管理人员能力素质

中小企业管理人员能力素质模型构建及应用主讲人：郑秀敏同济人力资源工作室主要内容研究背景与研究思路能力素质模型概述及构建中小企业管理人员能力素质模型的意义中小企业管理人员能力素质模型构建过程与结果中小企业管理人员能力素质模型的应用研究成果与展望工作室周会学术专题同济人力资源工作室研究背景：新经济时代的人力资源管理就是员工能力素质的管理。中小企业是我国经济发展中的一支重要而活跃的力量，但其在人力资源管理方面存在的一些不足和问题，已逐渐成为制约其持续快速发展的瓶颈。研究背景与研究思路理论研究实证分析案例应用研究思路：工作室周会学术专题同济人力资源工作室能力素质模型概述1973年由著名的心理学家、哈佛大学教授大卫•麦克利兰（DavidMcClelland）提出。知识技能社会角色自我概念人格特质动机/需要可见的外显的深藏的内隐的能力素质“冰山模型”工作室周会学术专题同济人力资源工作室构建中小企业管理人员能力素质模型的意义本论文对中小企业概念的界定：人数小于500人，并且销售额或营业额小于5亿元的公司。选择中小企业的原因中小企业的作用中小企业管理人员的特点及其在企业中的角色构建中小企业管理人员能力素质模型的意义工作室周会学术专题同济人力资源工作室知识维度因子分析结果（举例）因子解释能力要素旋转因子载荷Alpha信度系数因子平均数综合基础知识战略知识0.5370.81963.72心理学知识0.576组织知识0.644社会发展动态和趋势0.785公共关系知识0.668文明礼仪知识0.529管理知识管理知识0.5450.67593.73财务/会计知识0.755人力资源管理知识0.680经济和法律知识经济、贸易、商务知识0.7100.74123.63财政、金融、税收知识0.844法律法规知识0.642专业知识和基本工具专业/技术知识0.8060.56843.91外语知识0.676市场与行业知识0.546工作室周会学术专题同济人力资源工作室中小企业管理人员能力素质模型的建立中小企业管理人员能力素质模型动机/需要知识自我概念人格特质社会角色技能综合基础知识经济和法律知识洞察与控制能力沟通与协调能力管理知识专业知识和基本工具战略与创新能力问题解决与公关能力分析与研究能力组织的领导与协调者战略管理者奋进的组织成员良好的心理素质和职业素养市场经营意识自我管理灵活、守信睿智与开放思维毅力和责任感创建与影响成功团队的需求尊重和自我实现需求成就追求0.1590.1660.1520.1740.1790.169工作室周会学术专题同济人力资源工作室多因素方差分析性别（SEX）、年龄（AGE）、学历（DEGREE）、任职年限（HOLDAGE）和企业性质（KIND）对知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质维度各指标的相对重要性判断无显著差异。性别对动机维度各指标相对重要性的判断有显著影响。需要根据性别的差异对动机维度的指标重新进行因子分析，找出其差异所在，并对所构建的能力素质模型进行调整。工作室周会学术专题同济人力资源工作室中小企业管理人员能力素质模型动机/需要知识自我概念社会角色技能综合基础知识经济和法律知识洞察与控制能力沟通与协调能力管理知识专业知识和基本工具战略与创新能力问题解决与公关能力分析与研究能力组织的领导与协调者战略管理者奋进的组织成员良好的心理素质和职业素养市场经营意识自我管理灵活、守信睿智与开放思维毅力和责任感0.1590.1660.1520.1740.169人格特质0.179创建与影响成功团队的需求尊重和自我实现需求成就追求自我发展和发展他人领导和成就追求人际交往和影响力需求（男性）（女性）中小企业管理人员能力素质模型的调整工作室周会学术专题同济人力资源工作室中小企业管理人员能力素质模型的应用综合能力素质得分的计算公式：CompetencyScore=rk×K+rs×S+rsr×SR+rsc×SC+rt×T+rm×M四位高层领导对每一能力素质指标的评分采用十分制，综合素质得分根据四位领导的评分进行加权平均，权重各为0.25，综合素质得分的满分为100分。四位候选人的综合素质得分:CompetencyScoreA＝86.8CompetencyScoreB＝86.1CompetencyScoreC＝85.1CompetencyScoreD＝81.0候选人A的综合素质得分最高，因此候选人A为最佳人选。工作室周会学术专题同济人力资源工作室研究成果与展望研究成果：进一步验证了能力素质模型理论的合理性。运用能力素质模型理论从六个维度进行了全面、细致的分析，构建了一个综合的中小企业管理人员能力素质模型。为能力素质模型六个维度分别确定了权重，便于模型的量化操作。构建的中小企业管理人员能力素质模型能很好地应用于中小企业人力资源管理的各个流程环节。工作室周会学术专题同济人力资源工作室研究成果与展望(续）不足：样本量较少，在一定程度上影响样本的代表性；能力素质指标的分类、归纳不一定合理，某些指标可能重复或者具有包含关系；因子分析中，对因子的命名也不一定最恰当。可进一步研究的工作：把中小企业管理人员分为高层、中层、基层，构建的能力素质模型是否一样？构建的中小企业管理人员能力素质模型是否适用于其它企业，比如大型企业？是否可以针对某一特定行业来进行分析？等等。谢谢！