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如何降低关键员工流失率拍拍你的头，房子不用愁；揉揉你的肩，车子要领先；捶捶你的背，票子变成堆；跺跺我的脚，离职会最少。按摩运动说明基层主管在降低员工流失率方面作用有限；请不要把自己定位为基层主管；通过本次培训就能留住关键员工不现实；人员流动不可避免，一定的人员流动率是健康的；课程内容高员工流失分析降低员工流失四个步骤降低员工流失策略如何降低特殊岗位员工流失率各公司员工流失情况分享员工流失对企业的影响消极影响成本损失对工作绩效的干扰阻碍凝聚力的形成对士气的损害机会成本积极影响对低素质员工的替代创新减少冲突减少消极行为员工流失代价昂贵招聘筛选录用定岗晋升或从内部提拔直接成本间接成本获得员工的成本入职培训在职培训培训者的时间培训期间损失的生产率直接成本间接成本离职费用流失前的效率损失寻找到新员工前职位空缺的成本直接成本间接成本培训和学习成本离职成本职位更替成本对工作的感觉个人价值观对劳动力市场的感觉非工作价值观辞职的非工作后果劳动合同的限制寻找新工作的意图辞职意图流出行为员工流出过程模型对现有工作的预期1、对将来工作报酬的预期2、对继续工作的预期对改变工作的预期1、对将来工作报酬的预期2、对获得新工作机会的预期工作满足吸引力对现有工作净收益的预期吸引力对改变工作净收益的预期企业市场个人外部因素企业内部因素员工流失个人因素员工流失因素分析经济大环境企业兼并经济发展水平管理者工作本身企业文化人际关系成长机会薪酬家庭生涯规划与企业不一致性格健康发展机会（内、外）工作报酬与福利工作内容或环境员工流失主管与管理工作气氛员工流失原因分析主管在降低关键员工流失率中的作用•经济形势•市场供求状况•市场策略•公司文化•管理方式•薪酬与福利•人力资源政策主管不能控制的因素•对上级施加影响，以对公司政策做必要的改进•改进管理方式•营造良好的工作气氛•改善工作环境•为员工创造成长的机会主管能控制的因素0哪些是你想留驻的核心员工？明星级员工（约10%）高绩效员工（约20%-30%）业绩稳定的员工（约40%-50%）表现不好或靠后员工（约10%-20%）重点留驻多关心调岗、淘汰集中力量留驻公司的核心员工。课程内容高员工流失分析降低员工流失四个步骤降低员工流失策略如何降低特殊岗位员工流失率降低员工流失率四步骤了解离职原因界定问题针对问题找出办法步骤一步骤二步骤三步骤四■收集四种资料1、离职的是哪一类员工，以及他们离职的原因；2、公司与员工去留相关的政策；3、业界员工的平均离职情况；4、留在公司的员工，他们待在公司的原因。■重视了解现有员工——满意度调查■离职访谈效果甚微制定策略工作本身满意度1.工作胜任2.挑战性3.工作发展空间（一）工作本身满意度（二）对工作回报的满意度：物质回报精神回报个人发展公司奖惩1.工资收入2.绩效奖金3.员工福利4.保险5.假期1.工作成就感2.个人能力的发挥3.上级同事的尊重4.工作乐趣1.培训2.晋升3.个人职业发展1.奖惩公平2、奖惩合理性（三）工作支持的满意度：后勤保障工作环境工作资源配备情况作息制度1.劳动合同2.休息、娱乐场所3.工伤保障4.劳动保护1.环境舒适感2.现场6S情况3.公司周边环境的污染和环保4.安全感1.工作设备的配备情况2.工作设备的维护情况3.资源配备的效率1.上下班时间2.休息3.加班制度4.请假制度（四）工作群体的满意度：内部和谐工作方法和效果1.行为、礼仪、礼节2.沟通和交流3.工作配合4.