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1博士后出站报告博士后出站报告博士后出站报告博士后出站报告博士后出站报告博士后出站报告博士后出站报告博士后出站报告高管人员胜任力与企业成长高管人员胜任力与企业成长匹配关系研究匹配关系研究博士后：乐国林博士后：乐国林博士后：乐国林博士后：乐国林合作导师：陈春花教授合作导师：陈春花教授合作导师：陈春花教授合作导师：陈春花教授完成时间：完成时间：完成时间：完成时间：2012201220122012年年年年10101010月月月月2汇报提纲•一、问题提出和选题意义一、问题提出和选题意义一、问题提出和选题意义一、问题提出和选题意义•二、当前文献评述二、当前文献评述二、当前文献评述二、当前文献评述•三、研究框架三、研究框架三、研究框架三、研究框架•四、高管人员胜任力的情境演化四、高管人员胜任力的情境演化四、高管人员胜任力的情境演化四、高管人员胜任力的情境演化•五、高管胜任力与企业成长情境适配性五、高管胜任力与企业成长情境适配性五、高管胜任力与企业成长情境适配性五、高管胜任力与企业成长情境适配性——理论分析理论分析理论分析理论分析•六、高管胜任力与企业成长情境适配性六、高管胜任力与企业成长情境适配性六、高管胜任力与企业成长情境适配性六、高管胜任力与企业成长情境适配性——探索性调查探索性调查探索性调查探索性调查•七、高管人员胜任力与企业成长个案研究七、高管人员胜任力与企业成长个案研究七、高管人员胜任力与企业成长个案研究七、高管人员胜任力与企业成长个案研究•八、结论与展望八、结论与展望八、结论与展望八、结论与展望3一、问题提出和选题意义•（一）问题提出•1.高管曾经带领企业创造卓越的故事和经历，不一定代表未来仍然可以持续，高管人员如果不能“与时俱进”地提高自身能力、改善心智模式适应企业发展不同任务环境，那么，其对企业的“正能量”贡献将不断缩水。•麦道夫与彭氏骗局、尼克.李森与巴林银行的倒闭、吴炳新与三株的倾覆、黄光裕与国美的停滞，等等。•2.英国的管理学者安德鲁.沃德（Andrew.Ward，2003）在其博士论文《多么难的下台：被解雇的首席执行官（CEO）们发生了什么？》中，通过调查得出结论：大部分被罢免的CEO是因为公司从生命周期的一个阶段进入到下一个阶段而他们不能适应这一变化，带领公司继续前进，因而董事会解雇了他们。•3.我们提出如下研究问题：高管人员的能力性情是否能够持续胜任企高管人员的能力性情是否能够持续胜任企高管人员的能力性情是否能够持续胜任企高管人员的能力性情是否能够持续胜任企业成长和竞争多种不确定性环境？或者说面对复杂演化的企业成长环业成长和竞争多种不确定性环境？或者说面对复杂演化的企业成长环业成长和竞争多种不确定性环境？或者说面对复杂演化的企业成长环业成长和竞争多种不确定性环境？或者说面对复杂演化的企业成长环境，高管人员的能力性情应做怎样的自我超越才能创造持续卓越？境，高管人员的能力性情应做怎样的自我超越才能创造持续卓越？境，高管人员的能力性情应做怎样的自我超越才能创造持续卓越？境，高管人员的能力性情应做怎样的自我超越才能创造持续卓越？4•（二）选题意义•1.理论意义•（1）推动胜任力研究从静态、结构化研究向动态、组织化方向发展。企业需要的高管胜任力不是完美胜任力而是适应变化的“合适”的胜任力。•（2）从胜任力演化角度探索高管人才推动企业健康成长的路径。本研究聚焦在高管人员人力资本和心理资本的胜任性探索推动企业健康成长的高管人才结构特征及其动态演化性，精细化了企业成长的理论研究。5•2.实践意义•（1）有利于企业深刻认识和把握高管人员胜任力生命周期性。人无完人，全能型企业家实属少数。•（2）有助于高管人员（企业家）正确地认识和改善自己的才能和品质，提高职场竞争力。提高高管胜任力与组织生命周期的“黏性”，成为可持续胜任的高管人才。