第十四章人员流动

第十四章人员流动学习目标主要内容学习目标通过本章学习，明确对人员流动的管理不仅变得越来越重要，而且越来越复杂。通过掌握人员流动的涵义、类型、意义、原则、影响人员流动的因素、人员流动理论、人员流动机制，理解人员流动管理和人才市场。返回知识点主要内容第一节人员流动概述第二节人员流动管理第三节人才市场返回第一节人员流动概述本节点睛走进人员流动讲授与训练课堂讨论复习与思考返回对人员流动的管理不仅变得越来越重要，而且越来越复杂。——主讲教师的话本节点睛返回学生甲认为：任何组织中都存在行政管理活动及行为，例如，企业、学校及其它社会组织都有行政活动，所以公共行政不是政府组织所特有的活动。学生乙认为：公共行政活动仅仅存在于政府范围内，在政府组织以外不可能有公共行政的存在，因为行政是政治的一部分，二者不可能分开。返回走进人员流动讲授与训练人员流动的涵义和类型人员流动的意义和原则影响人员流动的因素人员流动理论人员流动机制返回一、人员流动的涵义和类型（一）人员流动的涵义人员流动有广义和狭义之分，广义的人员流动是指员工与用人单位相互选择而实现职业、就职组织或就职地区的变换。狭义的人员流动则是指以岗位为基准而由于员工岗位的变化所形成的人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化现象。（二）人员流动的类型1.按照人员流动的主动性通常分为自愿性流动和非自愿性流动2.按照人员流动的走向可分为地区间流动、层级流动和专业流动3.按照人员流动个人主观原因分为人事不适流动、人际不适流动和生活不适流动二、人员流动的意义和原则（一）人员流动的意义1.人员流动是平衡供需矛盾，实现合理配置的主要手段。2.人员流动是合理使用，人尽其才的重要条件。3.人员流动是发展市场经济，深化经济体制改革的客观要求。4.人员流动是改革人事制度，促进科学管理的重要内容。（二）人员流动的原则1.取长补短原则2.合理配置原则3.双向选择原则4.服务全局原则三、影响人员流动的因素（一）社会经济发展对人员流动的影响（二）组织管理对人员流动的影响（三）工作特性对人员流动的影响（四）个人因素对人员流动的影响四、人员流动理论（一）勒温的环境理论美国著名的心理学家勒温提出了个体与组织环境之间的关系函数：B=f（p·e）其中；B代表个人绩效，p代表能力和条件，e代表所处环境。个人能力和条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着—种类似物理学中的场关系。（二）卡兹的组织寿命学说美国学者卡兹从保持组织的活力角度提出了组织寿命学说。他是通过对科研组织的寿命研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如图表14-1所示。图表14-1组织寿命曲线在一个组织内的成员，一般在1—5年这个期间里信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到一年半或超过5年的时间里，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。一个组织也和人一样，有成长、成熟和衰退的过程。组织的最佳年龄区为1.5—5年，超过5年就会出现组织老化，解决的办法是通过人员流动对组织进行改组。组织寿命学说从组织活力的角度证明了人员流动的必要性，同时还指出人员流动也不宜过快，流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。（三）库克曲线美国学者库克从如何更好地发挥人的创造力的角度出发，提出了另外一条曲线，如图表14-2所示。其中A表示研究生在3年的学习期间创造力的增长情况；AB表示研究生毕业后参加工作的初期（1.5年），第一次承担任务的挑战性、新鲜感、新环境的激励，使其创造力快速增长；BC为创造力发挥的峰值区，这一峰值水平大约可保持1年左右，是出成果的黄金时期；CD为初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0.5-1.5年；DE为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。