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中层职业化与员工忠诚管理兵团干部学院王俊峰学习内容一、基于忠诚的企业管理战略二、管理者的职业化与忠诚管理三、忠诚员工的培养策略一、基于忠诚的管理战略提升业绩，工作态度、专业胜任能力是关键！在不确定年代，忠诚还有价值吗？•企业破产、并购和拓展盛行，员工流动性大；•经济萧条时，企业不可避免地缩小规模和精简人员；•员工跟不上技术革新步伐，无法满足公司对新技能、新技术的需求；•一些员工没有积极地争取职业发展机会，被动地等待公司安排好一切；•50、60后的老员工忠诚了一辈子，而80、90后进公司之前从来没在哪家公司长期待过，没有忠诚意识；•……员工忠诚是不是已经过时了？不确定时代，员工的感受•自己与工作之间联系不紧密；•我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定；•我不能让企业来决定我的职业生涯；•自己的职业生涯中将受雇于多个雇主，不会将所有精力都放在当前的工作上；•还认为你所在的企业会像过去那样照顾你的想法是不明智的；•厂荣我荣？厂兴我兴？厂衰我衰？•我们是企业的主人吗？企业管理者如何理解忠诚？•行为服从就是忠诚吗？•思维趋同就是忠诚吗？•价值认同就是忠诚吗？•从一而终就是忠诚吗？企业管理者如何理解忠诚？•员工将企业的成功视为自身的义务，并相信为该组织工作是他们最好的选择……不会注重寻求新的工作，且不会对外来的工作邀请做出反应。•员工会自觉照顾雇主的利益：“一部分是将雇主的最佳利益放在心上。另一部分则是一直保持跟随同一个雇主的状态。•忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或是顾客。表现出来的忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连的。•忠诚就是爱岗敬业。企业顾客忠诚员工忠诚投资者忠诚忠诚的价值一：企业主体战略的基本要素员工忠诚与企业效益忠诚的价值二：员工忠诚的心理效应安全感稳定感使命感责任感认同感满意度归属感敬业度忠诚度员工忠诚与职业能力能动力协同力创新力执行力竞争力员工忠诚的价值三：管理的责任管理者员工企业忠诚创造价值文化培植基于忠诚的企业管理战略•先决条件：顾客、员工和股东三者忠诚相互联系•人文环境：与员工结成相互合作的伙伴关系•根本使命：为员工和客户创造价值•主要任务：培养兢兢业业为客户创造价值的员工•最终目标：创建忠诚领先企业（最佳雇主企业）2005年末，智联招聘与央视经济频道联合开展“CCTV年度雇主调查活动”。2011年10月，智联招聘联合北京大学企业社会责任与雇主品牌传播研究中心、央视教育台《职来职往》节目联合推出中国年度最佳雇主（2011）。忠诚领先企业的典型二、管理者的职业化与忠诚度管理专业创造价值：通过中层职业化的管理，发挥员工所长驱动员工敬业度。视频：《士兵突击》片段——看守维护站的三连二排五班，马班长组织全班五公里训练。许三多与战友的不同之处在哪里？出发前：越野中：•出发前：•许三多——第一个到，军容整齐，等待命令，包里塞四块砖头•其他战士——迟到，黏黏糊糊，拖拖踏踏，怪话不断•行军中：•许三多——跑在前面，步伐有力，军容整齐•其他战士——相互搀扶、体力不支，衣冠不整，泄气颓废，想当逃兵下属表现思考•下属懈怠的根本原因是什么？•谁该对下属的忠诚度负责？反思在一些企业中，中层管理效能为什么得不到发挥？因为很多中层管理者尚未达到角色的专业度，他们还没有明确或者适应组织变革后自己应具有的角色，所以很难担负起公司发展过程中自己的职责。中层管理者职场思考•培养员工忠诚是人力资源部门的事，和我有何关系？•工资奖金、升职都不是我说了算，我能起什么作用？•企业文化和规章制度是企业定下来的，面对员工我该如何做？•人心隔肚皮。我哪知道下属是否要跳槽吗？•能力强的员工就是我们需要的员工吗？•只要员工好好干活，我的工作就做到位了吗？•为什么我能加班加点，员工却不情愿？