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第六章劳动关系管理第一节劳动合同管理第一单元劳动合同文本的准备一、草拟劳动合同文本:分为法定条款和约定条款（一）法定条款1、劳动合同期限A、有固定期限的劳动合同；B、无固定期限的合同C、以完成一定工作为期限2、工作内容：工种和岗位、工作地点和场所3、劳动保护和劳动条件：安全技术措施和生产工作条件4、劳动报酬：工资制度、工资支付标准、支付时间、周期工资计算办法等5、社会保险6、劳动纪律：企业内容规章制度7、劳动合同终止的条件8、违反劳动合同的责任（二）约定条款1、试用期限：试用期最长不超过六个月，一年为一个月，二年为二个月，半年为十五天。2、培训3、保密事项4、补充保险和福利待遇5、当事人协商约定的其他事项二、草拟专项协议（服务期限协议，培训协议，保守企业商业秘密协议，竞争禁止协议，补充保险协议，岗位协议书，聘任协议书）注意事项：1、使用示范合同2、法定条款不可或缺3、内部规章制度作为劳动合同的附件案例分析：职工张某、李某、石某分别于2001年6月、9月和2002年3月与A公司签订了劳动合同,约定工作岗位均为商务中心贸易专员,主要负责对俄罗斯的贸易往来。同日,张某、李某又与A公司签订了保密合同。其中第八条约定“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系,自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务,并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。”2002年8月31日和9月27日,这3名职工分别提出了辞职申请,经A公司批准,双方解除了劳动关系。此后,A公司在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片,其商业模式、商业计划也与本公司相同,而这些属于本公司的商业秘密,A公司认定是这3名职工所为,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A公司称,这3名职工所到的北京某经贸发展有限公司与A公司的业务相似,给A公司造成了一定的损失。张某、李某违反双方签订的保密合同,泄露本公司的商业秘密,对所造成经济损失,应承担赔偿责任。石某虽未与公司签订保密合同,但公司曾通过网络向其公布了本公司的保密制度,其中规定了员工有保守公司秘密的义务,石某违反了,同样应承担赔偿责任。仲裁驳回了A公司的申诉请求。试对上述案例提出自己的分析意见第二单元劳动合同的订立和变更一、订立、变更劳动合同的原则1、平等自愿、协商一致2、不得违反法律、行政法规划的原则二、订立劳动合同的程序1、要约和承诺：提出要求的一方为要约方，接受要求的一方为承诺方。广告、招工简章、在职业介绍所进行的登记、介绍信、求职登记均为要约2、相互协商3、双方签约三、法人授权书1、法人机关分为：意思机关、执行机关、代表机关和监察机关2、代表机关是法人的意思表示机关，通常被称为法人的法定代表人。法人的执行机关和代表机关往往是重叠的，如董事长、经理即是执行机关，又是代表机关。3、法人授权书为代理证书：姓名、代理事项、权限范围、有效期限、被代理人的签名盖章。四、劳动合同的续订与变更（一）劳动合同的续订1、提出续订要求的一方应在合同到期前30日书面通知对方。2、劳动者在同一用人单位工作满10年，双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的合同的，用人单位应与之订立无固定期限的劳动合同。（二）劳动合同的变更（指劳动合同的修改或补充）1、订立合同所依据的法律、法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容2、订立合同同时的客观情况发生变化3、提出变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同第三单元劳动合同的解除与终止一、劳动合同的协议解除1、合同未到期，提前终止2、由用人单位提出解除合同的，每满一年发给相当于一个月的经济补偿金，不满一年按一年发放。二、用人单位单方解除劳动合同（一）随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件1、（二）提前30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条件（三）经济性裁员的条件三、劳动者单方解除劳动合同（一）随时向用人单位提出解除劳动合同（二）提前30天通知用人单位解除劳动合同四、不得解除劳动合同的条件五、补偿金的核算周某与企业订立8年期的劳动合同，应于2000年6月30日到期。1997年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部激烈运动，两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事以前的工作岗位，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。请对本案提出您的分析意见。第二节集体合同的协商和履行第一单元协商订立集体合同一、协商确定集体合同的内容（一）劳动条件标准部分劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全卫生等条款。上述条款不得低于法律、法规规定的最低标准（二）一般性规定员工录用、劳动合同的变更、续订、辞职、期限等（三）过渡性规定（四）其他规定二、集体合同的形式与期限1、法定要式合同，书面订立2、为定期合同，1至3年三、签订集体合同的程序和原则（一）签订集体合同的程序1、集体合同的主体劳动者一方：工会或经职工半数同意的职工代表用人单位一方：法定代表人或其委托的其他负责人2、集体合同协商准备：代表、日期、方案、地点、内容、人数3、政府劳动行政部门审核七天内，以及准备的资料（二）集体合同的公布（三）订立集体合同应遵循的原则1、内容合法原则2、平等合作、协商一致的原则3、兼顾所有者、经营者和劳动者利益的原则4、维护正常的生产工作秩序原则四、集体合同概述（一）集体合同的概念（二）集体合同的特征主体平等式逻辑性和意思表示一致性1、集体合同是规定劳动关系的协议2、工会或劳动者代表职工一方与企业签订3、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序五、工会在调整劳动关系中的地位第二单元集体合同的履行、监督检查和责任一、集体合同的履行原则实际履行和协作履行二、监督检查三、违反集体合同的责任企业违反集体合同的规定，承担法律责任工会不履行或不适当履行，承担道义上的责任个别劳动者不履行，承担合同约定的责任第三节劳动争议处理制度第一单元劳动争议处理的原则与程序一、劳动争议处理的原则（一）着重调解及时处理的原则（二）在查清事实的基础上依法处理的原则（三）当事人在适用法律上一律平等的原则二、劳动争议处理的程序协商解决；不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理做出最终判决。