职业与职业人-职业化浅

职业与职业人-职业化浅谈如何才能称得上职业化？职业化就是以此为生，精以此道职业化就是以最小成本追求最大的效益职业化就是细微之处做得专业职业化就是用理性的态度对待工作职业化就是别人不能轻易替代职业就是以最小的成本追求最大的效益这是社会衡量现代企业实力、企业评价自身员工做事能力与业绩的职业标准个人观念节约成本降低费用工作成果企业效益职业就是以此为生，精以此道这是所有的从业者在为自己设定职业位置时所必须考虑的。这是生存的需要，可以说，一个好的职业位置就是我们赖以生存的工具百分之百地投入工作以苦为乐不惜代价提升职业技能强化职业素质更强的生存能力职业就是细微之处做得专业认真完成工作，负责到底，工作到位率百分之百，使工作不会因为“差一点”的努力而出现“差一半”的结果细小环节是否到精心关系工作完成之后的高低员工是否训练有素企业形象与实力的展现细节决定成败职业就是用理性的态度对待工作不能以个人的好恶来对待工作对待工作要有始终如一的表现在处理问题时，要对人、对事从全面、客观、辨证的角度去看待克制.忍耐.冷静.平和职业就是别人不能轻易替代——这是职业化的最终目标我们要以历史的、客观的、全面的观点来思考自己所面临的竞争，思考自己所处的环境与时代的变迁“逆水行舟，不进则退”怎样做一个职业化的专业人一、学习实用的职业知识1、管理知识2、消费者心理3、商品知识4、各种法规5、公共关系学如烟海，取其所需！二、掌握专业的职业技能1、商圈调查方法2、投资评估技术3、沟通和谈判的技巧4、计算机使用专才能精，精才有效率！三、掌握专业的职业技能1、促销的措施2、处理客怨的办法3、商品技术：生鲜、陈列、检验4、收银技术5、计算机使用6、设备维修专才能精，精才有效率！四、建立强调结果的职业思维1、重视过程、强调结果2、重视实效、不做花架子3、赛马不相马企业中做事，成果论英雄五、培养高效率的职业习惯1、做计划的习惯2、当天事当天了的习惯3、要事第一的习惯4、按流程规范操作的习惯作好工作计划，以规范程序操作六、保持敬业的职业心态1、敬业、认真从事每一件工作2、干一行爱一行3、主动是敬业的特性4、设立高目标5、如何面对工作压力和挫折职业就是事业，要全力以赴敬业就是热爱工作工作在我们的生命中是重要的一部分，我们每天清醒的时间至少有一半是花在工作上。工作也是我们生命的需要工作的目的不单纯为了薪水忠诚敬业才能使你升职“我认为，我该做的都做得很好，长期以来，我却一直没有升级！”“有些本不该你做的工作，你是否尝试一下去做。”为什么?人才录用▲“成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才的企业”。▲一个在价值观、企业文化、工作习惯等方面与本企业不符是很难改造的。▲人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、培训成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员：▲错误雇用是人才流失的真正原因，选人环节不到位，容易造成人才的流失。所以选对人不但会促进企业目标的实现，还会大大降低人力资源成本。切忌处处用高人，用高人不但会使直接工资成本升高，还不容易留住人，造成机会成本升高。不用不合格的人，用不合格的人，将增加培训成本，工作效率低，又要多招人，形成人力成本的恶性增加；人才录用有三个步骤：选什么样的人？如何招？如何留？一、企业需要什么样的人？1、在文化上、价值观、品质方面，企业需要：高层：有事业心的人，以振兴中国民族零售业，做大做强企业為己任的人中层：一心一意追求成功的人，有较强的进取心的人。基层：有责任心、守规矩共有特征：诚信务实、勤奋上进，敬业自律关注细节，计划性和执行力。2、“定需求”：做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。因此，企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求定位：（1）公司各个部门根据发展目标分析需要配置哪些人才，并根据岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；人力资源部根据制定出人才招聘计划（2）招聘说明包括：工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每次招聘人才才能做到“胸中有数”。二、如何“招对人”初试：人力部主持初试，一般采取笔试的方式，初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试（由用人单位出试卷）相结合的方式。１、加强面试：复试：复试一般要求用人单位主管面试。重要的专业岗位如经理以上，采购主管要总经理参与面试，在面试时应根据不同人才特点选择最适合的面试方法。