组织中的员工招聘管理

组织中的员工招聘管理—HR管理战略成败的关键首都经济贸易大学劳动经济学院教授赵耀博士几个相关问题•课程内容与安排•授课形式与考试形式•课堂要求•参考文献参考书目：•教材：《人力资源管理》余凯成主编企业管理出版社《人力资源管理》【美】加里·得斯勒著人大出版社《人力资源管理：赢得竞争优势》刘昕译人大出版社《人力资源管理》董克用等译中国劳动社会保障出版社•劳伦斯·S·克雷曼著.孙非等译.人力资源管理.北京:机械工业出版社,2003.•杨蓉主编,人力资源管理.北京:东北财经大学出版社,2002.•李燕萍主编.人力资源管理.湖北:武汉大学出版社,2003.•【美】杰弗里•眉梅洛著.吴雯芳译.战略人力资源管理.北京:中国财政经济出版社，2004.英文版：ManagingHumanResources(ElevenEdition)ByArthurSherman东北财经大学出版社HumanResourceManagementSixthEditionByGeorgeT.mikovichPearsonEducationLTD.1991.ManagingHumanResourcesFourthEditionbyLuisR.Gomez-MejiaPearsonEducationLTD.2004.其它类型：《如何做人事主管》赵耀编著首都经济贸易大学《现代企业人力资源管理丛书》吴国存谢敬宇主编《企业雇员薪酬福利》李新建编著经济管理出版社《现代企业人力资源管理丛书》《人员招聘面试技术》赵永乐等编著上海交大出版社《薪酬支付的艺术》郑大奇等编著中国言实出版社李剑主编.人力资源管理实务必备手册.北京：中国言实出版社，2003.•李声吼著.人力资源发展.北京：中国税务出版社.2005.•李宝元主编.人力资源管理案例教程.北京：人民邮电出版社，2003.•邢传沈坚编著.中国人力资源管理问题报告.北京：中国发展出版社，2004.•北京银通国泰管理咨询有限公司主编.职位说明书与绩效考核范本.北京：中国商业出版社，2003.•科博斯企业管理研究中心编.私营公司人力资源管理文案制度表格.北京：中国和平出版社.2003.•穆涛赵慧敏主编《动态薪酬考核体系》海天出版社，2006•宗权著《考核员工有绝招》中国致公出版社，2006•卢福财主编《人力资源管理》高等教育出版社，2006•冯云霞译《人力资源管理》中国人民大学出版社，2007•徐斌主编《薪酬福利设计与管理》•朱勇国主编《工作分析与研究》•赵耀主编《人力资源战略》中国劳动社会经济出版社，2007第一章引论第一节概论一、什么是人力资源管理（一）定义依据事先在战略层面上确立的人力资源规划，从外部劳动力市场招聘引进企业所需的特定人力资源后，通过制定和实施适合本企业情况的绩效考评、薪酬分配、培训与开发、职业生涯规划和民主参与制度等管理措施，充分挖掘员工潜力、调动员工积极性，最大限度实现组织发展的既定目标。现代人力资源管理的主要特点：☺战略层次上的管理☺以人为本的管理☺全员参与的民主管理☺讲究科学和艺术的权变管理☺不是“管人”，而是爱人、善待人、尊重人和理解人。（二）人力资源管理的任务•保证一定数量和质量的劳动力，满足企业发展的需要。•开展员工培训与开发，借以提高其劳动技能和业务水平。•结合员工的职业生涯发展目标，对员工进行选拔、使用、考评和奖惩，尽量发挥每个人的作用。•协调劳动关系•对员工的劳动给予报酬•促进管理人员的成长二、影响人力资源管理的各种因素（一）、组织内部影响因素1.高层管理者的支持2.战略3.文化趋势公司觉真法师4.技术和结构5.规模（二）组织外部影响因素1.经济形势2.国际竞争三、人力资源管理人员的新角色（一）成为执行战略的合作伙伴（二）成为管理专家（三）成为员工的支持者（四）成为变革的推动者IBM变革的企业文化•老沃森时期：尊重个人、精益求精、服务客户•郭士纳时期：力争取胜、快速执行和团队精神•彭明盛时期：成就客户、创新为要、诚信负责第二节人力资源管理的演变一、人力资源管理产生的历史基础（一）、工业革命（二）、科学管理运动（三）、早期工业心理学（四）、人际关系运动（五）、行为科学二、人事管理与人力资源管理（一）、传统的人事管理1.工作内容2.工作性质3.在企业中的地位（二）、人事管理发生质变的主要表现具体表现：•高层重视•有关人的管理费用大幅度增加•派强手管理人的工作•人事工作出身的经理开始出现于大企业最高领导层•重视培训，管理人的知识与技能的课程被列为首选课•人事管理(Personnelmanagement)被人力资源管理(Humanresourcesmanagement)一词所代替•人力资源管理被看作是有前途的职业•企业开始树立“以人为本”的管理哲学•人力资源管理被提高到企业战略的高度加以考虑•理论界与实践部门开始研究人力资源会计学这一新兴学科人力资源管理的主要业务：人力资源战略招聘与筛选培训与开发绩效管理岗位研究薪酬管理第三节招聘管理的含义与意义一、什么是招聘？二、什么是招聘管理？三、招聘管理的内容（一）招募(Recruiting)（二）选拔（Selection）（三）录用(Employment)（四）评估(Assessment)四、招聘管理的职能（一）吸引人才（二）储备人才（三）补充人才（四）调节人才五、招聘管理的新发展（一）招聘管理日益战略化（二）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节（三）招聘管理的技术不断创新（四）招聘管理与其他人力资源管理日益密切（五）招聘工作已下放到职能部门（六）招聘管理的内容日益扩大化（七）招聘管理日益成为获得资源的活动举例举例举例令人汗颜六、招聘管理在HR中的作用•有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率•有效的招聘管理会减少员工培训负担•有效的招聘管理会增强团队士气•有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率•有效的招聘管理会提高组织的绩效水平•举例举例举例第四节招聘管理者的胜任素质一、胜任力及其相关概念介绍（一）胜任素质（Competency）决定个体在既定职位上能够达成优秀工作成果的那些独特的内在特点。