第十四讲 员工职业生涯管理

第十四讲员工职业生涯管理你希望做什么工作？选择了一个企业，就是选择一种生活美国通用电气公司（GE）副总裁GE首席教育官通用电气知名的约翰·韦尔奇领导发展中心（克罗顿维尔）总负责人负责GE全球经理人的培训与发展全面负责员工培训发展的课程框架鲍伯·科卡伦鲍伯·科卡伦简历12岁时的人生目标——做一个工会领导美国西北大学——并选择了劳资关系专业第二个人生目标——人力资源经理在GE的第14年，离开GE鲍伯·科卡伦在GE的重要经历1996-1998年GE总部信息技术部及公司业务发展部任人力资源经理1998-1999年在墨西哥城担任GE墨西哥人力资源总监1999-2001年在美国密尔沃基单担任GE医疗系统集团人力资源副总裁2000年被GE董事会推举为公司执行官。此后，他被任命为公司副总裁及首席教育官员工职业生涯管理职业生涯概述职业生涯规划职业发展路径员工职业生涯管理第一节职业生涯概述一、职业是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。是社会与个人的联接点是个人生命的进程二、职业生涯的发展发展性阶段性互动性影响职业生涯的因素教育因素个人因素家庭因素组织因素社会因素职业生涯发展阶段萨柏职业发展阶段理论：萨柏（DonaldE.Super）美国有代表性的职业管理学家,他把人的职业生涯划分为五个主要阶段:成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。成长阶段0~14岁经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。（1）幻想期10岁之前儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。（2）兴趣期11~12岁以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择（3）能力期13~14岁开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识的进行能力培养探索阶段15~24岁择业、初就业（1）试验期15~17岁综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会,开始进行择业尝试（2）过渡期18~21岁进入劳动力市场,或者进行专门的职业培训（3）尝试期22~24岁选定工作领域,开始从事某种职业建立阶段25~44岁为建立稳定职业阶段（1）尝试期25~30岁，对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换（2）稳定期31~44岁，最终职业确定,开始致力于稳定工作维持阶段45~64，岁在这一长时间内，一般达到常言所说“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位衰退阶段65岁以上，健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。第二节职业生涯规划职业生涯规划(careerplanning)，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。一、职业生涯规划的意义帮助自己确定职业发展目标鞭策自己努力工作自己抓住重点引导个人发挥潜能提升应对竞争的能力有助于评估目前工作成绩二、职业选择最早的人职匹配理论是帕森斯提出的特性——因素论。认为人们可以通过心理测验认识到自己的个性；并通过观察、问卷、个案分析等工作分析方法了解各职业对人们能力的要求，最终帮助人们找到最适合自己的职业。帕森斯“3步范式”法对你的自身、你的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件，以及种种原因考虑清楚；对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景，以及机会有较为明确的认识最后是在这两组要素之间进行最佳搭配。二、职业选择（续）美国著名心理学家霍兰德Holland认为职业定位主要受三个因素的影响:兴趣、能力和人格人分为现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型，职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。现实型（R）拥有运动或机械方面的才能传统型（C）喜欢处理数据或具有书记或计算的才能研究型（I）喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题社交型（S）擅长文字，喜欢和人相处艺术型（A）有技术的、创新的或直觉的才能企业型（E）喜欢和人打交道，通过影响、劝导、执行、领导或管理来达到企业的目标测试：职业生涯规划测评如果有机会让你到以下六个岛屿旅游，不用考虑费用等问题，你最想去的是哪个？可以按照喜欢程度选出三个。A岛美丽浪漫的岛屿。岛上充满了美术馆、音乐厅，弥漫着浓厚的艺术文化气息。同时，当地的原住民还保留了传统的舞蹈、音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里找寻灵感。I岛深思冥想的岛屿。岛上人迹较少，建筑物多僻处一隅，平畴绿野，适合夜观星象。岛上有多处天文馆、科博馆以及科学图书馆等。岛上居民喜好沉思、追求真知，喜欢和来自各地的哲学家、科学家、心理学家等交换心得。C岛现代、井然的岛屿。岛上建筑十分现代化，是进步的都市形态，以完善的户政管理、地政管理、金融管理见长。岛民个性冷静保守，处事有条不紊，善于组织规划。R岛自然原始的岛屿。岛上保留有热带的原始植物，自然生态保持得很好，也有相当规模的动物园、植物园、水族馆。岛上居民以手工见长，自己种植花果蔬菜、修缮房屋、打造器物、制作工具。S岛温暖友善的岛屿。岛上居民个性温和、十分友善、乐于助人，社区均自成一个密切互动的服务网络，人们多互助合作，重视教育，弦歌不辍，充满人文气息。E岛显赫富庶的岛屿。岛上的居民热情豪爽，善于企业经营和贸易。岛上的经济高度发展，处处是高级饭店、俱乐部、高尔夫球场。来往者多是企业家、经理人、政治家、律师等，衣香鬓影，夜夜笙歌。