面试技巧：(1)只选和工作有关的信息－－评估所有与工作有关并需具备的技能，就能容易作出雇佣决定。■更好的归类存档准确的笔记有助于在候选人之间进行比较。■高信度，高效度－－保证信息准确，容易作出有效的雇佣决定。■候选人之间信息一致，平等。同职位的候选人被问相同、类似的问题，更易于确定谁最适合此工作。（2）你的问题要使对方能够回答出：STAR技巧Ｓ是Situation，背景是什么？Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你要干什么？Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动？Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样？而不是只问回答“是”或“不是”就行的问题。2、加强背景调查：（１）基本审查。包括身份证的审查，学历、职称证书的审查，其他各种证书的审查，还有社会关系的审查及奖惩情况的审查。不仅可以了解候选人基本信息的真实性，也能从侧面了解应聘者的诚实和简历的真实性（２）经历审查。主要是对应聘人在本行业、本专业、本岗位的经历、成就的审查，尤其是对上一个工作单位的经历审查更为重要。因为上一个单位的经历，对该人在本单位的使用有很大的借鉴作用。比如：上一个单位若是一家管理规范的企业，这样企业出来的人，其可用性就比较大，反之，就需要慎重考虑。重要的专业岗位如经理以上，采购主管等的背景调查要招聘经理或总监亲自进行。并进行面访，而不是只用电话。不诚实的人坚决不要。3、加强招聘规范和企业形象：招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何给应聘者一个好的企业形象，这对于有效的吸引人才也非常重要。（1）严格规范的招聘程序：体现专业和尊重应聘者，招聘中的每个环节，每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化），面试环境，面试人员的表现等等都要非常严谨、规范，才能让应聘者感觉良好，留下好而深刻的印象。随便见面就决定入职，并不能给应聘者好的印象。（2）给应聘者一个真实的企业：零售行业的特点：辛苦、细节且有发展前途快速发展阶段的特点：公司压力大、节奏快、前途空间大企业文化的要求：务实、敬业、纪律、规范（3）及时快速决策：录用人才时还要注意的就是除特殊招聘以外，每次招聘的周期最好控制在20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。认真选好了，就要有效率。三、如何“留”人？员工的离职率在最初的半年是最大的，往往招聘时，企业觉得这个人优秀，那个人感觉也不错，但入职几天或几个月就离职，这除了招错人外，还有一个提高试用期成活率的问题。（１）做实“辅导师”制度录用前3天：行政准备办公条件与用人单位主管选定辅导师◆辅导师帮助新员工熟悉本部门的同事与工作环境，主动关怀新员工，并回答疑问。◆辅导师与新员工介绍工作岗位的职责，相关部门接口工作，工作中的具体规范和要求，实施具体的业务引导。◆人资部门与辅导师每月一次沟通，总结了解到的情况和有关建议，并通报用人部门和相关人员。辅导师提出试用期转正意见。辅导师职责（２）主管与新员工的沟通：◆至少第一周与新员工的沟通◆每月一次：用人部门主管同新员工谈话，总结工作业绩和得失，了解新员工对于公司的看法和意见。（３）及时、认真进行试用期评估：及时：HR部门在新员工试用期满前一周与用人部门沟通，协调对新员工转正的态度。无故延误，属HR部门过失。认真：试用期评估包括：新员工工作小结、辅导师评语、主管转正意见。四、建立和充实公司人才库１、每一个人都要有意识注意人才信息的收集２、建立例行、持续的信息渠道内部推荐新员工调查通讯录征集3、每月一次人才推荐：什么是执行力的表现？没有任何借口就是执行力的表现！无论做什么事情，都要记住自己的责任，无论在什么样的工作岗位，都要对自己的工作负责。工作就是不找任何借口的去执行。为什么执行要不找任何借口？•借口是拖延的温床；•借口的实质是推卸责任；•工作意味着责任，要全力以赴；接受了任务就意味着作出了承诺！•完成不了自己的承诺是不应该找任何借口的。•没有任何借口是执行力的表现，体现了一个人对自己的职责和使命的态度。•工作就是不找任何借口地去执行！我一直认为•中国绝不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；绝不缺少各类规章、管理制度，缺少的是对规章制度不折不扣的执行！“我只要求一件事，就是胜利！”•美国橄榄球运动史上一位伟大的橄榄球教练——锋士.隆巴第说：“我只要求一件事，就是胜利！如果不把目标定在非胜不可，那比赛就没有意义了。不管是打球、工作、思想、一切的一切，都应该‘非胜不可’！”•无论什么工作，都需要不找任何借口去执行的人。•我们不要用任何借口来为自己开脱或搪塞，完美的执行力是不需要任何借口的！