它可以包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素。（二）胜任力（Competence）具备或完全具备某种资质的状态或者品质。二、胜任素质体系的发展•起源于20世纪50年代初。•当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。•麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。•在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。•1976年，麦克里兰出版了专著《职位胜任素质测评指导》，标志着胜任素质理论和方法论向实践过程的转移和渗透。•1978年，克莱姆的专著《职位胜任力测评》面世，对胜任素质体系的发展起到了重要的推动作用。•1982年，出版了《胜任的经理人》一书，他后来被认为是胜任素质体系的集大成者。•1993年，斯班瑟等人代表麦克伯公司出版了专著《工作胜任力》，对麦克伯公司长期的研究成果和应用情况做了比较系统的说明。•1994年，麦克里兰和斯班瑟出版了一个专题小册子：《胜任素质评估方法》，它对胜任素质体系的发展过程做了回顾。•此后的10多年里，胜任素质研究者的研究重点主要转向如何将胜任素质与人力资源管理相结合，以及如何在人力资源管理的各个领域内具体运用胜任素质。•人力资源管理者胜任力描述1•人力资源管理者胜任力描述2•IPMA提出的胜任素质模型•胜任素质管理（CompetencyManagement）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。•胜任素质模型（CompetencyModel）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合。胜任特征的基本内容：•知识——某一职业领域需要的信息；•技能——掌握和运用专门技术的能力；•社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；•自我认知——对自己身份的知觉和评价；•特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；•动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。ACA胜任素质研究小组的调查结果（1996年）％时间应用领域开发中少于1年1－2年3－5年5年以上招聘甄选292629123绩效管理332528113培训开发441425107薪酬管理52172172三、胜任素质的类型（一）门槛类（threshold）胜任素质：对于保证工作取得成功来说，这些胜任素质是最低标准的要求。（二）差异类（differentiating）胜任素质：最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任素质。（三）转化类（Transformational）胜任素质：普遍缺乏的素质，一旦获得提高和改善，将会大大提高其工作绩效。四、招聘管理者应具备的胜任力（一）在个人素质方面诚实热情公正应具备多方面的能力很广阔的知识面当代青年的文化使命传神的汉字汉字与青年的使命拆字解字日本小企业的做法举例：人才测评中的笔迹分析技术•一、什么是笔迹分析技术？•笔迹分析（HandwritingAnalysis）：笔迹测验•笔迹学（Graphology）•首先是由19世纪后期法国的麦肯（JeanHippolyteMichon）提出来的•《现代汉语词典》：每个人写的字所特有的形象•《辞海》：犹手迹，谓笔墨所作的书画。二、笔迹分析的历史与现状•（一）西方笔迹分析技术的发展•百余年历史•从亚里斯多德、恺撒、西赛罗到拿破仑•从弗洛伊德、荣格、阿德勒到比奈•从高尔顿、阿尔波特到艾森克•目前美国注册的笔迹学家有2万人•互联网有几十个笔迹网站•主要活跃在临床心理学、人员选拔、司法鉴定、教育评估等领域•（二）笔迹分析技术在我国的发展•存在“字如其人”的命题•汉代杨雄：“书，心画也”•许多书法家和书论家对人的个性、情绪、天资及品德等方面与笔迹的关系进行了阐述三、笔迹分析技术的方法及应用•（一）方法•测量法•特征对号法•感觉感知法•形与态结合法•（二）在人才测评中的应用•1998年至1999年，法国的两名大学教授对234家法国企业和咨询中心招聘人员进行调查发现：使用的占93%，仅次于面试99%，高于智力测验63%和人格测验61%。•据国际笔迹分析学会指出：有3%的英国公司出于人员选聘的目的采用了笔迹分析技术，而这些公司多属于美国《时代》杂志评出的百强企业。•1999年，国家人事部与人才研究所将“笔迹分析技术在人才招聘中的应用与研究”正式作为科研课题进行研究与开发。关于笔迹学法的效度•有学者对江中制药的82名医药销售人员做了探索性研究。•无论是在预测工作绩效，还是在判别辞退与在职方面，其效度都要比人格变量、职业能力变量要好。•用效度、公平程度、实用性和成本四个指标对人才测评的几种方法作对比。•各种人才测评方法比较（二）克服心理偏差优势心理：招聘人员因为处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。自眩心理：由招聘人员的优势心理引发的自我表现心理。定势心理：招聘人员以自己的思维惯性来判断和评价应聘者的心理倾向。（三）真实职位预视消除失落感产生有效的吻合反应增加对企业的效忠