第六章人员素质测评

本章重点：人员素质测评的含义、作用、原理、类型、原则、发展心理测验、面试、评价中心、实施测评的要领素质测评的实施程序第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述•一、人员素质测评的含义（选择、简答）•（一）素质的含义•素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。•（二）素质的冰山模型•美国著名的心理学家麦克利兰提出了一个著名的素质冰山模型。“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能。而“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机。•（三）素质的洋葱模型•美国学者博亚特兹提出了“素质洋葱模型”，素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等。•洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。素质洋葱模型详解冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是在水面以上的部分，是容易改变的胜任特征；而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，由表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。洋葱模型与冰山模型•人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。•人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。（四）人员素质测评的含义随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。（四）人员素质测评的含义企业人员素质测评指的是对企业拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试。智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。（四）人员素质测评的含义企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。（四）人员素质测评的含义二、人员素质测评的作用•1.人员素质测评是科学的人力资源开发的基础；•在进行人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力水平、身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。•2.人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具；•传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。另外，在员工招聘、培训、晋升以及绩效考评等方面，人员素质测评都有着重要的作用。•3.人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。•1.个体差异原理•2.职位类别差异原理•3.测量与评定原理•4.定量方法与定性方法相结合的原理。三、人员素质测评的原理1、个体差异1、个体差异的客观性与普遍性生理差异（生理指标）心理差异（心理指标）社会差异（社会指标）认识心理差异的困难性：目前心理学对于个体心理现象的认识与研究，许多还处于相对较低的水平，还无法用精确的数学语言解释其规律性。心理差异的表现有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反，有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等。有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感外向，有的人则反应迟缓、情感内向。有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等。心理现象心理过程个性心理差异认知过程：感知、记忆、思维、想象等情感过程：情绪、情感意志过程个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观个性心理特征：能力、性格、气质2、工作的差异性工作差异的表现：工作性质：领导/管理/操作工作内容：whatwhowhenwhy工作环境:where工作要求：how(K/S/A/O)怎样才能保证工作成功完成？社会分工的必要性与普遍性思考：既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？什么是工作中的最优配置？能力工作要求——激励不足能力工作要求——绩效低下能力=工作要求——双赢怎样进行最优配置？用什么方法可以实现二者的最佳匹配？逐个试用——费时费力经验估计——误差增大科学测评——效果相对最优优化配置的原则(People-jobMatching)因事择人原则素质顺应原则素质互补原则•（一）配置性测评•配置性测评具有以下特点：针对性、客观性、严格性。•（二）选拔性测评•特点：强调测评的区分和选拔功能；测评标准具有刚性强；测评指标的选择具有灵活性；测评结果多以分数或等级的形式呈现。四、人员素质测评的类型（三）开发型测评开发性测评是以开发员工的素质为目的的测评。特点：1.勘探性：指开发性测评对人力资源带有调查性，主要了解总体素质结构中，哪些是优秀素质，哪些是短缺素质2.配合性：一般是与素质开发相配合进行的，是为开发服务的3.促进性：指开发性测评的主要目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。四、人员素质测评的类型四、人员素质测评的类型•（四）考核性测评特点：•（1）测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。•（2）它侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。•（3）具有概括性的特点。•（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。••（五）诊断性测评•诊断性测评具有以下特点：•（1）测评内容精细、全面；•（2）测评过程寻根究底；•（3）测评结果不公开；•（4）测评具有较强的系统性。四、人员素质测评的类型五、人员素质测评的原则•（一）客观性原则•（二）标准化原则•（三）信度和效度的原则•（四）可行性原则•（五）可比性原则••（一）西方人员素质测评的发展•西方人员素质测评的发展是从心理测验起步的。•（二）我国现代人员素质测评的发展•1.萌芽阶段：80-88年，心理测验主要局限于教育领域•2.初步应用阶段：89-92年，国家公务员录用考试制度开始建立•3.繁荣发展阶段：93年至今，建立人才市场六、人员素质测评的发展第二节人员素质测评方法一、心理测验心理测验（mentaltest）是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。五个特点：（1）心理测验是对行为的测量；（2）心理测验是对一组行为样本的测量；（3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括了的模拟行为；（4）心理测验是一种标准化的测验；（5）心理测验是一种力求客观的测量。心理测验特点1．根据测试内容，可以把心理测试划分为心理健康测试、个性倾向测试、人格测试等。心理健康测试就是测试被测试者心理健康情况。一般而言使用MMPI明尼苏达多项人格测试。个性倾向测试又叫做性向测试。目的在于发现被测试者的潜在才能，深入了解其长处和发展倾向。能力倾向测试一般又可以分为一般能力倾向测试和特殊能力倾向测试。一般能力倾向测试是测试一个人的多方面的特殊潜能。特殊能力倾向测试是测试一个人的单项潜在能力，比如音乐能力或机械操作能力。人格测试也叫个性测试：测试情绪、需要、动机、兴趣、态度、性格、气质等方面的心理指标。（二）心理测验分类2．根据测试媒介可划分为语言文字类测试和非语言文字类测试。语言或文字测试，就是通过问答或笔答进行的测试。这是心理测试的主要方式，编制和实施都相对容易。有些人类的高级心智能力，只能用语言文字进行测试。这种测试方式的后期分析比较规范化，较少变量，所以团体测试多采用这种方式。非语言文字类测试或操作性测试，包括各种通过画图、仪器、模型、工具、实物为测试媒介的测试，被测试者通过使用、辨认、解释或实时操作测试媒介，向测试者反映出心理显像，测试者根据一定的解释规律或模式对这些显像所反应的心理特征、心理状态做出评估。（二）心理测验分类3．按照被测试的人数划分可分为个别测试和团体测试。个别测试只能由同一个主试在同一时间内测试一个被测试者。个别测试的优点是测试者对被测试者的言语、情绪状态可以进行具体的仔细观察，并且有充分机会唤起被测试者予以合作，以保证测试结果充分、可靠。个别测试的缺点在于测试手续复杂，耗费时间比较长，对测试者与被测试者的合作程度要求较高。团体测试，可由一位测试者同时测试若干人。许多教育测试都属于团体测试，有些智力测试也可以采用团体测试的方式。团体测试的优点是省时，单位时间可以收到相对较多的资料。缺点在于对被测试者的行为不能作翔实的控制，所得结果不及个别测试准确可靠。（二）心理测验分类4．从测试的方法来分，可分为问卷式测试、作业式测试、投射性测试。根据不同的测试目的，还可以把心理测试划分为难度测试、速度测试。难度测试的功用在于测试被测试者对某一方面知识掌握程度的高低。这种测试一般是限制时间的，给出的时间标准通常是能使95%的被测试者做完测试的时间。测试一般由易到难排列，以测试被测试者解决难题的最高能力。速度测试是测试被测试者完成作业的快慢，这种测试的测题难度相等，但严格限制时间，关键是看规定时间内所完成的题量。（二）心理测验分类（二）心理测验分类•认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。•1.认知测验•（1）智力测验。韦克斯勒量表由言语量表和操作量表两部分组成。实际测验后便可