组织职业生涯管理对知识员工感情承诺的影响研究

湖南大学硕士学位论文组织职业生涯管理对知识员工感情承诺的影响研究姓名：刘莉莉申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：李敬20071015组织职业生涯管理对知识员工感情承诺的影响研究作者：刘莉莉学位授予单位：湖南大学相似文献(10条)1.学位论文张光进基于绩效特征的考评方法权变选择——对知识员工的研究2008知识员工在知识经济时代对于获取组织核心竞争力、推动社会可持续发展起着关键作用，如何管理和激励知识员工成为摆在研究者和实践者面前的重要课题。“没有评价，就没有管理”，由于知识员工工作的复杂性以及绩效表现的多样性，评价知识员工的绩效常常是一件棘手的工作。本文在“知识员工考评的关键是抓住其绩效特征和本质”这一基本观点以及权变管理理论的启发下，重点对知识员工绩效特征的测量和识别、绩效特征与考评方法的匹配规律进行了理论和实证研究，研究的主要结论有：（1）对知识员工下定义应主要抓住工作内容和工作性质两个方面，而对各类职业是否属知识工作进行判别，可以为厘清知识员工涵盖的对象提供操作化的界定。工作的非程序化程度和工作所需知识的“硬度”是知识员工分类的两个较好的维度。绩效是工作行为和工作结果的综合体观点更容易让人接受，但当工作具有某些特点时，绩效强调工作行为和工作结果的一个方面也是成立的。二维绩效模型广为学者们所引用，关系绩效考评是必要的，但由于其本质、考评的难度、以及中国文化等原因，本文的研究重点是任务绩效的考评。（2）对知识员工的绩效特征进行集中研究的文献非常少，通过对有关研究成果的分析可以发现，如果把宽泛定义下的知识员工作为一个不言自明的总体，其绩效特征几乎没有，但如果对知识员工进行分类，各类知识员工的绩效特征是比较明显的，这些绩效特征表现在绩效属性上的“显性”或“弱性”。总结已有的关于绩效特征的论述，同时分析考评方法设计过程中回答4w问题时需要考虑的绩效特征，可以发现绩效特征聚焦在五个绩效属性的差异上，进一步对访谈案例的内容分析表明，理论构建的绩效属性要素具有良好的信度和效度。这五个绩效属性要素分别是绩效行为是否可评价、绩效结果是否具体、绩效结果是否具有专业性、绩效结果是否具团队性、绩效结果取得是否需要长周期性。绩效特征则表现为在这五个绩效属性上“是”与“否”的性质，也即“显性”与“弱性”表征。（3）在文献研究和对访谈资料整理的基础上，编制初始的绩效特征问卷，经预测试、项目筛选、正式测试、信度、效度检验，形成最终的绩效特征量表。结果表明，五个绩效属性具有出色的辨别效度，绩效行为可评价性进一步可区分为绩效行为可视性、绩效行为标准化、绩效行为结构化三个维度，绩效结果具体性进一步可区分为结果可量化、内在确定性、环境稳定性三个维度，而绩效结果专业性、绩效结果团队性、绩效结果长周期性都是单维结构。正式的绩效特征量表为辨识绩效特征提供了操作化工具，而对绩效属性测量值的高低分组为绩效特征的识别提供了较为客观的标准，对所调查岗位在不同绩效特征中的分布可以看出，测量值高低分组确定的绩效特征标准具有较好的涵盖性，不同岗位的知识员工具有不同的绩效特征。（4）绩效考评方法的分类视角除了考评内容之外，还有考评者、考评对象、以及考评周期等角度，这些分类视角是相互独立的，多视角的分类体系既利于人们对绩效考评方法有全面的认识，也可以给管理者在选择和设计考评方法时提示应考虑的因素。各种考评方法没有绝对的优劣之分，权变管理理论对于本研究的启示，就是不存在普遍适用的考评方法，只有在特定的绩效特征条件下最为合适的考评方法。（5）知识员工对现行考评方法的接受程度并不理想，不同类型组织中的知识员工对现行考评方法的接受程度存在较大差异。对于不同岗位的知识员工而言，他们所期望的考评方法有明显的差别，而这些差别与他们具有不同的绩效特征有密切关系。