绩效管理与员工激励-王怀明

2019/9/201王怀明山东大学管理学院人力资源研究所绩效管理方法与技术2019/9/202一、绩效管理在人力资源管理中的地位与作用二、关键绩效指标的确定三、绩效管理的过程四、绩效考核的执行者五、考绩结果的应用六、员工激励讲授提纲2019/9/203一、绩效管理在人力资源管理中的地位与作用2019/9/204（一）什么是绩效？1.对绩效的不同理解绩效的产出论绩效的行为论2019/9/2052.绩效的概念绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及结果。绩效是一个过程的概念，它与评价过程相联系；研究绩效问题必须考虑时间因素；绩效反映在行为、方式和结果三个方面。2019/9/2063绩效的特点多因性多维性动态性2019/9/2074绩效的分类部门绩效针对部门(Department)、团队(Team)个人绩效针对组织中的个体(Individual)（1）按照绩效实施主体的不同，可以将绩效分为——组织绩效针对组织(Organization、公司(Company)2019/9/2084绩效的分类任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。周边绩效对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等等方面。（2）按照绩效的内容，可分为——管理绩效对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权与协调等方面因素。2019/9/209绩效管理指管理者和员工双方就目标和如何达到目标形成共识，并促进员工完成目标的管理方法。（二）什么是绩效管理?2019/9/20101绩效管理的特征绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程。绩效评估之后必须伴随有绩效的改进与提高的计划与行动。绩效管理是一个过程，这一过程包含若干基本环节。2019/9/20112绩效管理与绩效评估的区别绩效管理•管理过程中的一个局部环节和手段•侧重于判断和评估•只出现在特定时期•事后的评价绩效评估•一个完善的管理过程•侧重于信息沟通与绩效提高•伴随管理的全过程•事先的沟通与承诺2019/9/20123、绩效管理系统的主要目的（1）战略目的将组织目标与个人目标结合起来定义和沟通对员工的期望提供对好的绩效表现的认可准则指导解决绩效问题为员工提供有关他们绩效的反馈信息改进员工绩效（2）管理目的薪酬决策晋升决策保留、解雇决策（3）开发目的使员工现有的工作能力得到提高识别培训需要为员工职业生涯规划提供信息2019/9/2013（三）当前绩效管理中存在的主要问题1．企业绩效管理与战略实施相脱节。2．绩效管理过程中缺乏持续的双向沟通。3．以考核代管理。4．重视奖惩，忽视发展。5．认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。6．忽视绩效管理与人力管理其他系统之间的对接。7.缺乏高层领导的支持2019/9/2014（五）基于组织战略的绩效管理体系架构企业战略组织KPIs部门或团队的KPIs岗位的KPIs关键绩效指标体系绩效计划绩效辅导绩效反馈绩效考评绩效管理制度体系绩效管理的组织保证体系2019/9/2015二、关键绩效指标的确定2019/9/2016目标管理工作分析关键绩效指标与标准1确定关键绩效指标和标准的依据2019/9/2017目标管理由著名管理大师彼得•德鲁克（P•Druck)于1954年提出，其特点是：重视人的因素建立目标链与目标体系重视工作结果2目标管理2019/9/2018目标逐层分解：从公司目标、部门目标到个人目标；全程管理监控：从开始阶段、实施阶段到反馈阶段。目标管理理论2019/9/20193.工作分析工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件与人员的过程。2019/9/2020工作分析的结果工作分析的结果工作描述工作规范2019/9/2021关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的绩效指标。通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。4关键绩效指标的确定2019/9/20225。关键绩效指标的来源来源于组织目标的分解来源于部门与岗位工作职责来源于工作流程分析（内部客户关系分析）2019/9/20236.企业关键绩效指标的确定关键成功因素法（KeySuccessFactors）标杆基准法（Benchmarking）综合平衡计分卡（BalancedScorecard）2019/9/2024方法一：关键成功因素法明确公司战略目标确定关键成功领域确定关键绩效要素确定关键绩效指标分解关键绩效指标2019/9/2025（1）如何制定战略目标？根据环境预测和内部评估，确定战略目标的期望水平预测企业未来的绩效水平，并找出目标期望和未来预测之间的差距探讨弥补差距的战略方案综合调整各项战略，修改对未来绩效的预测2019/9/2026（2）如何确定关键成功领域？这个企业为什么会取得成功？成功靠的是什么？在过去那些成功要素中，那些能够使企业在未来取得持续成功？哪些会成为企业成功的障碍？企业未来追求的目标是什么？未来成功的关键要素是什么？2019/9/2027某制造业的关键成功领域的确定优秀制造企业优秀制造技术支持利润与成长市场领先客户服务人力资源2019/9/2028（3）确定关键绩效要素每个关键成功领域包含的内容是什么？如何保证该在领域获得成功？达成该领域成功的关键措施是什么？达成该领域成功的标准是什么？