图表14-2库克曲线（四）中松义郎的目标一致理论日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向相一致的时候，个体的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，很难在工作中充分展现才华发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了“目标一致理论”。如图表14-3所示。Fmax向方人个∂组织方向F图表14-3目标一致理论示意图图中F表示一个人实际发挥出的能力，Fmax表示一个人潜在的最大能力，∂表示个人目标与组织目标之间的夹角。图14-3表示出三者之间的关系：F=Fmax·Cos∂(0≤∂≤90)显然，当个人目标与组织目标完全一致时，∂=0，cos∂=1，F=Fmax，潜能得到充分发挥。当二者不一致时，∂0，cos∂1，FFmax，个人的潜能受到抑制。中松义郎认为，解决这一问题有两个途径：第一，个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织向个人目标方向靠近。第二，进行员工流动，流动到与个人目标比较一致的新单位去。五、人员流动机制人员流动机制一般分为人员流动的内部机制和外部机制。人员流动的内部机制是指企事业单位在人力资源使用政策和具体制度上为人员的内外部流动创造条件。人员流动的外部机制就是要培育和完善社会主义的劳动力市场，尤其是人才交流市场。内部机制注重内部人员流动的管理，外部机制更注重劳动力市场的建立和有效运行。讨论内容：举例说明人员流动的利与弊。课堂讨论返回怎样理解人员流动的概念？分析人员流动的原因？分析总结勒温的环境理论、卡兹的组织寿命学说、库克曲线和中松义郎的目标一致理论的主要观点。复习与思考返回第二节人员流动管理本节点睛走进人员流动管理讲授与训练课堂讨论复习与思考返回人员流动管理是组织解决人力资源问题的重要方法。——主讲教师的话本节点睛返回学生甲认为：任何组织中都存在行政管理活动及行为，例如，企业、学校及其它社会组织都有行政活动，所以公共行政不是政府组织所特有的活动。学生乙认为：公共行政活动仅仅存在于政府范围内，在政府组织以外不可能有公共行政的存在，因为行政是政治的一部分，二者不可能分开。返回走进人员流动管理讲授与训练员工内部流动管理人员流出管理返回一、员工流动管理（一）内部调动内部调动是指员工在组织中横向流动，在不改变薪资和职位等级的情况下变换工作。由组织提出的调动主要包括三方面原因：1．调动可以满足组织调整组织结构的需要2．为了使组织中更多的员工获得激励3．内部调动可以使晋升渠道保持畅通另外，内部调动也是处理劳动关系冲突的有效方法。（二）岗位轮换岗位轮换是指组织的员工，在组织各个部门之间进行流动。岗位轮换是德国克虏伯工厂的一名工人首先提出来的。（三）晋升晋升是指员工由于工作业绩出色和组织工作的需要，沿着组织等级，由较低职位等级上升至较高等级。有效的晋升管理应遵循以下三项原则：1．晋升过程正规、平等和透明。2．晋升选拔重视能力。3．对能力的评价要注重对员工技能、绩效、经验、适应性以及素质等因素的综合考察。通常，晋升的具体条件至少应包括三点：①有一定的管理才能；②晋升后发挥的作用比原来更大；③有利于调动大多数员工的积极性。（四）降职降职是一个员工在组织中向更低职位的移动。相应地，员工的工作责任降低了，收入也降低了。管理者常常利用降职代替解雇来作为一种比处罚更重，而比解雇又轻的措施。这一方法是与晋升相反的。晋升是员工职位等级的向上流动，而降职是向下流动。二、人员流出管理人员流出管理是指一个从组织领取货币性报酬的人中断作为组织成员的关系、结束员工身份的过程。从员工流出组织的意愿来看，又有自愿流出、非自愿流出和自然流出之分。（一）员工非自愿流出非自愿流出包括解雇、人员精简和提前退休1．解雇原则：首先保证公平原则。公平包括三种：结果公平、程序公平和人际公平。