美国劳动雇佣法与中国劳动法对比

美国劳动雇佣法与中国劳动法对比第一章美国工资工时制度概览第1节美国劳动法中有关工资、工时的基本规定一、概论工资是劳动者提供劳动的对价。对于雇员来说，它是正常生活的主要经济来源；对于雇主则是其产品成本的重要组成部分。正如一位美国学者所指出的那样：生产固然可以凭借机器无休止运作，但除非已经出现全自动而无须人工操作或监控之机器，否则，生产过程将总是与劳动者的工时密切结合。另外从劳动者的角度来看，工时是为了工资而必须付出劳动的时间范围，付出多少时间可以换得多少工资固然重要，但能留给自己及其家人多少时间以及是否能参与社会生活也同样重要。可见，工资与工时是劳动关系的核心内容，也是劳动基准法的重要组成部分。1994年通过的《中华人民共和国劳动法》中对工资、工时，加班时间和加班费做了一般性的规定。对最低工资标准则授权地方法规按照本地区的实际经济情况来确定。但是，我国关于工资工时的立法并不完备，劳动合同中工资与工时的内容还主要由双方协商确定。而劳动者在我国并没有有效可行的集体谈判、集体合同制度的保护，这往往使劳动者处于劣势。美国工会入会比率并不高（在近年来还出现逐渐下降的趋势），因此在美国，对雇员工资、工时方面权利保护的任务主要由组成劳动关系基准法的各种成文法来承担。了解和研究美国关于工资、工时的立法有助于完善我国劳动法制度、加强对劳动者的保护和促进和谐社会的构建。以下将对美国工资、工时立法的立法框架与基本规定作以简单介绍。二、立法框架（一）《公平劳动标准法案》美国关于工资、工时的立法体现在历年来联邦国会与各州议会通过的多部单行法中。其中最重要的是1938年通过的《公平劳动标准法案》（TheFairLaborStandardsAct，简称FLSA）。它最初的立法目的在于以尽可能低的工资（仅能维持生存）提供最大数量的工作岗位，使美国走出经济大萧条。这部法律规定了40小时为每周基本工时，并要求对超过40小时的加班时间支付加班补偿，这就相当于对没有雇佣更多的雇员来完成工作而要求现有雇员加班的雇主制定了成本上的惩罚。换句话说，就是促使雇主雇佣更多的雇员而不是增加现有雇员的工作时间。这部法律中关于使用童工的规定禁止将儿童作为工作场所廉价劳动力来源的做法。负责《公平劳动标准法案》管理和实施的部门是联邦劳工部。联邦劳工部的雇佣标准管理部门是工资及工时司，该司主要负责发布关于《公平劳动标准法案》的规则及解释并进行必要的审查。除此之外，受《公平劳动标准法案》保护的雇员享有提起诉讼的私人权利，以恢复他们的最低工资或取得加班补偿。（二）1963年《平等工资法案》作为一项普遍规则，《平等工资法案》要求：如果男、女雇员在同等的工作条件下工作，并且技术水平、付出的努力和承担的责任相当，那么雇主应当向他们支付同等的工资。但这一规则也存在例外，即在基于资历或才能不同而产生工资差别的体系中《平等工资法案》不适用（例如在以产品质量或数量或其他除性别以外的因素作为衡量工资差别的体系中）。基于该法案反歧视的宗旨，《平等工资法案》的管理机构和执行机构由联邦劳工部改为1979年7月1日成立的就业机会均等委员会。同时私人仍有权提起诉讼要求对违反公平工资行为提供司法救济。（三）《沃尔什—希利法案》除了以上两部立法外，联邦的其他立法也对工资和工时作出了相关规定。这些法律主要涉及在政府征购合同和联邦赞助的工程项目中工作的雇员的工资、工时方面的问题，其中最重要的有：《沃尔什—希利法案》、《戴维斯―佩根法案》、《科普兰(Copeland)法案》、《合同工作时间与安全标准法案》以及1965年《服务契约法案》。它们都包含最低工资、附加福利、加班补偿的标准以及工资给付的方法等规则。该法规系统中的各部法律是互为补充的而不是各自排他适用的。因此，当州立法中关于工资、工时的法律规定了比联邦法律范围更广或更优越的权利时，合同的订立者除了要遵循《公平劳动标准法》外，还应当满足州法中关于工资、工时的要求。