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《劳动法学》主讲：卢静绪论•一、教学目的和要求•《劳动法学》是研究劳动法及其发展规律的科学。《劳动法》是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。•《劳动法》作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。作为一名普通的公民或许一辈子都不会接触到刑法、诉讼法等，但《劳动法》却关系到我们每个人的生活，我们无时无刻不在《劳动法》的保护和约束之中。不管是从事什么工作的劳动者，我们应该清楚《劳动法》赋予我们的基本权利和义务是什么。我们每个人不可能也没有必要成为劳动法律专家，但了解基本的《劳动法》知识是必要的、经济的和有效的。•通过本课程的学习，要求我们了解劳动法作为一门独立的法律部门和独立的法学学科产生和发展的情况，以及我国劳动立法状况以及特点；系统掌握劳动法学的基本概念、基本知识和基本理论、基本原则的内容，以及我国各项劳动法律制度的基本内容；学会运用所学的劳动法学理论和各项劳动法律规定，分析和解决现实生活中的实际问题。•二、课程主要内容•(一)劳动法的概念、调整对象•(二)劳动法的产生和发展•(三)劳动法的基本原则、劳动者的权利与义务•(四)劳动法律关系•(五)劳动合同和集体合同•(六)工资•(七)工作时间和休息时间•(八)劳动安全卫生•(九)女职工和未成年工特殊保护•（十）劳动纪律和职业道德•(十一)社会保险•(十二)劳动争议的处理•(十三)违反劳动法的责任•三、考核要求•考核分为了解、熟悉、理解、掌握、运用五个层次的要求，每一层次都有具体的考核要求。了解指知道劳动法的历史发展状况和立法概况；熟悉主要指熟悉《劳动法》及各项劳动法律制度和司法解释；理解主要指深入理解劳动法学基本原理，基本概念，能够运用基础理论分析问题和解决问题；在理解的基础上准确掌握劳动法学的各种基本概念和含义、基本知识、基础理论；运用是学习的最高层次，学以致用，要能运用劳动法学基本原理和法律规定分析案例。•本课程的考核成绩由平时成绩（作业和考勤）30%和期末考核成绩70%计算。期末考试采取闭卷方式。试题分为较难、适中、较易三个等级，分别占卷面总成绩的25％、35％、40％。试题类型包括单项选择题、多项选择题、名词解释、简答题、论述题、案例分析题。•第一章劳动法的概念、调整对象和适用范围•要求：•掌握劳动法的概念、特征、调整对象、适用范围等内容。•运用：劳动关系的特征；劳动法的适用范围。•学习方法：认真阅读本章各节内容，对基本概念和知识记忆。阅读有关劳动法的论文和著作，拓宽知识面，帮助理解本章内容。最后，要做练习题，以训练动手答题能力和分析、解决实际问题的能力。第一节劳动、劳动力和劳动者•一、劳动的含义•哲学意义上的劳动：人们利用工具、改造客观世界为社会创造财富所进行的有意识、有目的的活动。•社会意义的劳动：人们获取基本生活资源（实现谋生）和参与社会活动的基本途径，所以，劳动是一种天赋的基本人权。•法学意义的劳动：基于法律规定的特定范围的合法的、基于劳动合同关系产生的隶属性的、有报酬的、职务性的劳动。•因此，家务劳动、义务劳动、非职业性的钟点工劳动、家教、家政劳动、暑期短工、学生实习等都不是法学意义上的劳动，不受劳动法调整。•二、劳动力的内涵•劳动力即人的劳动能力，包含劳动者的体力、知识和技能。劳动力一般有两层含义：•一是劳动力与劳动者不可分离。因此，在使用劳动力时，必须考虑对劳动者的尊严和体力的保护。•二是劳动力是一种生产要素，具有商品属性。因而，在出让、使用和计价时必须考虑人力资本。•三、劳动者•劳动者即劳动力的所有者，即具有劳动能力的公民。劳动力具有商品属性，但劳动者并非商品，劳动力依附在劳动者身上，所以，劳动者是劳动立法的核心问题。•社会学意义的劳动者是指人类社会的创造者和社会主人。经济学意义的劳动者是劳动力的所有者。•法学意义的劳动力是指具有劳动权利和劳动义务的公民。第二节劳动法的概念和调整对象一、劳动法的概念1、狭义的劳动法：指国家最高立法机构制定颁布的全国性综合性的劳动法，即法典式的劳动法。例如，1994年7月5日全国人大常委会第八次会议通过并于1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》。其他国家也有法典式的劳动法，只是名称不同罢了。2、广义的劳动法：指调整劳动关系和与之有密切联系的其他社会关系的所有法律规范的总称。理解这一概念必须注意两点：第一、它调整的是两部分社会关系；第二、它是所有法律规范的总称。3、劳动法中劳动的特征它是一种劳动过程的（人们在争取与实现劳动就业权过程中的）、有偿的、有雇佣关系的劳动。（二）劳动法的调整对象从劳动法的概念中，可以明确劳动法的调整对象是劳动关系和与劳动关系有密切联系的其他社会关系。1、劳动关系含义：指在社会劳动过程中，劳动者与所在单位（即用人单位）之间发生的社会劳动关系，这是狭义上的劳动关系。劳动关系的特征：第一、它是实现劳动过程中发生的关系。第二、它的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位。第三、一方劳动者要成为另一方用人单位的成员，必须遵守其内部劳动规则，形成管理与被管理的关系。注意:区别劳动关系与劳务关系、承揽关系。•劳动关系与劳务关系的异同：它们都是当事人一方提供劳动力给他方使用由他方给付劳动报酬。但是，它们之间有本质区别：•（1）双方当事人及其关系不同，劳动关系当事人一方劳动者是自然人，另一方是用人单位。劳动者必须加入用人单位、成为其中一员，并遵守单位的规章制度，双方存在领导与被领导的关系，反映的是劳动力与生产资料相结合的关系。劳务关系当事人一方或双方可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人；劳务提供者无须加入另一方，双方不存在领导与被领导关系；反映的是一次性使用劳动力的商品交换关系。