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職評人員評量在身心障礙個案職業性向之應用程鈺雄國立台東大學特殊教育學系副教授摘要去年（2005）本人很榮幸代表本系參加南區身心障礙職評人員受訓，藉由此專業傳承再來培育更多種子老師，其間雖每週定期繁多課後測驗與作業但仍覺得受益良多。稱職的身心障礙職評人員歸納以下幾個重要性給同業公會參考：一、身心障礙職評人員在至少受訓162小時候均能提供身障者具體就業建議，並使評量結果能與潛在就業環境充分媒合，協助身心障礙者適性就業。二、身心障礙職評人員有效運用職業資料庫、社區職業輔導等資源，配合紙筆測驗及工作樣本等工具施測之充分運用，建構職業輔導評量之整合性，並建立以就業為導向之職業輔導評量健全體制，有效促使身心障礙者在就業市場無往不利，享有一般人工作上的尊嚴。三、身心障礙職評人員開發潛在就業機會與職種，洞悉身障者就業市場與就業環境的新資訊；有效達成工作職務分析、職務再設計及工作輔具之服務需求。本文主要是介紹職評人員所扮演的角色，如何應用在身心障礙者職業性向之分析與說明，並若干建議給雇主、廠商以及就業服務單位參考。關鍵詞：身心障礙、職評人員、職業性向壹、緒論職業輔導評量主要目的係為協助身心障礙者適性就業，在就業前瞭解其職業種類、薪資、環境、潛能、興趣、技能、工作人格、生理狀況及所需輔具等，以提供具體就業建議。依身心障礙者保護法第二十八條「勞工主管機關協助身心障礙者就業時，應先辦理職業輔導評量，以提供是當之就業服務」。所以我們在此需大聲疾呼所有雇主，應重視身心障礙者的就業權益，並參考職評人員所做的評量結果。職評人員可將身心障礙者職業性向施測所得的結果，應用在以下面向中:一、職業的分類1.室內：(1)支持性就業：支持性就業是為了使不同障礙類別及程度之身心障礙者，獲得適性就業，針對具有工作能力，但尚不足進入競爭性職場之身心障礙者，提供一段時間的專業支持，使其能在競爭性職場中獨立工作。本身有技能方面的協助，他可以在這環境下得到工作保障，並工作得盡善盡美。(2)庇護性就業：對於有就業意願，但工作能力不足無法進入競爭性就業市場之身心障礙者，經過職業輔導評量，提供庇護商店、庇護農場、庇護工廠及庇護家園等就業安置，並輔以長期就業支持，強化其職業能力，期以進入支持性及競爭性就業。在庇護性就業工作場所內，為保障庇護性就業者之權台東特教95年6月第23期第5-11頁5益，提升庇護性就業專業服務，建立勞僱關係，協助身心障礙者庇護工場之設立，使庇護性就業者獲得合理薪資。在庇護性的就業職場裡面，他需要很多協助。比方說社工、職評員與就服員等協助，甚至於是一般社會福利機構來幫忙他才有辦法就業，且不會遭雇主歧視或不平等待遇。2.戶外：若個案只是輕度的職業上的問題，根據我們評量的結果也非常適合他的性向結果來做分發安置，他的就業方向可以根據他的性向和興趣來做結合，分析結果之後我們將他轉介到一般就業職場裡面。在一般職場裡，他工作的未來性也會比較好，不管與同事或主管之間的相處都能符合他的要求，且不會有太多的異動性。二、職業的統整1.優勢：假設這位腦性麻痺的個案只是腳部的問題但是他的電腦文書輸入不錯我們可以藉由優勢的狀況來做職業分類的統整，安排職場有電腦文書處理的職缺。2.劣勢：我們可能錯誤評估他喜歡或不喜歡做的事。比方說他喜歡做室內的工作，但不喜歡戶外的工作，戶外的工作可能是資源回收，常因為要曬太陽，可能會下雨或有惡臭，但一開始我們就安置錯了。根據這樣的劣勢，盡量在排他的工作的時候，下次盡量少用這項劣勢，安排他比較能接受的狀況來安置。3.其他專才：希望在這個部份花很多時間來協助他，對於他的工作可以選擇的項目來做發揮。比方說我們之前伊甸舉辦的輪椅美女選拔活動，輪椅美女她可能是因為意外事故產生，或者是後天的因素所影響，但其他身體部位的功能相當不錯。我們就可以安排她從事秘書、總機小姐、或者是公關小姐等等，即是用她的其他專長來協助她的就業。4.