厂方与职工代表进行谈判。最终达到协议：•补发低于最低标准部分的工资；•公休日加班按法定标准支付加班工资，•停工待料期间发生活费•11月起所有员工签订劳动合同，养老保险依法办理。员工恢复上班。员工关系管理停工风波过去约10天，厂方陆续解雇员工300多人。其中作为职工代表参与谈判的三名员工均以煽动罢工为由被开除.讨论题：从该案件中，你得到哪些方面的基本结论？如果用不同的理论分析该案件，各自得出什么观点？第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理一、新保守派的观点•简介：也称新自由派或新古曲派，基本上由保守主义经济学家组成。他们主要关注经济效率最大化，信奉市场力量，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，也能确保雇员得到公平合理的待遇。•主要观点：员工关系双方的利益、合作、冲突都由市场机制的调节实现。员工关系管理第一节员工关系理论:各学派的观点•对工会与政府看法：形成垄断阻碍力量，破坏了市场力量的平衡，影响劳动和资源的配置，降低劳动生产率•主要国家：美国•实践状况：（1）法律体系虽然比较完整，但功能较弱，主要保护“意思自治，选择自由”（2）工会组建率较低（10%，2001）（3）罢工率低，劳资双方最为对立第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理例：怠工模型[夏皮罗和斯蒂格利茨(1985)]假设:假设劳动对员工具有负效用。劳动的监督不完全，因而产生了信息不对称问题。所以员工对自己在工作中的努力程度拥有一定的控制权。员工就受到怠工的激励，他们倾向于将自己的努力水平降低到某一标准以下。模型效率工资模型：一些企业为了提高员工的工作效率，主动增加员工的工资。结果，一方面增加了员工怠工被企业解雇的成本；另一方面，如果其他企业仿效效率工资，员工的一般工资水平就会上升，劳动力市场在非出清的水平上实现了均衡，但这一均衡点偏离了瓦尔拉斯均衡。结果社会上就出现了一批非自愿失业人员。失业的存在的意义：尽管监督不完全，但由于失业的存在，员工怠工就面临着被公司解雇的风险。失业人员的存在对在职员工形成了一种很强的约束。第一节员工关系理论:各学派的观点第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理评价：怠工模型是以失业威胁和效率工资假说为基础的理论模型，有很多明显的缺陷：过于强调单个员工对于被解雇的恐惧心理与他们的努力程度之间的关系。事实上这显然不是现代经济社会中的一种常态；在现代企业中，企业的生产率增长显然已经不再是完全取决于单个员工的个人努力程度，而是取决于员工之间以及员工与企业方面的合作。现代企业对合作的需要已经远远超出了车间生产活动这种狭隘的范畴。约瑟夫·E·斯蒂格利茨教授(Joseph·E·Stiglitz)(1942年~)2001年诺贝尔经济学奖获得者。斯蒂格利茨的《经济学》被认为是萨缪尔森的同名教科书出版以来最具国际影响的一部经济学原理教科书。1997年起任世界银行副总裁、首席经济学家。自1993年开始成为克林顿总统经济顾问团的主要成员，并且从1995年6月起任该团主席。1979年，他获得了美国经济学会两年一度的约翰·贝茨·克拉克奖。斯蒂格利茨为经济学的一个重要分支——信息经济学的创立作出重大贡献。第一节员工关系理论:各学派的观点资料链接员工关系管理第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理二、管理学派的观点简介：由组织行为学和人力资源管理学者专家组成。该学派关注员工的需要与动机，信奉通过有效管理及激励，可以提高员工对企业的认同及忠诚度，最终实现员工关系双方的双赢。主要观点：员工与企业利益基本是一致的。冲突的主要原因在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，导致员工不满。如果企业能够采取高绩效模式下的“进步的”或“高认同感”的管理策略，冲突就可以避免，并且保持双方的和谐关系。高绩效模式为：高工资、高福利、改善工作环境、重新设计员工工作。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理对工会、市场及政府的态度：将已建成的工会当作是环境。认识到市场的局限性，通过管理的进步来加强员工与管理方的相互信任及合作。代表国家：日本，20世纪70年代后期至90年代中期，英国实施状况：企业更像家族，员工被当成企业终身的成员，雇主愿意对其进行投资，并提供就业保障，为此员工愿意接受较低的工资增长率。工会以企业为基础，具有明显的“企业工会主义”和特征。劳资关系不直接对立，也不容易引起罢工。在经济困难时期，企业负担较重。员工关系管理例：基于X效率理论的分析（哈维·莱宾斯坦1966年）1．“超我”与“本我”•两种倾向是两个极端点，都不是现实的状态。处在超我极点的时候，人就是完全理性的人，另一端正好相反，完全非理性的。现实中的人总是处在两者的某种结合状态，是有选择理性，也即我们都是在“我应该”和“我愿意”之间达到一种均衡，这种均衡的结果在一定程度上反映了个人对理性程度的选择。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理超我本我员工行为第一节员工关系理论:各学派的观点本我本我超我超我员工关系管理2．影响个人努力程度的因素人格倾向：内部的自身压力环境压力：来自于外界的要求由人格倾向与环境压力共同决定的理性程度：在自身效用最大化的假设下，个人总会将其理性程度调至一个均衡状态。第一节员工关系理论:各学派的观点第一节员工关系理论:各学派的观点3．努力程度、满足程度与惰性区域：随着压力的变化，人们总是能自发地调节理性与压力的组合，进而其努力程度也得到相应的调整。但是这种调整既不会特别迅速，也不会十分准确。