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自修什么是动机早期的动机理论当代动机理论当代动机问题从理论到实践：激励员工的一些建议本章小结思考题定义动机的过程描述三种早期的动机理论说明如何通过目标激励员工指出强化理论与目标设置理论之间的差异找出一些方法进行具有激励作用的工作设计描述公平理论中激励的含义解释期望理论中的关键联系描述管理者当前面对哪些动机问题指出在管理活动中哪些具体措施能够更有效地激励员工管理者困境GrupoM是多米尼加共和国最大的一家私人企业，拥有6家工厂13000名员工，为Abercrombie&Fitch、HugoBoss、TommyHifiger等世界知名品牌生产服装。安吉尔·洛伦佐（AhgelLorenzo）是该企业的一名轮班主管。他负责管理14支缝纫机操作工团队。GrupoM试图在改变人们对发展中国家制衣厂形成的刻板印象，公司不是那种血汗工厂，也不雇用童工。它的厂房干净明亮，是工作的好地方。尽管企业的经营思想鼓舞人心，但像洛伦佐这样的管理人员还是面对着需要不断激励员工的挑战。虽然GrupoM干净整洁而且布局现代，但工人的工作却只需速度而无须动脑。现在请你站在洛伦佐的位置上，你怎样激励员工做好工作？在管理者从事的工作中，激励和奖赏员工是最重要也是最具有挑战性的活动之一。成功的管理者，如本章开篇“管理者困境”中的主人公安吉尔·洛伦佐，认识到对某个人具有激励作用的刺激物对其他人可能作用很小甚至根本不起作用。你可能会因为在一个团结协作的团体中工作而受到鼓舞，但别指望每个人都会如此；你可能会因为挑战性的工作而受到激励，但别人未必如此。作为有效的管理者，要想让所有员工付出最大努力，必须了解员工如何受到激励以及为什么会被激励，并调整自己的激励活动以满足员工的这些需要和欲求。一、什么是动机我们的知识表明，动机是个人与环境相互作用的产物。总体来说，动机随环境条件的变化而变化。在分析动机概念时，要记住动机水平不仅因人而异，对同一个人来说还因时而异。动机可以看做是一个需要获得满足的过程。紧张未满足的需要驱力寻求行为需要获得满足紧张解除图16-1动机过程动机------指的是个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要。需要------指的是一种内部状况，它使人感到某种结果具有吸引力。当需要未被满足时就会产生紧张感，进而激发了个体的内驱力，这种内驱力会导致个体寻求特定目标的行为。如果最终目标实现，则需要得以满足，紧张得以解除。在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。如果两者不匹配，个体可能表现出与组织利益相悖的努力行为。如：上班时间长时间与朋友聊天。二、早期的动机理论-----下面看三种早期的动机理论.尽管现在看来这些理论在效度方面都或多或少地受到质疑，但它们依然是在激励员工方面流传最广的解释。1、最广为人知的动机理论恐怕要数-----亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次理论了。马斯洛是一位人本主义心理学家，认为每个人都有五个层次的需要：生理需要：包括食物、水、栖身之地、性以及其他方面的身体。需要安全需要：保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需要得到持续满足的需要。社交需要：包括爱情、归属、接纳、友谊的需要。尊重需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。自我实现需要：成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。是一种要成为自己能够成为的人的内驱力（追求个人能力极限的内驱力）。在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激励下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了。个体的需要是逐级上升的。马斯洛还将五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。高需要通过内部使人得到满足，低级需要则主要通过外部使人得到满足。图16-2马斯洛的需要层次马斯洛的需要层次论需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛（1908－1970Abrahamh.maslow）所首创的一种理论。他在1943年发表的《人类动机的理论》（ATheoryofHumanMotivationPsychologicalReview）一书中提出了需要层次论。这种理论的构成根据3个基本假设：1．人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。2．人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。3．当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。马斯洛提出需要层次理论。亚伯拉罕·马斯洛Abrahamh.maslow2、麦格雷戈的X理论与Y理论道格拉斯·麦格雷戈以他所提出的有关人性的两类假设而著称：X理论和Y理论。X理论------主要代表了一种对人的消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。Y理论------提供了一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。麦格雷戈的分析对动机领域具有什么意义？