6二、当前文献评述•（一）高管人员胜任力文献综述（一）高管人员胜任力文献综述（一）高管人员胜任力文献综述（一）高管人员胜任力文献综述•有关高管人员胜任力的研究国内外成果非常多，这些研究因他们对高管人员称谓差异而在研究成果的表述方面略有不同。本研究在宋培林总结以往有代表性的研究基础上，补充了最新的该主题研究成果。见论文PP页。•目前该主题的研究主要还是以“构造胜任力的要素指标或模型”为特征，使用的方法包括行为事件法、问卷调查法、访谈法。7•（二）高管人员胜任力与企业成长关系文献综述高管人员胜任力与企业成长关系文献综述高管人员胜任力与企业成长关系文献综述高管人员胜任力与企业成长关系文献综述•1.目前很多的研究都实证或确认了高管人员的胜任力对企业的成功有很强的预测性（Colombo,M.G.andGrilli,L，2005；Nuthall,P.L，2006）。•2.一些研究者开始关注高管人员胜任力与企业成长关系，比如:王硕（2009）、宋培林（2010、2011）、柴梅（2010）。•这一主题研究总体还处于初步探索阶段，在研究中缺乏对成长情境的调查研究，因而情境与高管胜任力联系不紧密。8三、研究框架研究框架研究框架研究框架问题提出和研究价值高管胜任力研究文献分析提炼研究主题：高管胜任力与企业成长动态匹配胜任力和相关管理理论情境视角的高管胜任力高管胜任力与企业成长理论分析和实证调查案例：史玉柱与巨人集团的演化提升高管胜任力的对策建议9四、高管人员胜任力的情境演化高管人员胜任力的情境演化高管人员胜任力的情境演化高管人员胜任力的情境演化•高管人员的任何经营管理活动都是在一定组织条件下展开的，换而言之，高管人员的岗位工作的履行和经营领导行为的实现都是在企业内外部动态情景关系中进行的。•考察高管人员的胜任力所嵌入的情境时，至少可以从三个方面入手10•1.企业成长及竞争的动态情境与高管人员胜任力企业成长及竞争的动态情境与高管人员胜任力企业成长及竞争的动态情境与高管人员胜任力企业成长及竞争的动态情境与高管人员胜任力•在企业成长的一个完整周期中在企业成长的一个完整周期中在企业成长的一个完整周期中在企业成长的一个完整周期中（从创业到蜕变或二次创业），企业的生产技术、技术创新与转化、供应链管理、企业市场竞争、企业成本控制等经营价值链各个环节存在巨大差异，每个阶段所需要用的高管人员胜任力的结构和力度必然存在差异。•2.企业的组织情境与高管人员胜任力企业的组织情境与高管人员胜任力企业的组织情境与高管人员胜任力企业的组织情境与高管人员胜任力•美国的情境管理专家拉比尔.S.巴塞就组织情境与管理者关系指出，管理者应正确地评价每种情境的特定要求，并由此确定合适的行动。只有当行动和现行情境相一致时才能有效地管理。11•3.高管及其团队的自组织情境演化与高管人员胜高管及其团队的自组织情境演化与高管人员胜高管及其团队的自组织情境演化与高管人员胜高管及其团队的自组织情境演化与高管人员胜任力任力任力任力•个体本身具有改变或转换胜任力的动力诱因，从而使胜任力发生演化。•在高管人员职场生活中，个体职业生涯目标追求、个体工作经历、组织和岗位目标压力、工作情景中自学习能力构成了个体的自组织情境，这种自组织情境在潜移默化地持续推动高管人员或是主动有意识或是被动无意识地进行胜任力结构的改变和转换。12五、高管胜任力与企业成长情境适配性五、高管胜任力与企业成长情境适配性五、高管胜任力与企业成长情境适配性五、高管胜任力与企业成长情境适配性————————理论分析理论分析理论分析理论分析•根据企业成长理论和实践，探索每个阶段的主导性任务情境，然后据此分析匹配每个阶段任务情境的高管胜任力结构要素。•由此建立胜任力与企业成长情境的“理论模型”，为探索性调查提供假定框架。•详实分析参见论文P40-4713六、高管胜任力与企业成长情境适配性高管胜任力与企业成长情境适配性高管胜任力与企业成长情境适配性高管胜任力与企业成长情境适配性————————探索性调查探索性调查探索性调查探索性调查•（一）调研目的•（1）以企业经理人为对象，检验本研究提出的基于成长情境的高管胜任力结构，与企业经理人理解是否存在差异，存在哪些差异，以修正提出的关于高管胜任力的结构要素。