其次采取缓解措施。2．人员精简人员精简是一个用来包括人事裁减、招聘冻结、组织重组和兼并的术语，它是因实际部门的广泛运用而获得认可。人员精简主要是裁减企业的劳动力规模。组织对人员精简管理的特征主要表现在其特殊的目的、人事政策、效率和对工作过程的影响方面。3．提前退休提前退休是指员工在没有达到国家或企业规定的年龄或服务期限之前就退休。提前退休常常是由组织提出来的，以提高组织的运营效率。（二）员工自然流出自然流出的形式有退休、伤残、死亡等。组织的退休管理具体包括两个方面：一方面，为退休者提供与退休相关的信息，如退休后的分配、住房、家庭关系处理、态度调整和有关的法律事务方面的信息；另一方面，为员工提供心理支持，有些组织还将原来的退休者请回来，让他们为面临退休的员工介绍经验并解答即将退休者的疑问，有些企业还提供一些关于健康、心理、休闲的咨询。另外，组织允许退休的员工进行兼职工作。（三）员工自愿流出组织员工的自愿流出又被称为组织员工的流失，是指人员流动中非组织控制的或者是与组织绩效和组织目标相背离的人员向外流动。一种流失是员工与组织彻底脱离工资关系或者说员工与组织脱离任何法律承认的契约关系的过程；另一种流失是指员工虽然未与组织解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程。1．员工流失的特点（1）群体性一般来说，不是所有的人员群体都会主动外流，流失往往容易发生在新兴行业需求量大的、思维活跃的、专业不对口的、对组织不满的、业务管理精英、对未来职业生涯不明晰的、认为受到不公平待遇的和人际关系不好的这些人员群体。（2）时段性（3）趋利性这里说的趋利性，不仅是经济利益，而是指人员流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分外追求物质型，追求环境型和追求稳定型。2．员工流失给组织造成的损失第一，员工流失使组织成本增加。第二，员工的流失，特别是高水平管理人员的流失会破坏组织的稳定，使人心不稳。第三，对企业而言，优秀的技术人才能确保组织的技术优势、增强组织的核心竞争力；既懂技术又精通市场的销售人员能确保组织的市场优势，提高产品的市场占有率。这些人员的流失，会给企业带来无法估量和难以挽回的损失。3．影响员工流失的因素员工的流失是多种因素综合产生的结果，一般可以分为外部宏观因素、组织因素和个人因素三种。这里仅在以组织效益为目标的基础上讨论员工流失的组织因素和与工作相关的个人因素。(1)组织因素①工资水平②职位的工作内容③组织管理模式④组织对员工流失的态度(2)与工作相关的个人因素①职位满足程度②职业生涯抱负和预期③对组织的忠诚④对寻找其他职位的预期⑤压力4．对员工流失的管理和控制（1）转变用人观念留人一定要以人为本，换位思考，改变对员工的态度，避免单独的以薪留人、以官位留人，更要杜绝以空头支票留人、为留人而留人的心态。①治病求本，发展留人②健全体制，管理留人③绩效管理，目标留人④合理薪酬，激励留人⑤公平公正，环境留人⑥机会管理，任务留人⑦感情沟通，文化留人（2）改进留人措施美国学者卡茨提出了一种妥善处理员工跳槽问题的“沟通—体谅—协调—完善”的四段式方法。沟通指的是组织领导者在收到其下属的辞呈之后，首先同下属进行沟通，了解下属离职的真实原因，掌握其真正的动机。在彼此都坦诚地向对方敞开心扉之后，对于员工离职原因无论是由何而起，都应当多加体谅。如果员工的跳槽会给组织带来不可估量的困难和损失，组织的管理者应尽可能地挽留住员工。完善即对那些决意要离去的员工进行善后事宜的妥善处理，提供一切离职手续办理上的方便。讨论内容：某企业一名高级管理者因母亲生病，身边无人照看，欲辞职。请问负责此事的领导应如何处理？课堂讨论返回员工内部流动管理包括哪些内容？人员流出有哪几种情况？各自有哪些具体形式？什么是人员流失？人员流失有什么特点？分析影响员工流失的因素有哪些？分析怎样进行对员工流失的管理和有效的控制？复习与思考返回第三节人才市场本节点睛走进人才市场讲授与训练课堂讨论复习与思考返回人才市场是沟通应聘者与招聘单位的一个桥梁。——主讲教师的