•（2）劳动风险责任承担不同，作为劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任，作为劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。（3）劳动报酬的性质、支付方式不同，基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分配性质，其支付方式是一种持续的、定期的支付，基于劳务关系发生的劳动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳务价格支付。（4）适用法律不同。劳动关系由劳动法调整，劳务关系由民法调整。•案例1：•某甲在某银行打工,从事财会工作,现单位改革临时工用工制度,由原与临时工直接签订劳动合同改为与家政中介所签订用工合同,只向家政支付工资,养老保险和管理费,不管其他待遇,打工者与家政签订合同,只在家政领工资和养老保险,再没有任何待遇.即打工者与家政产生劳动关系,在银行工作,又与银行没有工资关系,与家政有工资关系,而没有工作关系.银行从而达到避免与打工者产生劳动纠纷的目的.请问:打工者与银行没有劳动关系吗?这是一种什么劳动关系?•1、某甲已经同银行形成事实上的劳动关系。所以处理劳动争议应该适用劳动法的有关规定2、如果他们同家政公司签合同，由银行向家政公司付款，然后家政公司再发工资给他们，这样他们就是家政公司的员工，而同银行就不是劳动关系了。•案例2、•一企业改造修建围墙，将其工程以全包方式包于甲某，甲临时找来部分民工做活，在此期间，民工王某被砖头砸伤。本案甲与企业之间无劳动关系，民工王某与包工头甲之间只是一个雇用关系，因此本案不能按照劳动法进行赔偿，而只能按民事损害来赔偿。•案例3、•一会计师事务所，全所工作人员在一个大办公室内办公，会计师事务所请一位妇女为其办公室打扫卫生，双方约定，该女每晚上打扫卫生，事务所每月支付清洁费200元。本例中，该妇女与会计师事务所之间仅存在雇用关系，而不存在狭义的劳动关系。目前，与劳动关系相近的一类劳务关系大致有以下几种情形：•一是用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。•二是用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，有人称之为“租赁劳动力”。•三是用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。四是已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系类似于劳务关系，但又不完全是劳务关系。有人又称之为特殊劳动关系。•一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系，签订劳动合同。一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之签订劳务合同。劳务合同的内容一般包括合同期限、劳务工作内容及要求、劳务报酬、合同的终止与解除、违约责任、争议解决的方式、以及需要约定的其他内容。•虽然劳务合同的法定形式多样化，但涉及劳动主体的劳务关系，还是以书面形式签订劳务合同为好。用人单位在认清劳动关系与劳务关系之后，应特别注意自觉守法，不能将应建立劳动关系的情形，统统改为建立劳务关系，以规避法律，使用廉价劳动力。不过，用人单位采用租赁劳动力的方式，以劳务关系代替劳动关系的情形例外。•注：全日制职工从事的兼职或者第二职业一般为劳务关系，不是劳动法律关系。离退休人员被反聘或者继续从事工作的，一般按劳务关系对待。2、与劳动关系有密切联系的其他社会关系这些其他社会关系本身不是劳动关系，但是它们却与劳动关系密切联系，例如：有的是基于劳动关系而产生；有的是为了维护劳动关系的合法性而产生的等等，具体表现为：第一、管理劳动力方面的关系。第二、社会保险方面的关系。第三、处理劳动争议所发生的某些关系。第四、工会组织与单位行政之间的关系。第五、有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系。（三）劳动法的适用范围即劳动法的效力范围。一般指劳动法在空间、时间、以及对人的效力范围。1、劳动法的空间适用范围即劳动法的地域适用范围。它直接与不同立法权限制定颁布的法律有关。2、劳动法的时间适用范围包括：第一、劳动法的生效时间；第二、劳动法的失效时间。3、劳动法对人的适用范围即劳动法只适用基于订立劳动合同而形成劳动法律关系的用人单位和劳动者。法律依据：《劳动法》第2条第1款、第2款以及《劳动法》第16条之规定。事实依据：其一、从我国国情和劳动关系的复杂性考虑；其二、从与国际惯例的大致衔接方面考虑。•劳动法的适用范围最重要的是对人的适用范围。我国《劳动法》适用于：（1）在我国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者；（2）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（3）实行企业化体制的事业组织的非工勤人员；（4）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。••我国《劳动法》不适用于公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭保姆、在中华人民共和国境内享有外交特权和外交豁免权的外国人等。作业：案情：李某从事家具加工生意。2001年6月5日李某招收赵某在自己家中为其制作家具零件，双方达成口头协议：赵某按李某的关于零件制作规格、交付时间等要求加工制作家具零件，李某按赵某完成的数量支付报酬。赵某按协议约定，按期交付加工制作的家具零件，但是李某一直未按协议支付报酬。此后，赵某多次向李某索要欠款，李某都以暂时没有现钱为由拒决支付。于是赵某将李某诉至法院。试分析：（1）李某和赵某之间是什么关系，这种关系劳动法是否调整？（2）什么是劳动争议？李某和赵某之间的争持是劳动争议吗？（3）法院应当如何处理此案