2019/9/2029某制造业关键成功要素的确定优秀制造企业优秀制造技术支持利润与成长市场领先客户服务人力资源质量控制成本交货市场份额销售网络的有效性新产品开发核心技术地位国产化响应速度服务质量主动服务利润资产管理员工满意度员工开发2019/9/2030（4）确定关键绩效指标对关键绩效要素进一步细化，遵循以下原则：指标有效性：设计的指标能客观地、最为集中地反映要素的要求指标的重要性：通过对企业整体价值创造流程的分析，找出对其影响最大的指标，以反映其对企业价值的影响程度；指标的可操作性：必须有明确的定义和计算方法，容易取得可靠和公正的初始数据，尽量避免凭主观判断的影响。指标的可控性:该岗位人员有较大的控制力的指标指标的关联性:指标之间应具有一定的关联性2019/9/2031某制造业关键绩效指标的确定优秀制造质量控制交货成本准时交货率来料批通过率次品废品减少率单位产值费用降低率2019/9/2032（5）如何分解关键绩效指标？公司KPI各一级部门KPI各一级部门KPI岗位KPI与关键行为各一级部门业务重点与策略目标岗位职责与工作重点2019/9/2033方法二：标杆超越法标杆超越指不断寻求和研究业内外一流的、有声望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面的情况与这些标杆进行定量化评价和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性地学习、借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一流企业或创造高绩效的不断循环提高的过程。2019/9/2034以标杆超越为基础的绩效考评实施程序2019/9/2035运用标杆超越设计绩效考评体系的优势建立以绩效改善为关注点的绩效考评标准激发企业中个人、团队和整个组织的潜能，提高绩效有利于促进企业经营者激励机制的完善2019/9/2036方法三：平衡记分卡1、平衡记分卡的主要特点平衡记分卡是一种绩效评价系统平衡记分卡是一种战略管理系统平衡记分卡是一种沟通工具平衡记分卡强调“平衡”的重要性平衡记分卡强调因果关系的重要性2019/9/20372、综合平衡计分卡的内容顾客如何看我们？（顾客角度）我们必须擅长什么？（内部角度）我们能否继续提高并创造价值？（创新和学习角度）我们怎样满足股东？（财务角度）2019/9/2038•投资回报率•现金流量•盈利率•利润财务类指标：•客户满意度•市场份额•用户数量•平均用户收益客户类指标：•安全事故率•工程项目完成周期率•工程项目质量•返工率内部运营类指标：•新业务服务收入•内部员工满意度•部门协作满意度•每员工收入学习发展类指标：公司战略公司愿景公司使命2019/9/2039关键绩效指标挑选依据该指标是否可理解？该指标是否可控制？该指标是否可实施？该指标是否可信？该指标是否可衡量？该指标是否与整体战略目标一致？该指标是否与整体绩效指标一致？2019/9/20407。部门和岗位关键绩效指标的确定第一步详细描述部门的工作职责第二步把部门的职责分解到各个岗位上第三步提取工作要项第四步建立关键绩效指标第五步确定不同指标的权重第六步确定绩效标准2019/9/2041第一步详细描述部门的工作职责如办公室工作职责：协调与上级部门和有关单位的联系，搞好公共关系；组织编写、审查、修订及汇编公司的规章制度；起草、编撰公司文件；管理公司综合档案、机要档案和印章；办理公司工商注册、变更、年检等事务；接待公司来访客人，组织安排公司会议及重要活动；督促、检查公司领导交办的重要事项落实情况；负责公司法律事务；管理和发放低值易耗品、办公用品；车辆及驾驶员的管理工作；董事会办公室日常工作；公司的各项对外宣传工作。2019/9/2042第二步把部门的职责分解到各个岗位上如办公室秘书的工作职责：起草、录入和打印文件起草日常信件、通知会议记录收发传真、信件接收并分发文件安排会务购买车、船、飞机票打电话和接电话整理并保管各种公文档案接待来客2019/9/2043第三步提取工作要项工作要项指各部门和岗位的工作中所包含的重要职责。在明确了工作职责的基础上，管理者与下属就通过商讨共同确定哪些工作作为工作要项。确定工作要项的具体方式有以下三种：第一，管理者与下属共同拟定一个初稿，然后召集所有有关下属员工一起讨论直到意见一致为止；第二，管理者先拟定一个初稿，下属在详细阅读初稿的基础上提出改进意见，管理者再根据下属的意见作一定修改，直到双方都接受为止；第三，下属员工先拟定一个初稿，管理者在详细阅读初稿的基础上提出改进意见，然后下属再根据管理者的改进意见作一定修改，直到双方都接受为止。如上述秘书的工作要项包括：起草文件、会务、票务、接待、档案管理。2019/9/2044第四步建立关键绩效指标根据部门工作任务和岗位具体职责，把部门的任务分解到岗位上，形成关键绩效指标，关键绩效指标必须符合数量化和行为化的标准，否则，就不能作为关键绩效指标。关键绩效指标有四种基本类型，即数量、质量、成本和时限，绩效评价时，常从这四个方面进行评价。2019/9/2045样例：秘书的应负责任与绩效指标应负责任衡量标准1、录入、打印各种文件错误率、时效性、客户满意度2、起草通知、便笺或日常信件主管人员满意度、工作的独立性3、为出差人员安排旅程时效性和准确性、客户满意度4、安排会议会前准备是否周到、会议过程中突发问题的处理2019/9/2046第五步确定不同指标的权重（1）指标权重的意义权重突出了重点目标权重体现出体现出意图引导和价值观念权重直接影响评价结果权重是企业评价的指挥棒权重最终将左右企业文化建设2019/9/2047（2）指标权重确定的原则战略目标和经营重点为导向的原则系统优化原则考核者的主观意图与客观情况相结合的原则2019/9/2048（3）指标权重确定的关键点两次权重分配。向结果指标倾斜。灵活处理个性化考核。2019/9/2049第五步确定不同指标的权重（1）经验法：依靠历史数据和专家直观判断确定权重的方法。优点：决策效率高，成本低，容易为人接受，适合专家治理型企业；缺点：片面性，数据