輔具的介入：我們知道很多輕度身心障礙者，他的功能性都相當的好，不僅是智能方面，他的性向方面成績也非常的不錯。但在工作職場安排之後，可能要有些輔具的介入才能使個案在工作時發揮所長。比方說在電腦輔具可以藉由無線網路的高科技介入，或是藍芽耳機的使用，就可以做一些視訊的連結，甚至於電動桌椅的調整等等。都可以做一些輔具的介入，當然還有其他給聽障、視障人士來使用，輔具介入來協助他們感官功能方面的失能，並在職場上表現與正常人一樣。三、配合多元就業方案的推廣來設計政府都會在每年來提供有很多職缺或職務的方案，讓身心障礙者來選擇或是來就業。像我們之前所提及，個案因意外事故發生，已經修養了一陣子，也符合就業的意願，就可以配合所使用性向測驗的結果，來協助他在政府的多元就業方案中，讓他有一份工作安定。像個案管理與發展會議每年都要固定召開，我們根據個別化的需求，我們必須對於個案已經轉介到職場的一些案主，做一些分析與檢討，使個案會議討論後再調適。並且針對許多的就服員、職評員以及社工員廣泛的交換意見，使我們的個案在職場遇到了困難或衝突，可以藉由這樣的會議來做解決與再安排。之前個案的性向結果再做一次評估，根據這樣的結果，在第二次不是很好的時候可以做第三次的職務調適會議結果的參考與安置，每兩年做全國追蹤評量，以保障個案的權益並完成所有投資在身心障礙者的有效管理。四、類似個別化職業安置的會議每年或固定時間召開就服員、職評員與社工扮演的角色，除了每年固定的服務外，還要做接受評鑑做個別化職務調適服務的報告，各縣市督導領導此團隊重新評估且針對舊有的性向測驗結果做檢討。如果經費許可的話，應將本土身障者性向測驗常模建立起來，提供往後職場主管任用各身障者之參考。由於人類（包括身心障礙者）之平均年齡升高，希望服務年齡的上限與下限稍做調整（目前是18歲以上），以滿足不同年齡層身心障礙者之個別需求。貳、通用性向測驗應用於身心障6台東特教95年6月第23期第5-11礙者職評上，可能有的優點與限制1.優點：(1)可運用在輕度身障者在各類別障礙基礎技能：我們知道很多身心障礙者的基礎技能都蠻不錯，特別是輕度障礙者，藉由輕度障礙者在職評上性向測驗所得的結果，我們可以安置到很多的障礙類別來讓他工作。比方說曾有一位肢體方面有問題的個案，其他功能都相當正常，通用性向測驗結果顯示他的文書知覺以及應用分數頗高，後來這位身心障礙者由就服站轉介過來某一個學校，安置在圖書館當櫃台的服務人員，薪水不是很高，一個月才一萬五千八百四十塊。我們得知他非常的敬業，而且他認為他的工作相當適合他，在櫃台裡面工作，不會因為下肢不方便的問題產生困擾，他只要將歸還的書掃描、歸位以及跟借書者提供一些相關訊息即可。他認為很幸運，能夠做好他能做的事，因為在台東能做的工作頗少，如有這樣的工作能讓他持續性，應該是性向測驗保祐的。(2)個案未來的就業傾向或興趣：我們知道個案在通用性向測驗上，能夠很快地提供一些訊息給我們知道，未來個案的職業指標在哪裡？或者職業興趣可以運用在哪裡？可以根據這樣子的結合，使個案能安置他可以做的工作，職訓方面也能吻合他的需求。在優點方面，因為他是經過專家效度及信度的應用，常模非常地正確，影響的變相不多，所以他在應用這兩者方面應該沒有很大問題，不過我們還是建議應用在輕度方面的身心障礙類別，在施測過程中不致花費太多時間。因為很多身心障礙者可能無法前來施測，或者是施測之後有很多生理或心理方面的問題，導致施測結果事倍功半。曾經也發生過一個案例，職評員辛苦開車一個多小時，施測半天，隔天案主叫苦連天，隔天職評人員到個案家，個案才告知不要在找他，因為他認為花了那麼多時間施測，並沒有保證評量結束後寫上有一份工作。2.限制：(1)時間太久：通用性向測驗總共有十二大項，要花很多時間做紙筆及操作測驗，至少要一天的時間，若是身心障礙者可能得耗上更久的時間。(2)語文功能限制：所有通用性向測驗都是以中文字呈現，若因學歷限制或障礙類別是無法閱讀及操作，也可能會造成一些困擾，且測驗結果不一定正確。(3)手部精細動作：通用性向測驗總共有三個雷同施測項目，佔總分數也很高。