第二单元企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解一、调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点1、群众性2、自治性3、非强制性（二）调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性。2、主持调解的主体不同。3、调解案件的范围不同。4、调解的效力不同。二、调解委员会的构成和职责（一）调解委员会的组成1、职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；2、用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；3、工会代表，由用人单位工会委员会指定。用人单位代表的人数不得超过委员总数的1/3。没有成立工会组织的企业，委员会的设立和组成由职工代表和用人单位协商确定。委员会主任由工会代表担任。（二）调解委员会的职责三、调解委员会调解劳动争议的原则（一）自愿原则1、申请调解自愿。2、调解过程自愿。3、履行协议自愿。（二）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则四、调解委员会调解的程序（一）申请和受理劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的30日内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。（二）调查和调解（三）制作调解协议书或调解意见书调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30内结束，到期未结束的，视为调解不成。第三单元劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁一、劳动争议仲裁二、劳动争议仲裁组织机构1、劳动行政部门代表2、同级工会代表3、用人单位方面的代表4、仲裁委员会的办事机构，劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构三、劳动争议仲裁的原则1、一次裁决原则2、合议原则3、强制原则4、回避原则5、区分举证责任原则四、劳动争议仲裁程序1、申请和受理提交仲裁申诉书，填写《立案申请表》2、案件仲裁准备3、开庭审理和裁决4、仲裁文书的送达仲裁裁决书自双方当事人收到之日起15个工作日内不起诉书，即发生效力。第四单元劳动争议案例分析一、劳动争议的分类（一）按照劳动争议主体划分1、个别争议。职工一方当事人人数为2人以下、有共同争议理由的。2、集体争议。职工一方当事人人数为3人以上、有共同争议理由的。3、团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。（二）按照劳动争议的性质划分1、权利争议，又称既定权利争议。当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。2、利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。（三）按照劳动争议的标的划分1、劳动合同争议：解除、终止劳动关系而发生的争议。2、劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议3、劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议二、劳动争议的案例分析（一）劳动争议产生的原因（二）劳动争议案例分析的要点1、按照劳动争议自身的规定性进行分析2、按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议第四节员工沟通第一单元企业组织的信息沟通一、企业劳动关系管理信息系统的职能（一）信息需要分析企业的劳动关系管理决策分为：战略规划、管理控制、日常业务管理（二）信息收集与处理1、信息收集2、检查核对3、信息加工4、建立存储检索系统5、传输6、信息提供二、信息沟通制度（一）纵向信息沟通1、下向沟通2、上向沟通（二）横向信息沟通（三）建立标准信息载体1、制定标准劳动管理表单2、汇总报表3、正式通报、组织刊物4、例会制度：如会议、召见、询问、指示、讨论等具有亲切感、可以通过语调、表情、形体增强沟通效果，容易获得对方的反馈，具有双向沟通的优势三、员工沟通程序与方法（一）形成概念（二）选择与确定信息传输语言、方法、时机（三）信息传输（四）信息接收（五）信息说明、解释（六）信息利用（七）反馈四、信息沟通的作用五、降低沟通障碍和干扰1、克服沟通障碍，以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通2、注意沟通语言的选择六、借助专家、相关团体实现沟通第二单元劳动争议的预防一、劳动争议的预防措施指劳动行政部门、劳动争议处理机构及有关单位依照法律规定，事先采取措施避免劳动关系当事人之间发生劳动争议的活动1、强化劳动关系当事人的劳动法制观念2、强化对劳动法律、法规执行情况的监督检查3、强化劳动合同、集体合同的管理4、强化和完善企业的民主管理体制5、完善我国的劳动立法二、劳动关系运行信息分析（一）劳动关系运行信息分类（二）劳动关系管理信息分析三、制定劳动争议预防的工作计划（一）完善劳动关系管理体制1、完善企业内部管理体制子2、营造积极进取的企业文化（二）制定员工沟通实施计划四、员工沟通分析（一）工作压力分析1、工作压力的表现2、工作压力产生的原因：过重的工作负荷、时间紧张、管理人员的工作方式和素质、不清晰的工作环境、责权不清、职责不清、分工协作状态、价值观冲突（二）挫折分析1、挫折的表现（1）采取积极的反应，自我调整，积极适应（2）消极反抗态度如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执、妥协2、挫折的原因客观因素：环境障碍如管理模式、管理方法、协作关系主观因素：期望过高、自我评价失真、性格特点五、沟通方法1、劝告