这一问题在马斯洛的框架下进行解释效果最佳；X理论假定较低层级的需要支配着个人行为，Y理论则假设较高层级的需要支配着个人行为。麦格雷戈本人坚信Y理论的假设比X理论更有效。遗憾的是，并无研究证据证实哪一种假设更为有效。3、赫茨伯格的激励——保键理论弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）的激励——保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关，他相信个人与工作的关系是一项基本关系，而个人对工作的态度决定了任务的成败，为此，他调查了这样一个问题：“人们希望从工作中得到什么？”让人们具体描述自己感到工作中特别差的方面，调查结果见图16—3。图16-3赫茨伯格的激励——保健理论对调查结果进行分析后，赫茨伯格发现，对工作感觉满意的员工和对工作感觉不满意的员工的回答完全不同。一些因素总是稳定地与工作满意感有关，如成就、认可、责任。另一些因素则与工作不满意有关。如公司政策、管理和监督，人际关系，工作条件等。赫茨伯格还指出：与传统看法不同，调查数据表明满意的对立面不是不满意。也就是说，消除了工作中的不满意因素并不必定能让工作令人满意。赫茨伯格提出了二维连续体的存在：“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。满意不满意激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意赫茨伯格的观点传统观点图16-4满意——不满意的对比按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大。因此，试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有动机作用。这些因素只能安抚员工，不能激励员工。赫茨伯格称这些导致工作不满意感的外部因素为保键因素。当它们得到充分改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意（或受到激励）。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。对该理论的批评主要针对操作程序和方法论方面。这一理论的内容显得过于简单。赫茨伯格（FredrickHerzberg）的双因素理论激励因素----保健因素理论是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959,与伯纳德·莫斯纳等人合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。弗雷德里克·赫茨伯格FredrickHerzberg20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师围绕满意和不满意两个问题进行了调查访问，后又对各种专业和非专业性的工业组织进行了多次调查．研究发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，即使获得满足，它的作用也是很有限的、不能持久。调动人的积极性，要注意外部因素，还要注意内部因素，注意对人的精神鼓励，注意内在激励的重要性。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。▲1、什么是动机?为什么马斯洛的需要层次理论是一种动机理论？2、麦格雷戈的X理论和Y理论中的人性假设是什么？3、描述赫茨伯格的激励----保健理论.1、麦克利兰的三种需要理论大卫·麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要推动人们从事工作：（1）成就需要：达到标准，追求卓越、争取成功的需要；（2）权力需要：左右他人以某种方式行为的需要；（3）归属需要：建立友好和亲密人际关系的愿望。这三种需要中，成就需要被研究得最多。高成就需要者追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀与奖赏。他们总是渴望把事情做得比以前更完美、更有效。他们不是赌徒，不喜欢靠撞大运获得的成功。他们喜欢接受困难的挑战，并为自己的成败承担责任，他们回避那些他们觉得特别容易或者特别困难的工作任务，这很重要。高成就需要者未必就是一个优秀的管理者。原因在于，高成就需要者关注自己的成就，而作为一名优秀的管理者，应该重视的是帮助他们实现自己的目标。最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人。如何了解一个人这三种需要的水平如何？可以通过投射测验（最著名的是主题统觉测验，ThematicApperceptionTestTAT）进行测查（略）。三、当代动机理论-------我们在此介绍六种理论:三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论、期望理论。2、目标设置理论目标设置理论观点：具体的目标会提高工作成绩。困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标导致更高的工作绩效。为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一。有关目标设置的研究表明，作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性，这种目标比泛泛的目标诸如“尽力而为”能产生更好的效果。你可能注意到目标设置理论和成就动机中的研究结果存在一定的矛盾。成就动机理论认为，中等挑战性的目标将激发成就动机，但是，目标设置理论则认为困难的目标具有最大的激励作用；两种说法是否矛盾？答案是否定的。对这一问题的