•……中层管理者职业发展面临的机遇•专家型向多面手管理活动的转变；•个人为主的管理向团队管理模式的转变；•被动的、操作性角色向积极主动的、决策性角色转变；•传统等级层级下的“上传下达”信息传递者向决策者、授权者、创意者、培训者和教练转变。中层管理者成为企业真正的领导者。工作价值=个人能力×职业化程度中层管理者职业化的任务：关心业绩工作技能工作形象工作态度工作道德培养员工能做事一切用业绩说话！中层管理者职业化的任务：关心人工作技能工作形象工作态度工作道德像个能带队伍的样子看起来就是有效管理者用心把队伍带好对职业品牌的坚持培养员工的忠诚优质产品是优秀员工制造的！1.工作技能——像个能带队伍的样子带好队伍的6项技术：第一项甄选人才(八分人才，九分使用，十分待遇)第二项设计制度（不让老实人吃亏，不让坏人占便宜）第三项创建团队文化（思想统领企业，文化缔造基业）第四项处理冲突（在冲突中发展，还是在冲突中死亡？）第五项如何管控关键人才（宁可有叛将，不可有叛军）第六项推行团队变革（促进新陈代谢，保持团队生命力）牛更生的第一桶金是什么？员工为什么对上级总是没有信任感？•私心杂念重，做不到公正公平。•怕得罪人，当“老好人”•缺乏度量，能容人。•不能切实遵行公司文化。•只给员工增压，不会给员工减压。•言行损害公司形象。•不爱学习，不会学习，缺乏创新意识。•不能客观的评价员工。2.工作形象：看起来就是有效管理者•知道自己和下属的力量边界。•激励下属与自己一道追求卓越。•坚持自我，执着追求。•必须把后背对着观众。•做勤劳的蚂蚁。•有责任成为榜样标杆。3.工作态度：用心把队伍带好管理者可以在以下方面强化用心管理：•尊重之心•期望之心•合作之心•沟通之心•服务之心•赏识之心•授权之心•赢得员工的心（让下属把领导装进心里面。让员工心理有你）•走进员工的心（得人心者的天下）•用心去管理（管人周到细致）•当好连心桥（知道企业的要求，知道员工的需求）花言巧语“骗心”，规章制度“套心”，高额薪金换“心”用心带队伍的理由管理者：•听话≠称职•热情≠正确•忙碌≠有效•勤奋≠业绩•劳苦≠功高下属：•高薪≠高兴•口服≠心服•出工≠出力•行动≠心动•做事≠成事故事：谁是最忠诚的人1942年3月，希特勒下令搜捕所有的犹太人，六十八岁的犹太商人贾迪·波德默召集全家商计对策，最后想出一个没有办法的办法，向德国的非犹太人求助，争取他们的保护。办法定下来之后，接下来是选择求生的对象。两个儿子认为应选择金·奥尼尔，而贾迪·波德默却认为应该向拉尔夫·本内特求助。谁是最忠诚的人金·奥尼尔，一家银行的小股东，在波德默家族的资助下发家的。四十年来，波德默家族的钱，从来都没有存入其他的银行。拉尔夫·本内特，木材商人，波德默家族的人是跟他打工起家的，后来是经过他的资助，波德默才有了今天的家业。第二天一早，两个儿子在路上发生了分歧：大儿子去了木材商的家，二儿子去了银行家那儿。结局1948年7月，一个叫艾森·波德默的人，回到德国寻找家人，从纳粹档案中查到这么一项记录：银行家金·奥尼尔来电，家中闯入一年轻男子，疑是犹太人。一年后，他又于奥斯威辛集中营的死亡档案中，查到他父亲、母亲、妻子、弟媳及六个孩子的名字，他们是在他和弟弟分手后第四天被捕的。1950年1月，艾森·波德默定居美国。2003年12月83岁去世，留下的一本回忆录主要讲述他在木材商本内特的帮助之下，怎样偷渡日本，保全性命的。4.工作道德：对职业品牌的坚持•员工的贴心人•公司文化的维护者和发扬者•事业创新的开拓者•执行决策的领头人•学习充电的能手•企划的智囊和参谋。•危机事件的预见人和灭火者职业品牌效应需要积累1、管理者的价值观起到一个标杆作用。2、就自己比较突出的优势，展开必胜战役。3、在同层级的弱项上抢滩。4、为诚信支付代价，是一种品牌成本。5、打造一个长久的品牌，就要追求完美。思考：中层职业化管理者基本特征有哪些？◇理性对事，真情对人；◇细微之处能体现专业；◇高效率与高效益的统一；◇别人不能轻易替代；◇思想要奔放、行为要约束、意识要超前；◇个性的发展要适应共性的条件；◇在合适的时间、合适的地点、面对合适的人，做合适的事情。