《沃尔什—希利法案》建立了政府合同项目中的劳动标准，包括所有为联邦政府提供工具、供应品和设备而进行生产或配置并且款额超过1万美元的合同。除了有限的例外，这部法案适用于在依照上述合同提供材料的生产过程中工作的所有雇员。这些雇员必须被支付给最低工资标准之上的工资，并且每周40小时之外的加班工作时间必须被给予加班补偿。法案进一步要求涉及的工作必须没有使用童工或罪犯，并且是在卫生和安全的环境中进行的。受该法案约束的政府提供的合同必须包含这样的陈述或条款，即可以将上述法定要求一一列明并表示签约者须受其约束的条款。虽然《沃尔什—希利法案》与《公平劳动标准法案》在加班工资要求上大致相同，但是在最低工资标准的规定上却是大相径庭的。《公平劳动标准法案》建立了适用于一般职工的全民性最低工资标准。相反，《沃尔什—希利法案》则要求，对于在所涉及的地域受雇于相同工作或产业的雇员应当支付地区性的而不是全国性的普遍工资额（prevailingwage）。在极少数政府没有制定普遍工资额的情况下，承包商须按照《公平劳动标准法案》规定的最低工资标准向雇员支付工资。劳工部独立对《沃尔什—希利法案》及其他大众立约者应当遵守的关于工资、工时的法律的管理和实施负责。与《公平劳动标准法案》不同的是，在雇主没有按照大众立约者应当遵守的工资、工时法律支付工资或没有足额支付的情况下，基本上不存在提起诉讼的私权。工人只能求助于政府，由政府来对不支付工资的情况采取合适的措施。（四）《服务契约法案》1965年《服务契约法案》要求：对于在政府服务合同项目中工作的雇员支付的最低工资应当超过1500美元。与《沃尔什—希利法案》一样，《服务契约法案》也是以普遍工资额的形式规定最低工资标准的。《服务契约法案》还采用了《沃尔什—希利法案》所提出的适用于普通工作的健康和安全标准。（五）《戴维斯—佩根法案》和《合同工作时间与安全标准法案》《戴维斯—佩根法案》和《合同工作时间与安全标准法案》共同要求对受雇于特定联邦建设工程的劳工和技术工人，应当支付普遍工资额和加班补偿。2000美元以上的公共建筑或公共设施的建造、改造和修理工程必须按照《戴维斯—佩根法案》的要求进行。《合同工作时间与安全标准法案》还为超过10万美元以上、依公共合同进行的工作制定健康和安全标准。总体来说，依照成文法，公共合同项目中的雇员通常没有根据上述立法提起诉讼的私权，但《合同工作时间与安全标准法案》在有限的情况下允许提起这种诉讼。（六）《科普兰法案》《科普兰法案》(TheCopelandAct)通过禁止对工资的非法减除或“回扣”来保障受雇于公共建筑或公共设施建设工程的雇员的工资支付。《科普兰法案》所覆盖的范围要广于《戴维斯―佩根法案》和《合同工作时间与安全标准法案》的范围。具体而言，《科普兰法案》的范围既不受政府合同标的额的限制，也不受所进行的建造或修理工作的类型的限制。《科普兰法案》中没有规定提起诉讼的私人权利，但是该法案以罚款、5年以下监禁或两者并科的形式规定了刑事处罚。（七）各州法律在美国，关于工资与工时的联邦法律仅为各州提供了一个最低基准，各州有权对其加以补充或加强，作出对雇主更严格的规定。由于篇幅有限，这里我们仅把加利福尼亚州最近关于加班费的一则新规定作为例子介绍给读者。根据2000年生效的一项法案(EightHourDayRestorationandWorkplaceFlexibilityActof1999)，加利福尼亚州的加班规定要求雇主对1天工作超过12个小时的雇员支付相当于一般工资两倍的加班费。如果采用“4/10”时间表，经过将受到影响的职工中2/3的人不记名表决同意，而且有关新时间表的通知在其后的30天之内向劳工厅的劳工统计研究处备案，则职工如在任何一个工作日中工作超过10小时，但少于12小时，仍将享受相当于正常工资一倍半的报酬。但如果他们1天之内工作超过12小时，超过的时间应按一般工资两倍支付其工资。此外，适用白领雇员豁免规定的行政人员、高管或专业型职工如果工资不低于法定最低工资(即月薪1994美元或年薪23，920美元)，将不适用这一规定。