比方說，動作協調、手指靈巧以及手部靈巧，如果是手部肢體障礙，在這部份分數會有蠻大的影響，容易讓身心障礙者感到受挫。(4)性別限制：有關男女生的常模、平均數或是百分等級都不太一樣，在本次測驗它沒有提供每項常模讓我們參考。(5)數學能力太難：對身心障礙人士，特別是智能方面或是其他障礙類別方面，評估結果不管是正常人或是身障者能力都有點難，因此身心障礙人士在這方面容易產生挫折感，受試者可能做到一半就離開考場，或者影響到下單元的施測結果。(6)經費與薪資：很多活動如果沒有好好善用它的經費，或是它的薪資結構不太完整的話，薪水的發放會造成不公。若通用性向測驗安置錯誤，個案工作可能會受到很大的影響。通用性向測驗並沒有考慮到很多的身心障礙類別或障礙者的起點能力，所以分數一測出來就想安置身心障礙者在可能的職務，會產生陰錯陽差的問題，因此配合其他職業的評估都是我們要多方面考量進去的。(7)無障礙環境的影響：身心障礙者並沒有用無障礙的施測指導語，所以時間要拉長並沒有考慮到，或者是所用的桌椅必須要大一點它也沒有考慮到。例如視障者要用擴視機才能考試，所以通用性向測驗用在身心障礙者上是有一些限制。(8)雇主是否能採用：很多雇主對身心障礙者都有點懷疑或是對身心障礙者的工作能力表現得不甚滿意通用性向測驗並不是目前全國指標性的測驗雇主也不知這個測驗的結果是否就可以在職場上運用這點也台東特教95年6月第23期第5-11頁7是令雇主產生狐疑的地方(9)交通問題：通用性向測驗並未考慮到任何障礙類別，比方說視障人士來考試時，或者是視障人士測量結果出來之後，可能工作地點離身心障礙者的住處很遠。或者其他身心障礙類別人士他的工作地點在戶外，要爬樓梯等等，身心障礙人士可能也無法克服。(10)學歷考量：台灣是以文憑主義掛帥求職亦是如此，通用性向測驗並沒有考慮到學歷的問題，很多身心障礙人士比如弱視，他的學歷也不高，即使評量之後，可能還有一個學歷問題，若他只有國小畢業，但他施測的成績相當地高，當雇主看到測驗結果很滿意也接受他來工作，但到了職場報到之後也難逃學歷一關，不久人事室就會對個案說與公司規定不符。(11)個案不同的障礙類別：測驗上並沒有區分，感官障礙人士在任何障礙類別都比較吃虧一點。通用性向測驗的指導語並不多，所以在施測過程中若沒有好好規劃或是限制的話，個案的障礙類別有很多都會產生影響，特別是罕見疾病。比方說我們曾遇過一位裘馨氏肌肉萎縮症的個案，他在施測時我們可能不知道他的需求是什麼，可能他需要人家幫他寫答案，做解釋，這些都是我們無法預估的，所以有此項限制。(12)個案與同事的人際關係：通用性向測驗裡並沒有談及情緒方面的測量，也就是沒有施測到情緒。一般都是屬於語言、數學、空間、文書處理之類，其實在工作場所裡工作表現得好與不好，雖是最大的原因，但是如果沒有辦法跟同事相處好，造成的震撼可能會更大，所以通用性向測驗也有這方面的限制。參、職評人員認知能力受限之身心障礙者的評量1.生理功能(1)我們都知道不同的障礙類別都有不同的生理需求，比如說肌肉萎縮症或腦性麻痺患者，他們的行動方面，會造成很多形式上的問題，那此時我們必須重新評估。不同種類型的障礙人士應考尋找哪些工作來符合他的要求，特別是府於行動方面或其他的輔具或者輪椅。(2)有些上班需要定時服藥，才能安心工作，例如癲癇及情感性疾病。若沒有得到最新的醫療資訊，職評人可能在媒合工作時產生錯誤的決定與造成日後資源的浪費。2.情緒管理我們都知道身障者他們的情緒管理都比較差，當職評人員在評估其職業能力時，有以下幾個小點來討論：(1)無故缺席：身障人士由於不太會人際互動，口語表達也不好，常會以無言的抗議來表達，從這個角度來看，我們可以對缺席者規勸，正常人缺席或遲到都要罰錢，不要隨便不來。有事記得打電話，或提前請假，來改變他對事情不滿就鬧失蹤或不來。(2)交通問題：身障者如何到職場是一件很重要的事，若是身障者能操作性的工作，培訓後即可工作，我們大可鬆一口氣。但最怕老是遲到，一遲到可能已經中午，所以在交通問題也是