…………实习生“拒订盒饭”事件在一次电视台策划会上，主任对一名实习生说：麻烦你开完会给大家订盒饭，按人头，我请客。结果该实习生认真地说:对不起，我是来实习导演的，这种事我不会做的。问：如果你是这个主任，接下来你会怎样做？三、忠诚员工的培养策略•忠诚的员工，不是招聘来的，而是培养出来的。•员工的忠诚，不是自发产生的，是企业培养出来的。•员工的忠诚，不是单方面的，而是与企业互动的。•每一个员工都具备“忠诚因子”，只要各层级的管理者（首先是高层管理者）积极，忠诚因子就能发挥作用。企业导入全面员工关怀•构建职工关怀体系（中电投、盛大网络）•雇主品牌建设（一汽大众）•游戏式管理（盛大网络）•“1355”人才工程（新疆天业）中电投：构建职工关怀体系1.保障职工人身安全的安全关怀体系•职工交通安全的关怀体系。•职工生产现场的安全关怀体系。•职工生活安全的关怀体系。2.职工民主政治及精神生活关怀体系•健全基层一线的党、工组织体系。•企业文化教育关怀体系。•职工维权关怀体系。•精神文化生活关怀体系。中电投：构建职工关怀体系3.职工个人成长成才的关怀体系•以提高技术技能为目的的岗位培训体系。•健全人才考评和激励体系。4.职工情感生活的关怀体系•关注职工个人心理生理健康的关怀体系。•服务职工家庭的关怀体系。•公司领导慰问一线职工的情感关怀体系。盛大的“游戏式管理”将游戏中用户的体验，通过真实的环境进行了还原。围绕企业发展战略和目标，建立一个经验值管理系统，采用实时记录的方式，让所有员工犹如游戏中的打怪、做副本一样，完成自己的工作，既充满乐趣，又促进员工的自我激励和自我管理，实现员工个人价值和企业价值的完整统一。游戏式管理的核心——经验值管理系统，就是一套独立的激励系统员工双梯发展模式关怀制度建设对员工忠诚度的影响•“刘易斯拐点”、富士康十二跳事件之后，加速改善员工管理，进入全面员工关怀的新阶段。•是适应员工结构变化和发展需求变化的企业管理文化的变革。•人力资源管理需要建设更为系统、完整的员工福利工程。•着眼于落实企业“以人为本”的理念，进一步体现公司的人文关怀。•员工关怀制度建设的目的之一，增强员工的满意度和敬业度，即忠诚度。前程无忧发布《2013离职与调薪调研报告》2012年11月29日,国内最大的人力资源服务商调查结果显示：•2012年员工整体离职率为16.7%，2011年为18%。•85后员工离职率为22%，远高于整体16.7%的离职率，且以裸辞者居多。•“对薪酬福利不满意”仍是员工主动离职的重要原因。节后辞职现象火爆：“85后”成主力2013年2月21日中国新闻网年底辞职大潮刚过，年初新一轮的跳槽高峰又接踵而来。近日有媒体报道称，某公司“一天8封辞职信，开工日变辞职日”，反映出节后辞职现象的“火爆”程度。与年底跳槽族不同，选择在年初辞职多是以85后为主的职场新人。据人力资源机构调查显示，以85后为主的职场新生代离职率达到21.9%，比企业平均离职率高出5.2个百分点，且以裸辞者居多。新生代求职者选择最佳雇主的标准前5项•完善的福利待遇•企业具有良好的发展前景•和谐的内部人际关系•公平公正的用人原则•提升个人核心能力的机会2011年度中国员工敬业度调查报告2011年中国员工综合满意度水平为59.28分，综合敬业度水平为62.28分。虽然敬业度分值比满意度分值高3分，但二者都处于较低的水平。提升“管理”因素有助于显著提升员工满意度感受高敬业度员工更努力低敬业度员工更易流失“领导风格”是员工突出的不满意因素管理者做什么？团队建设影响力人际氛围管理方法管理理念领导力管理者给采用忠诚管理的企业的三项建议•关于水泥产业（公司）的核心文化问题。•关于创造员工价值的问题；•关于新生代员工的管理思维创新问题。1.中层必须与企业核心文化保持高度一致中层管理者的职业化和企业的核心文化有关系，我们的“核心文化”和“基本要求”是什么？基本要求——质量、责任、人本、诚信…核心文化——必须与你这个行业有关。•超市——速度跟便捷；•广告公司——创意与诉求；•保险公司——信赖与保障。•水