结果：六个岛屿代表着六种典型的职业生涯兴趣类型（其中，第一个是主要兴趣，第二、三个是辅助兴趣）。选择A岛类型：艺术型（Artistic）喜欢的活动：创造，喜欢自我表达，喜欢写作、音乐、艺术和戏剧。喜欢的职业：作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢人员。选择I岛类型：研究型（Investigative）喜欢的活动：处理信息（观点、理论），喜欢探索和理解、研究那些需要分析、思考的抽象问题。喜欢独立工作。喜欢的职业：实验室工作人员、生物学家、化学家、社会学家、工程设计师、物理学家和程序设计员。选择C岛类型：事务型（Conventional）喜欢的活动：组织和处理数据，喜欢固定的、有秩序的工作或活动，希望确切地知道工作的要求和标准。愿意在一个大的机构中处于从属地位。喜欢的职业：会计师、银行出纳、簿记、行政助理、秘书、档案文书、税务专家和计算机操作员。选择R岛类型：实用型（Realistic）喜欢的活动：愿意从事事务性的工作，喜欢户外活动或操作机器，而不喜欢在办公室工作。喜欢的职业：制造业、渔业、野外生活管理业、技术贸易业、机械业、农业、技术、林业、特种工程师和军事工作。选择S岛类型：社会型（Social）喜欢的活动：帮助别人，喜欢与人合作，热情关心他人的幸福，愿意帮助别人解决困难。喜欢的职业：教师、社会工作者、牧师、心里咨询员、服务性行业人员。选择E岛类型：企业型（Enterprising）喜欢的活动：喜欢领导和影响别人，或为了达到个人或组织的目的而善于说服别人。希望成就一番事业。喜欢的职业：商业管理、律师、政治运动领袖、营销人员、市场或销售经理、公关人员、采购员、投资商、电视制片人和保险代理。现实型（R）拥有运动或机械方面的才能传统型（C）喜欢处理数据或具有书记或计算的才能研究型（I）喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题社交型（S）擅长文字，喜欢和人相处艺术型（A）有技术的、创新的或直觉的才能企业型（E）喜欢和人打交道，通过影响、劝导、执行、领导或管理来达到企业的目标三、个人职业生涯规划与发展职业生涯诊断为自己的职业发展创造机会学会授权（一）职业生涯诊断职业生涯必须理想与实际相结合，职业生涯诊断能够帮助个人真正了解自己，并且进一步详估内外环境的优势、限制，进而设计出合理且可行的生涯发展方向。（一）职业生涯诊断自我分析与自我意识开发环境分析关键成就因素分析关键问题分析这种诊断是一个长期的过程，人往往是阶段性的前进（二）为自己的职业发展创造机会发挥创造性思维,相信机会是可以策划出来的。可考虑使用迂回战术要尽量选择有实力的公司最好是发展中的公司，大型跨国企业在华新设立的子公司及分支机构是最佳选择有效的沟通（三）学会授权熟悉一个岗位后,或者走上管理岗位后,就要开始学会将手上的任务分出去，因为只有手上的事情找到了合适的接班人，自己才有精力来做更多的有前瞻性的事情，上级也才能放心的将进升的机会交给你。第三节职业发展路径学术路线（如助教——讲师——副教授——教授等）行政路线（如科员——副科——正科——副处——正处等）技术路线（如助理工程师——工程师——高级工程师等）管理路线（如助理——主管——经理——总监——副总经理——总经理等）第三节职业发展路径直线型——走直线型职业发展路径，一生职业发展中就从事一种职业,不断学习和提高专业技能，积累经验和资历，只在这个职业的一系列职位中发展。螺旋型——一生职业发展中从事二种或二种以上职业，不断学习和提高多种技能，培养灵活的就业能力，不断积累提升人力资本,在不同职业甚至不同行业中寻求发展。跳跃型职业发展路径——一生职业生涯中职务等级或职称等级不是依级晋升，而是越级晋升。双重型职业发展路径——有两个可以相互跨越的职业发展通道,员工可自行决定其职业发展的方向。出现越级晋升的原因一、组织因规模扩大等原因，人员紧张，岗位出现空缺，任命于急需之时。如：福州某公司在上海、长沙等地拓展业务,设立办事处,财务人员紧缺,一时招聘不到合适的人选,就将刚大学毕业一年,在总部工作出色的财务人员调往上海办事处任财务负责人。出现越级晋升的原因二、为符合政策规定,破格提拔人员。1984年选拔干部要求干部年轻化、专业化、革命化和现代化,一批德才兼备、有技术有学历的年轻人由于符合“四化”标准而被破格越级提拔到重要领导岗位。出现越级晋升的原因三、个人在学术、业务方面刻苦钻研，成果显著，脱颖而出，在职称评定时，破格晋职。第四节职业生涯管理招聘时期的职业生涯管理进入组织初期的职业生涯管理中期的职业生涯管理后期的职业生涯管理一、招聘时的职业生涯管理组织急于网罗到高素质的人才，应聘者急于将自己优秀的一面展示给组织，双方往往都会发出不真实的信息。要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织;要尽可能全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育和工作经历，以为空缺岗位配备合格的人选，并为新员工未来的职业发展奠定一个好的开端。二、进入组织初期的职业生涯管理在这一阶段，员工被招募、雇用并第一次被分配工作和认识上级。对于新员工来说，这是一个现实测试时期，也是一个比较痛苦的时期，因为他们天真的期望第一次面对现实的冲击。二、初期的职业生涯管理对策第一，了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。这种做法是运用人事功能来帮助员工实现个人成长和自我发展需要的途径之一。第二，进行岗前培训，引导新员工。二、初期的职业生涯管理对策第三，挑选和培训新员工的主管。第四，分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时进行初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。第五，协助员工做出自己的职业规划。三、中期的职业生涯管理职业生涯中期是一个时间长、变化多，既有事业成功，又可能引发职业危机的敏感时期。这一时期的年龄跨度一般是从30岁到45岁，甚至到50岁。这是一个充满矛盾的复杂阶段，尤其需要组织加强职业生涯的管理。三、中期的职业生涯管理组织要保证员工合理的职位轮换和晋升。职位轮换可以使员工学到新知识和新技能