（6）基于绩效特征的考评方法权变选择模型就是绩效特征和考评方法相匹配的系列研究假设，假设检验表明，实践中并不存在普遍适用的考评方法，只有在特定绩效特征下最为合适考评方法，具体而言：对于绩效行为可评价性和绩效结果具体性都比较低的知识员工，员工特征-工作行为-工作结果综合考评法比其他考评方法的可接受程度更高；对于绩效行为可评价性较低、绩效结果具体性较高的知识员工，工作结果类考评法比其他考评方法的可接受程度更高；对于绩效行为可评价性和绩效结果具体性都比较高的知识员工，结果类考评方法，或者行为类考评方法，或者结果-行为类考评方法都较为适宜，它们比其他考评方法的可接受程度更高；对于绩效行为可评价性较高、绩效结果的具体性较低的知识员工，工作行为类考评方法比其他考评方法的可接受程度更高。对于绩效结果专业性程度较高知识员工而言，专家评价法比非专家评价法、专家-非专家共同评价法的可接受性更高；对于绩效结果专业性程度较低知识员工，专家评价法、非专家评价法、专家-非专家共同评价法在被接受程度上没有明显区别。对于绩效结果团队性程度较高的知识员工，团队-个人相结合的绩效评价法比团队性评价法、个体评价法更容易被接受；对于绩效结果团队性程度较低的知识员工，个体评价法比团队性评价法、团队-个人相结合的绩效评价法比更容易被接受。对于绩效结果取得需要长周期性的知识员工，年度考评比季度考评、月度考评更容易被接受；对于绩效结果取得短周期性的知识员工，季度考评、月度考评比年度考评更容易被接受。系列研究假设的检验结果还表明，在考虑影响考评方法选择的次要因素时，最优的考评方法仍然都属于匹配于绩效特征的方法，这说明绩效特征是选择考评方法的首要决定因素。尽管对不同绩效特征下考评方法权变选择综合模型中的有些研究假设没有进行检验，但从已得到的检验结果来看，绩效属性对考评方法选择的主效应起决定作用，这就为管理者提供了选择考评方法的参考体系。论文最后还指出了本研究存在的不足以及后续研究方向。2.学位论文阎伊个人—组织匹配对知识员工组织承诺的影响分析——以上海市知识员工为例2005近年来，随着员工离职率的上升，如何通过提高组织承诺，实现对员工离职率的合理控制成为研究的重点。而知识员工的离职率更是高于普通员工，因此研究知识员工的组织承诺更具有现实意义。本文以上海知识员工为例，从个人-组织匹配角度研究匹配对知识员工组织承诺的影响，通过对相关文献的整理归纳，本文提出个人-组织匹配由三部分组成，分别为个人需求-组织供给匹配、个人供给-组织需求匹配、个人价值观-组织价值观匹配。并对202名上海知识员工采用问卷调查的形式，通过SPSS软件进行分析，发现知识员工组织承诺主要受个人需求-组织供给匹配、个人价值观-组织价值观匹配两个因素的影响。另外，教育程度也会对知识员工组织承诺产生微弱影响。由此，本文构建了基于个人-组织匹配关系的知识员工组织承诺模型，并从这两个主要影响因素角度提出相关管理建议。3.期刊论文王敏.银路.WANGMin.YINLu新兴技术企业管理知识员工的挑战及应对思路-科技管理研究2006,26(8)新兴技术的高度不确定性和创造性毁灭特征给传统管理的思维和方法带来了巨大挑战,其中典型领域是新兴技术企业知识员工的管理问题.本文通过剖析新兴技术环境对管理知识员工带来的挑战,结合知识员工的人力资本特征及其任务特点,提出新兴技术企业管理知识员工的几点思路.4.学位论文黑明星知识员工薪酬激励研究2007随着知识经济时代的到来，为了适应市场竞争的需要，尽快建立起一套完整科学的知识员工薪酬激励体系，以有效地吸引和激励知识员工，以成为企业赢得市场竞争优势的关键。因此，本文的研究目的为，如何从薪酬角度激发中国企业知识员工的积极性和创造性，充分发挥他们的智力，从而推动企业不断创新和成长。本文按照“提出问题→分析问题→解决问题”的思路，将理论研究和实证分析相结合。具体来说：第一部分为引言部分，介绍文章的研究背景；第二部分通过介绍国内外知识员工薪酬激励概况提出我国在这方面存在的问题；第三部分从理论角度总结和分析知识员工薪酬激励的研究成果；第四部分是本文的中心，通过分析知识员工薪酬激励体系的决定要因提出构建知识员工薪酬体系的理论方法；第五部分则通过联想整合中外知识员工薪酬的事例来帮助我们对第四部分提出的理论进行充分理解。本文的创新之处有两点：一是在研究视角上立足于将经济学视角和管理学视角相融合，同时结合社会学、心理学等学科的知识对知识员工的薪酬激励问题进行较全面的研究和分析；二是在研究内容上结合国际流行的知识员工薪酬激励理论和模式，着重对联想集团知识员工薪酬激励前后状况进行了对比和分析，为我国企业知识员工的薪酬体系的设计提供了理论建议。