预防国有企业人才流失的对策

预防国有企业人才流失的对策【摘要】随着知识经济时代的来临，尤其是中国加入WTO后，中国国有企业全面参与世界竞争，应对激烈的挑战。竞争的焦点也由物化资源的竞争转为智力资源———人才的竞争。越来越多管理者意识到人才才是未来市场角逐成败的关键。如何从环境上、机制上、政策上吸引人才、留住人才、稳定人才、用好人才已成为越来越多的企业管理者的共识。通过对国有企业人才流失现状的分析，揭示了国有企业由于管理观念陈旧、用人机制落后、薪酬机制不合理和企业文化匮乏等原因,使国有企业人才流失严重,大大降低了其市场竞争力。提出了国有企业应从实行战略性人力资源管理，完善用人机制和激励机制,提供良好的事业发展空间，实施有竞争力的薪酬待遇，制定完整的职业发展规划，弘扬“尊重知识，尊重人才”的企业文化等方面建立留住人才机制。【关键词】国有企业人力资源管理人才流失对策Preventsthestate-ownedenterprisebraindrainthecountermeasureAbstract：Withtheeraofknowledge-basedeconomy,especiallyafterChina'saccessiontotheWTO,China'sstate-ownedenterprisestoparticipatefullyinworldcompetitionshouldbefiercechallenges.Thefocusofcompetitionfromphysicalandchemicalresourcestointellectualresources---talentcompetition.Moreandmoremanagersawareofthetalentinthefutureisthekeytothesuccessorfailureofthemarketcompetition.Fromtheenvironment,mechanisms,policies,attractandretainqualifiedpersonnel,stability,talentedpeoplewithgoodtalenthasbecomemoreandmoreenterprisemanagersconsensus.Thebraindrainofstate-ownedenterprisesthestatusquo,revealedthestate-ownedenterprisesduetotheoutdatedconceptofmanagement,employmentmechanismbehindthepaymechanismandirrationallackofcorporatecultureandotherreasons,tomakeaseriousbraindrainofstate-ownedenterprises,greatlyreducingitsmarketcompetitiveness.State-ownedenterprisesshouldbemadetoimplementthestrategichumanresourcemanagement,employmentmechanismandimprovetheincentivemechanism,toprovideagoodcareerdevelopment,theimplementationofcompetitivepayandbenefits,thedevelopmentofacompletecareerdevelopmentplanning,promoterespectforknowledgeandtalentThecorporatecultureinareassuchastheestablishmentofamechanismtoretaintalent.Keywords:Thestate-ownedenterprisehumanresourcesmanagerialtalentdrainsthecountermeasure预防国有企业人才流失的对策随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，尤其是中国加入WTO后，中国国有企业全面参与世界竞争，应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源———人才的竞争。国有企业，特别是知识密集型行业中的国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。人才为什么会流失？如何避免人才流失？这是摆在国有企业管理者面前的重大课题。一、国企人力资源现状分析随着国有企业改革的不断深入，从放权到现代企业制度的建立与完善，国有企业的方方面面无不与企业效益密切相关。多年来，我们一直注重政企分开、产权多元化、公司治理结构创新、强化市场规范化管理等硬件方面的研究和实践，而忽视了“软件”方面的改革研究和实践，尤其是人力资源管理方面的研究和创新。在国有企业中，现行的人力资源管理部门实际上从事的是传统的人事管理和劳资管理，主要工作是人员调配、职务职称变动、工资调整、管理档案等具体的事务性工作，其侧重于近期和当前的人事工作，就事论事，缺乏长远的考虑。目前存在的问题表现在：（一）缺乏自主权目前多数企业的人力资源部门中间管理环节较多，同一件事都按照领导意图办事，并且往往领导意见还不一致，并不是从人力资源管理的角度去分析利弊，决定取舍。特别是人员调配、干部任免、考核等重大事项职能部门不能充分发挥其作用。（二）缺乏预见性缺乏与下属员工交流和了解，对一些事件缺乏预见。如人才流失是国有企业普遍存在的问题，企业一方面技术岗位人才匮乏，一方面又存在专业不对口学非所用的现象，造成人才浪费严重。（三）缺乏科学选拔手段企业对中层以下管理人员虽然采用了竞争上岗，但选择标准欠科学，选择程序欠规范，缺乏一整套科学的评价、考核标准和聘用机制。在目前情况下，企业竞争越来越激烈，如何在竞争中取得成功，很重要的要看企业的执行力，公司能保持持续发展。关键因素就是在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、踏踏实实的中层管理者，因为他们是企业远景及组织方案的有力执行者和组织实施者。（四）工作单一性企业以单纯的事务性工作为主，日常工作仅以人事档案管理、劳动合同的拟定级管理、职称评定、调入调出手续的办理等单纯的事务性工作为主，对于关系到企业长期发展的员工培训、技能开发、岗位测评、考核等缺乏战略研究和实施性措施，有的抱着“多一事不如少一事”的态度。