经验交流5.员工士气和心态6.团队精神1.工作质量2.工作效率3.工作成本4.责任感5.灵活性和技巧6.品格和修养（五）企业满意度企业文化管理机制制度企业经营1.对企业的认同感和归属感。2.企业形象3.文体娱乐活动4.报纸、内部刊物5.图书室6.合理化建议1.管理、技术创新与改进2.管理的连续性和稳定性3.组织架构4.用人机制5.监察机制1、内部投诉1.制度建设2.认可程度3.实施效果1.与供应商的关系2.与地方政府的关系3.社会公益事业4、企业远景及规划降低员工流失率四步骤了解离职原因界定问题针对问题找出办法制定策略步骤一步骤二步骤三步骤四■深入分析界定问题■员工离职率并非越低越好■部分离职无法回避降低员工流失率四步骤了解离职原因界定问题针对问题找出办法制定策略步骤一步骤二步骤三步骤四■薪酬■提供成长机会■职业生涯■工作气氛■改善工作环境■提升主管管理水平降低员工流失率四步骤了解离职原因界定问题针对问题找出办法制定策略步骤一步骤二步骤三步骤四■推动公司制定策略■制定本部门策略课程内容高员工流失分析降低员工流失四个步骤降低员工流失策略如何降低特殊岗位员工流失率降低关键员工流失率经验分享策略一：薪酬福利留人1、制定公平合理的薪酬体系；并不是薪酬越高越能留驻核心员工薪酬体系建立六步骤①工作分析与岗位设计----②岗位评价----③员工能力评价--④薪酬调查----⑤薪酬结构设计----⑥薪酬系统实施2、年终奖金3、设立服务年限奖；4、设立项目奖金，项目完成后发放项目奖金；5、设立技术、管理、营销等多种薪酬通道。6、股权激励各公司福利分享“三金”、保险通勤车过节费国家法定节假日带薪休假旅游体检健身房舞厅生日礼物策略二：成长留人1、帮助下属进行生涯规划案例《朗讯：帮助员工设计职业生涯》2、工作教导3、创建学习型班组●早会、周会●个人与单位总结●教练式学习（厦门某公司案例）生涯规划责任分工员工的责任：将自己的工作职责摆在头等重要的位置；让领导了解你的职业生涯的期望；评估自己的能力，并及时与主管沟通，得到有关你的表现和能力的反馈意见；寻求新的学习机会和在工作中提高的机会，并取得主管的支持，以便充分利用这样的机会；发现公司内部与你才能相符合的潜在需要，它们能转化为晋升或新的工作机会；要知道不是所有在职深造的机会都会带来晋升；争取你的目标职位做准备，然后制定出奋斗计划；管理自己职业生涯的责任是掌握在自己的手中，而不是公司。公司的责任：为员工创造提高和发展的机会和条件；为主管提供培训和信息资源，让他们学会如何有效指导和训练员工；及时奖励出色完成绩效目标同时又善于指导职业生涯和培养人才的主管；制定并公布远期人才培养战略和人员需求，为主管在员工职业发展和决策方面提出指导意见；建立并完善一套内部职位聘任机会的发布以及公平和及时补充这些职位的体系；为所有的员工提供正规培训机会，用以加强工作表现，提高员工的职业素质；主管的责任：根据将来需求的预测确定工作量，了解本公司及本部门的目标，预测配备人员的要求；评估员工的能力、工作动力以及发展的要求，并将这些情况与他们的工作结合起来；经常对员工进行指导和交流，尽可能使他们的志向与公司的既定目标相吻合；协助员工规划自己的职业生涯并实施行动计划，从而使员工个人和组织双方相互受益。角色一：人力资源策划人搜集本组织未来的需要和目标信息。将本组织的需要和目标与本部门联系在一起。预测员工配置的需求，以满足目标的需要。对于所有职位均制定继任计划。主管在帮助员工职业发展方面能做些什么角色二：业绩评估人及人才发现者从公司远期目标和近期目标的角度评审员工的业绩。