5.学位论文杨长虹知识型员工全面薪酬激励探讨2007知识经济的发展，使人的智能化地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。正是由于人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至为重要的技术、信息和知识的知识型员工，在与企业的博弈中不再处于被动地位，他们在企业中所扮演的支持者或反对者的不同角色直接决定了企业能否健康顺利地发展。在完全以知识作为资源的企业中，知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡。因此，如何吸引和留住知识型员工，如何充分调动他们的主动性和积极性，成为企业特别是知识型企业发展必须解决的问题。在这样的背景下，知识员工的激励问题就显得格外重要了。知识员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，彼得·德鲁克将知识员工描述为“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，其所从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。知识员工与一般员工相比具有明显的差异；在个性上，他们具有更加强烈的自我价值实现、自主意识、流动意愿和蔑视权威意识；在工作特性上，其工作更富于创造性、过程不确定性强、多为团队合作形式且工作成果难以衡量；在个人能力方面，他们具备了创新能力、研究分析能力、学习能力和强烈的责任感等。随着时代发展，知识员工必将成为企业组织中最为重要的特殊团体。一直以来，工资、奖金等货币化薪酬在员工激励过程中起着绝对性的主导地位。这种传统意义上的薪酬激励对以体力劳动为主的非知识型员工而言，其效果是毋庸置疑的；但在知识经济蓬勃发展的今天，知识员工正逐步构成企业的主体并用自身的知识资本为企业创造着更大的价值。他们自身所具有差异性特点和在企业中所处的重要地位决定了任何一个组织必须要采取一种超越传统激励方法的新模式对知识员工予以有效激励。传统意义上的薪酬只涵盖了可见的“货币化薪酬”部分，这种“狭义”的薪酬主要分为工资、奖金和福利三大部分。其中工资收入是员工为企业工作所获得的大部分报酬，一般按照工资等级进行评定和发放，加薪按照等级和职务逐级进行，虽然作为员工的主要收入来源，但却没有什么激励效果。奖金是作为对员工超出预期绩效的奖励，但由于绩效管理往往难以落实，使奖金变成了一种激励作用不大的大锅饭，员工将其视为自己应得的一种权利，而不是对自己工作表现好的奖励。福利是企业对员工工资奖金外的一种额外补助，虽然企业花钱不少，但没有充分考虑福利如何为人力资源管理目标及公司战略目标服务，因此效果并不明显。由此可见，传统薪酬战略在激励员工的目标上是单一的，手段上是匮乏的，效果是不明显的，无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性，更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源管理战略的一种直接延伸，其结果往往导致激励在事实上的失败。全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为“货币化”和“非货币化”两大类，他完善了传统薪酬中货币化报酬部分，增加了对“非货币化薪酬”等内在隐性激励要素的关注，是一种更科学、更全面、更适应知识经济特征的激励模式。全面薪酬中货币化薪酬部分，涵盖了传统薪酬中如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险福利等货币性价值，以及公司支付的其他住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等各种货币性开支。非货币化薪酬部分是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各