即（1）个人在决定付出多大努力时，并不总是完全理性的；（2）人们认识能力有限，对超出一定“差异阈限”的变化量才能有效地感知，因而个人努力程度存在一个“惰性区域”．如图所示：员工关系管理所以•在人格倾向与环境要求既定的情况下，个人为实现自身效用的最大化，会自发地调节努力程度．•惰性区域是一个相对不变的平顶区．可以看出，在这一区域内，员工的努力程度即使有较大幅度的改变，其满足程度却没有较大的改变．第一节员工关系理论:各学派的观点个人努力满足曲线（SE）员工关系管理管理者对员工努力程度和满足程度的影响员工工作业绩是与个人努力程度直接相关的．这样，管理者可以通过影响努力满足程度曲线来调整对员工施加的压力。管理者的存在会对员工造成压力，结果为SE曲线向右平移；管理的的称赞和奖励会使员工在其它条件不变时，得到更大的满足，SE曲线上移；在有上级压力的情况下，员工工作的自主性减弱，从而他们会因为自己不能做主而感到不适，其努力程度和满足水平都会有所下降，结果SE左移。第一节员工关系理论:各学派的观点第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理三、正统多元派的观点简介：制度学派的经济学家和劳动关系学者组成。他们主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平需求之间的平衡，信奉制度（法律、工会、集体谈判制度）所起的作用。主要观点：最核心的假设是通过劳动法和集体谈判制度确保公平、效率与和谐。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理•对工会与政府的看法：主张弱势群体的工会化，强调更为集中的、在产业层次上的谈判。重视法律的作用，提出用工人代表制等形式来保证劳动标准的推行。强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度，政府为工会提供信息咨询服务和共同决策权等制度。•代表国家：德国实施状况：德国的罢工比较少，集体谈判主要在产业级别上进行，上述各种制度为冲突的显性化提供了另外的道路（工会与管理方对立），从而避免了冲突的加剧，制度运行良好。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理例：员工所有权理论框架（阿纳·本纳和德瑞克·琼斯）（1995）基本观点：在企业内部，雇主与员工之间关系的性质是由一系列制度的总和决定的。员工所有权制度：相互联系的两种权利——收益权和控制权——对个人的工作激励、个人绩效与组织效率的影响。本纳和琼斯将员工所拥有的收益权和控制权划分为四个不同的程度等级，组合成十六种不同的所有权制度安排形式，如下表：第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理员工拥有的收益权员工拥有的控制权没有参与控制分享控制主要控制没有OA1一般性企业OA2包括大多数工人在内的质量圈OA3员工在董事会中有代表OA4英国工业中的共同所有权很小OA5利润分享：员工股份所有权计划（a）OA6带有参与管理计划的利润分享OA7有其他计划相配合的劳资共决制度：如瑞典OA8英国零售消费合作社中等OA9员工股份所有权计划（b）OA10斯坎伦计划：林肯电器公司：日本制造企业OA11生产者合作社：英国制衣业：丹麦OA12生产者合作社：英国制鞋业较大OA13员工股份所有权计划（c）OA14员工股份所有权计划（d）OA15员工股份所有权计划（e）OA16生产者合作社：蒙德拉贡：意大利第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理结论：只有在受到相当限制的情况下，员工参与决策这一做法才有可能提高生产率。在员工拥有的控制权较大的情况下，生产率高低取决于员工所享有的收益权的大小。当员工不掌握控制权的时候，员工收益权的不断增加对生产率的影响既可能是正的，也可能是负的。当员工的所有权是通过单独的控制权或单独的收益权实现的时候，这种所有权对于生产率来说，都会造成一种潜在的损失。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理四、自由改革派的观点简介：观点更具批判精神。他们认为劳动关系是一种不平衡的关系，管理方凭借自己的特殊权力处于主导地位。因而他们关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公平待遇。信奉政府的力量，呼吁加大政府对经济的干预。主要观点：该学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。该理论将经济部门划分为“核心”与“周边”两个部门。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理政府与工会的看法：工会与集体谈判的开展是非常必要的。因此该学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的社会经济政策，反对市场化和自由贸易，主张强势工会。代表国家：瑞典世界上最著名的社会福利国家之一，临时解雇工人享有不错的失业福利。任何工人团体都可以自由组成工会，其协议自动覆盖工会所在的产业，而且工会的这些权利无须像北美那样，要获得法定的承认程序或要求。“福利病”、“瑞典病”。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理五、激进派的观点简介：由西方马克思主义者组成。激进派认为，在经济中工人的“劳动利益”与管理方的“资本利益”是完全对立的，不可调和。而且认为它们是资本主义经济体系本身所固有的问题，政府的力量也无法起到十分有效的作用。主要观点：和谐的劳动关系只是一种假象。管理方所采取的进步政策和管理方法，目的都是为了增加更利润，是