了解员工的优势、动机和个人发展的需求。角色三：职业生涯导师对员工的业绩和能力给予评估反馈。传授具体的工作技能和技术技能。通过正式及非正式的形式不间断地与员工讨论职业生涯。帮助员工对自己的才能、兴趣、价值观和动机有更强的。自我认识。帮助员工了解和评估组织内部选择职业生涯。为员工提出意见和建议，把握好职业生涯的选择，其中包括适当的培训和发展的机会。使员工了解本组织内职务提升的现状协助员工制定出年度职业发展计划，并使该计划与绩效目标和组织需求相结合角色四：支持者及顾问帮助员工规划职业生涯目标。向员工介绍有关内部职业生涯选择的最有价值的信息。安排员工参加公司内外部有凝聚力的活动。允许员工参加短期委派的工作、特别工作组、学习实践小组或临时机构，以提高他们的工作能力、开发技能，增强凝聚力。允许有能力的员工在组织内部调动，只要是对组织的大局和个人有利，就不要加以阻拦。适时地向本组织其他部门的经理推荐你的员工。通过自己职业发展方面的成功经历，为员工起表率作用。想往哪一条线路发展价值理想成就动机快乐的源泉适合哪一条线路发展性格兴趣特长可以往哪一条线路发展组织环境社会环境经济环境政治环境自己的人生目标分析自己优劣势分析挑战与社会分析目标取向能力取向机会取向综合分析生涯线路确定职业生涯规划策略三：企业文化留人1、创造积极思维的文化：“说积极的话、做积极的人”●消极思维的危害●消极思维变积极思维的技巧策略三：企业文化留人2、营造良好的团队氛围：经常组织团队活动、早会3、营造良好的工作环境：《读者文摘案例》4、关心员工：《日本麦当劳案例》5、年终慰问信6、优秀员工家人旅游7、员工荒唐可笑瞬间展其他策略签定劳动合同建立规范化的制度建立人才梯队提升自我管理水平自从施玉美年初被提升后，她的上司钱学勤是一位良师益友，对她的工作给与很大的支持。同时上司的上司对她也很认同，所以她在工作上可称为如鱼得水。但是，不久，她的上司因故离开了公司，公司因此引进了李克生，作为她的新上司。李克生的到来使她的情况完全改变了。用她的话来说：“简直要崩溃了。”因为李到来后，总是对施的决定做事后诸葛亮。有时候，甚至将施做过的工作再按李自己的方式重新做一次。最不能让施容忍的是，李不止一次在施的下属面前对施女士的工作方法表示怀疑。施很苦恼，打算近期离职。如果您是李克生，您将如何处理？案例研讨课程内容高员工流失分析降低员工流失四个步骤降低员工流失策略如何降低特殊岗位员工流失率案例研讨梁鹏是一家汽车修理厂的技术工人，技术很好，因为修理厂最近一段时间业务繁忙，每天晚上均要加班到深夜才下班，而第二天早上八点仍要按时上班。一天早上，当其主管王民处理事情回到车间时，发现梁鹏没有工作，而是趴在桌子上睡觉，这时车间里还有一批很急的任务没有完成。王民非常生气地把梁鹏狠狠地批评了一顿，于是两人吵起来了，越吵越凶。王民扬言要开除梁鹏，最后梁鹏气呼呼地跑到人力资源部拿离职申请书。如果您是主管王民，您会如何处理此事？如何降低技术性员工的流失率让他们在工作时保留自我感觉舒适的状态；向他们提供最前沿的技术和工具；提供技术成长机会；技术创新奖励；技术升迁；主管一方面要懂技术，更要善于管理；认可成绩如何降低老员工的流失率帮助他进行生涯规划作新员工的导师；增加责任；轮岗；安排跨部门的工作工作扩展；提供成长的机会；鼓励创新；服务年资奖金。如何降低新进员工的流失率入职引导，尊重、关心；岗前培训；举行欢迎介绍仪式；宽容；为新进人员配导师；说明能学到什么、成长路径；建立一个良好的工作气氛。