此外，该法规还规定，每日工作超过5小时的职工应享受不少于30分钟的进餐时间，每日工作超过10小时的职工应享受每次不少于30分钟的两次进餐时间。不过，在雇主与职工双方一致同意的前提下，如果全天工作时间不超过6小时，可放弃第一次进餐休息时间；如果全天工作时间不超过12小时，则两次进餐休息时间均可放弃。三、基本规定（一）最低工资目前，美国联邦法律规定的最低工资为每小时5.15美元。这是美国最低工资的底线，如某一州规定了更高的最低工资，则以后者为准。大多数州的法律都规定了更高的最低工资水平，如纽约州为7.15美元；加州目前为7.50美元，2008年1月1日会升为8.00美元。联邦法律和某些州的法律针对20岁以下的雇员规定了低于一般法定最低工资的特殊最低工资，称做“培训工资”或“青少年最低工资”。其中联邦法律规定是每小时4.25美元(但只适用于雇佣的最初90天，而且雇主不能用这类雇员来替代工资更高的雇员)。对于服务行业中时常收到小费的雇员，他们的最低工资只有每小时2.13美元，但适用这一豁免的前提是该雇员必须每月有30美元的小费收入，且能够留下所有的小费收入。其小费与工资相加的总和必须不低于每小时5.15的水平，否则雇主必须补齐。那么，最低工资计算时可以包括哪些内容呢?总的原则是:凡是职工收到的报酬(remuneration)，除某些立法明文规定可以除外的，都可以包括在内，而加班费、绩效奖金、馈赠和馈赠性质的支付，由于假期、节假日或生病而没有工作时所得到的支付都不得包括在内。职工收入可以按计件工资、小时工资、佣金等来决定，但这时加班费仍须按照从这些收入中推算出来的小时工资而计算。这就需要用每周的总支付金额来除以实际工作小时。如果职工的一些所得采用非金钱形式，雇主提供这些物品或设施的合理成本必须包括在正常工资率中。由此可以看出，美国FSLA中关于最低工资的构成有非常明晰的规定。而直到现在，我国对于最低工资中是否可包括用人单位替职工代缴的社会保障与住房公积金个人应当承担的部分这一基本问题都没有统一的规定——上海与北京明确规定不可以包括，其他一些省市规定可以包括，而相当多的省市则没有明文规定，令企业无所适从，同时也很容易导致劳动者的权益受到侵害。（二）工时限制与加班费规定美国法律中除规定每周标准工作时间为40小时外，对加班时间(相当于我国劳动法中的延长工作时间)的上限没有硬性的规定。但对哪些活动属于“工作”，应算入工作时间，则有比较详细的规定。首先，并非只有雇主要求的工作才是上班，雇主允许的工作也是工作时间。譬如，职工在一天结束时为了完成未完成的工作或纠正一件错误，都属于工作，必须支付工资；因工作需要必须等待的时间也是工作时间；工作期间短时间的休息也必须算是工作时间；值班不超过24小时的职工即使在值班期间可以睡觉或做私事，也必须按工作时间对待；值班超过24小时的职工如果可以享受固定的睡觉时间和雇主提供的床位，睡一夜的觉而不被打断，而且职工同意，则可以将睡觉时间从工作时间中排除。美国联邦法律规定，凡是雇主在每个工作周(每个工作周有168个小时，或7个连续24小时的时间段)工作超过40小时，雇主就必须对超过40小时的工作时间支付相当于正常工资一倍半的加班费；工作周不一定要与日历周重合，而是可以在一周里的任何一天的任何一个时间开始；可以为不同的职工设立不同的工作周；不允许将两个或两个以上星期的工作时间平均计算。加班费必须以工资的形式支付，而不能代以实物或倒休的方式。至于职工是否在周末或节假日加班并不改变加班费的数额。雇主也不能用对于加班时间的工作所支付的一次性报酬来代替加班费，哪怕这种一次性支出的金额比按小时支付的加班费还要大。例如，某一职工星期日加班，雇主向其一次性支付的90美元并不能算加班费，虽然该职工的标准工资是每小时6美元，且该职工在星期日的工作时间从未超过10小时。同样，如果有一份协议规定每天工作6小时，每小时工资9美元，而无论某项工作实际上用了多少加班时间，