搜索
如何有效的保持企业的员工低流失率员工流失是企业面临一个比较头痛的问题，员工的流失就是企业财富的流失，结合自己多年的工作经验，将关于保持员工的低流失率的方法和措施和大家分享：首先我觉得要想制定员工保持策略，降低流失率就要有效深入的分析员工流失原因。以我公司为例，我以前所在的公司在1997年和1998年的雇员流失率分别为16%和20%。由于关键部门的流失率比较高，我所所在量公司被其他的竞争对手形象地称为“培训中心”。尽管我所在公司的经营业绩，无论是销售额，还是利润，都是持续上升，但是，经理人员和工程师流失率高已成为公司发展的一个瓶颈问题。为此公司责成人力资源部门解决次问题，并提供一切支持。我就组成一个专门小组，来解决这个问题。工作第一步是确定研究对象。经过仔细研讨，将公司所有部门的管理人员、市场人员和工程师作为研究的对象。其次是确立研究目标。就是建立针对这些雇员流失的保持策略，以尽可能地降低离职率。这种保持策略的建立分为两步：首先，通过调查研究，找出公司雇员流失的主要原因，针对这些原因，寻找可能的解决途径；其次，通过内部各主管人员的充分交流和讨论，确定最后的分步实施计划。在分析我所在公司经理人员和工程师流失的原因时，工作小组也对近年来的人员流动以及招聘情况进行统计和调查。后来工作组对流失原因进定量和定性调查。调查分为两个阶段。第一阶段为问卷试调查，主要是调查员工的满意度。调查采用匿名形式，目的是为了保证调查的真实性。问卷内容主要包括三个部分：1基本信息；2工作满意度；3流失意图和产生辞职想法的原因等。工作小组采用随机抽样，抽取200名员工作为调查对象，最后共收回有效问卷180份。根据以前离职员工的记录档案，结合这次调查初衷，工作小组认为薪酬缺乏竞争力、晋升机会太少，没有成就感和管理制度混乱是我所在公司经理人员和工程师辞职的主要原因。虽然通过问卷调查获得了导致雇员产生辞职想法的主要原因，但还无法了解围绕这些原因而可能存在的深层次的、具体的原因。为此工作组决定时行第二阶段的工作。第二阶段主要是举行了由公司管理人员、市场人员和工程师参加的小组讨论。不仅可以提供定量研究所需要的辅助信息，而且还能帮助研究人员从深层次上获得对目标群体的认识。如可以了解数字背手隐藏着的人们内心深处的想法，捕捉不同特征的人在思想认识上的差异等。从讨论的结果来看，一般员工和骨干员工对某些工作要素不满和产生辞职想法的具体原因上虽然没有显著的区别，但是骨干员工更强调晋升和管理制度。结合员工流失原因，工作小组就减少员工的流失问题，提出自己的主要设想，见表1-2所示表1-2导致员工可能流失的原因和可能的解决途径工作要素导致员工可能流失的原因可能的解决途径薪酬本行业薪酬普遍偏低公司内部收入分配不公平员工收入与贡献不挂钩是高级管理人员以及高级工程师离职的主要原因开展薪酬调查，关注市场薪酬水平健全员工绩效考核系统借鉴国外同行的经验，考虑员工持股方案工作晋升晋升机会少，感觉前程暗淡公司业务发展太慢，所能提供的职位偏少公司管理人员只升不降工作丰富化工作轮换内部提升为主如有可能扩大公司的业务实行竞争机制，做到能者上，庸者下为员工做职业生涯设计，规划他们的未来管理制度部门间隔阂大，协作少上下级沟通不畅，方式单调管理不明，职责不清管理层的决策缓慢打破部门界限，加强交流增加上下能沟通渠道，如召开座谈会，设立建议箱，电子邮件等。增加一些联谊活动，联络员工感情，重新明确管理者的职责权限。工作成就感个人预期目标和公司发展目标差距较大研究人员接触新知识机会少工作缺乏挑战性开展员工调查提供技术培训或进修机会赋予研究开发人员的新任务，开发前沿性的产品工作小组就这些改进方法，又接连找了5批管理人员和研发人员进行座谈，深受他们的欢迎。绝大部分员工表示，如果公司以后能够朝这方面努力改进，他们将选择继续留在公司而不再“跳槽”。