（五）薪酬构成不合理在工资总额构成中，真正用于能起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低，而用于平均主义发放的津贴、补贴数额较多。很难起到激励先进、鼓励后进的作用。（六）分配关系不协调目前企业内部平均主义思想依然严重。企业领导和技术管理人才的薪酬与其所付出的贡献不相称，严重挫伤了他们经营管理和研发的积极性，于是，高级管理人才及优秀技能人才纷纷外流，求得自我价值的实现。（七）分配方式和方法比较单一不同的群体使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现以按劳分配为主体和按资本、技术、管理等生产要素参与收益分配的多元化分配体制，不能充分体现不同群体的不同贡献。二、国有企业人才流失现状及原因（一）国有企业人才流失现状以晋城煤业集团为例，作为一个老的国有煤炭企业，虽然近几年煤炭企业已经复苏，但采煤、通风、地测等专业技术人才仍很短缺，人力资源不足,特别是工程技术人员短缺。近年来,由于煤炭行业工作环境差，工资待遇低等因素,煤炭院校生源严重不足,导致煤炭院校纷纷撤系并院,全国每年招收的采矿机电、地测等专业新生只有500人左右工程类专业毕业生大幅减少,加上煤炭企业人才流失,造成大中型煤炭企业采掘一线的技术人员严重不足井下工人素质低,60%以上是农民工,90%以上只有小学初中文化程度,现代化的综合采掘运输设备如果只靠低素质的人员操作,远不能发挥其应有的效能。（二）造成以上局面究其原因，不外有以下几点：1．是由于2000年前煤炭市场持续疲软，产品滞销，部分企业库存增多，且国有煤炭企业职工多、投入大、包袱沉重，导致成本居高不下，大多数企业连年亏损，职工放假，工资收入较其他行业偏低，此时的企业已不具备太大的吸引力，这就造成一些技术人员和一些技术工人严重流失。2．是随着民营企业的迅速发展壮大，知识经济的到来，国有企业原有的吸引力在逐步削弱。在用人机制和分配机制上已落后于民营企业。（1）由于制度限制，特别是人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费严重，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在。（2）分配机制上企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层员工待遇。与其它企业相比，员工收入水平过低、福利待遇较差。3．是由于煤炭行业工作环境的艰苦性，事故率较其它行业高，加之前几年行业亏损，大多数考生不愿报考煤炭院校，造成生源紧张，煤炭院校不得不改名称，改招其他专业。煤企多次到人才市场招聘，其结果是高兴而去扫兴而归。4．是国有企业对人才重视不够，没有及时启用那些有管理能力的人从事领导岗位，另外学非所用，从而制约了人才资源，更严重的是制约了生产力的发展，到头来受损的是企业。综上所述，国有煤矿人才短缺和流失，除先天性环境差和工作艰苦外，主要是企业的自身原因所造成。这也是目前国有企业普遍缺乏竞争力的主要因素。面对市场开放的局面和竞争对手咄咄逼人的气势以及高速发展的信息技术，人才的流失将会成为企业发展的最大桎梏。减少人才流失已经成为国有企业必须面对的一个现实问题。三、减少人才流失对策要减少人才流失，须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：（一）靠待遇留人国有企业大多数离职原因是对收入状况不满意，因此，提高员工待遇是留住人才的重要手段。员工的待遇包含两个部分，物质待遇和精神待遇，有时也称外在待遇和内在待遇。物质待遇主要指薪酬待遇，如岗位工资、浮动工资、福利等；精神待遇是指工作的成就感、责任感、受重视程度、个人影响力和富有价值的贡献等。1．物质待遇（1）岗位工资的作用十分重要，应该保持其公正性，保证工资制度的内部与外部一致性，但并非绝对的平均。企业与其竞争对手，企业内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入。不过，其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡。让员工了解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。如果工资水平比较高，企业也应该让员工清楚这一情况。高工资不能保证留住员工，但低工资一定会“赶走”员工的。（2）浮动工资的形式多种多样，包括销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励和股票期权。大多数企业都采纳了浮动工资制度。推迟一些形式浮动工资的发放，确实能起到稳住员工的作用。（3）企业福利是指企业向员工提供高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险等福利项目。企业自己运营的住房贷款计划，能很大程度上的留住员工的心。2．精神待遇精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被员工和管理者忽略。隐蔽性特点首先表现在：精神待遇与物质待遇相比，精神待遇不象物质待遇那么容易测算和衡量，它难以进行清晰的定义、讨论和比较。所以，在谈到待遇时，员工和管理者都倾向于注重物质待遇，精神待遇往往被忽略。这种隐蔽性还表现在：员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说：“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”管理者经常会在没有弄清员工的抱怨之前，就盲目地提高员工的物质待遇。当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。所以说，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满，是得不偿失的。如果长此以往，企业的薪酬管理还可能陷入恶性循环。企业管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面地把握员工的需求。管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。另外，赋