•（2）针对前期访谈和咨询实践，许多职业经理提出的关于“高管职业背景”，会对其能否胜任不同成长情境的经营管理产生显著影响，我们使用我们使用我们使用我们使用封闭问卷方式去发现与（统计）检验是否存在封闭问卷方式去发现与（统计）检验是否存在封闭问卷方式去发现与（统计）检验是否存在封闭问卷方式去发现与（统计）检验是否存在“高管背景胜任力高管背景胜任力高管背景胜任力高管背景胜任力”这一变量。这一变量。这一变量。这一变量。14•（二）样本统计描述（二）样本统计描述（二）样本统计描述（二）样本统计描述•发放150分，有效回收121份。来自国有企业的经理的比例为25.6%，民营（家族和集体）所有制企业的经理比例为42.9%，来自外商独资企业的经理比例为22.3%，混合所有制企业的经理比例为9.1%。•受访样本中中层经理比重最大（36.4%），其次是高层经理（36.4%），比较贴近研究设计的样本结构要求。15•（三）问卷信度和效度分析（三）问卷信度和效度分析（三）问卷信度和效度分析（三）问卷信度和效度分析•1.本研究的信度检验采用常用的“Cronbachα”系数检验方法，使用Alpha算法做信度运算，得到24个项目的整体信度系数为0.68014，调整后标准化信度值为0.7381，符合调查问卷的信度设计要求•2.问卷的效度检测，我们使用因素分析法，考察问卷结构合理性和问卷各项目对变异的总体解释程度。•（1）KMO等于0.684基本符合因素分析的要求，Bartlett球形检验值为1137.933，显著性水平为0.000（df=903），•（2）进一步观察公因素分析的方差提取比（表5-3），我们发现除了有2项提取值低于0.7以外，大多数提取值在0.8以上，说明问卷项目的结构比较合理。•（3）主成分统计提取特征根大于1的因子（表5-4），得到用9个因子能够解释整个变异的85.451%，由此说明问卷的结构效度能较好满足研究需要。16（四）企业成长各阶段主导型任务情境业成长各阶段主导型任务情境业成长各阶段主导型任务情境业成长各阶段主导型任务情境105危机公关稳定业务32.4；战略转移调整22.9；产品或产业变革与创新21.9寻找资源解决生存难题12.4衰退危机阶段102研发创新，保有核心技术22.5；品牌塑造与推广18.6；关键人才全面引入或保留17.6；稳定生产，质量可靠14.7稳定发展阶段111稳定生产，质量可靠21.6；高效客户运作与管理20.7；关键人才全面引入或保留17.1快速成长阶段113创业机会把握与转化54.9；产品打开销售市场23.0；寻找资源解决生存难题22.1创业生存阶段有效样本任务情境排序（%）成长阶段17（五）企业成长各阶段胜任力调查结果（五）企业成长各阶段胜任力调查结果（五）企业成长各阶段胜任力调查结果（五）企业成长各阶段胜任力调查结果•1.各阶段各阶段各阶段各阶段知识技能层面的胜任力17.41/3.46592/29资源整合能力42.4；决策判断能力22.8；激励下属能力19.6创新能力10.1衰退危机阶段16.14/4.7396/25资源整合能力31.3；战略规划能力26；文化建设能力19.8稳定发展阶段7.34/2.47299/22计划执行能力28.3；战略规划能力22.2；目标管理能力21.2快速成长阶段4.92/2.472121/0机会分析与把握能力36.4；市场感知能力30.6；行业工作经验24.0创业生存阶段均值////标准差N/MissN/MissN/MissN/Miss知识技能排序（%%%%）成长阶段18•2..各阶段角色品质层面的胜任力各阶段角色品质层面的胜任力各阶段角色品质层面的胜任力各阶段角色品质层面的胜任力6.19/3.2299/22整合社会关系25.3；强烈的责任感23.2换位思考意识23.2机会洞察力11.1衰退危机阶段7.76/4.138103/18大局观和远见力22.3；人本关怀2