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高效招聘与面试实务技巧2内容提要第一部分建立对招聘工作的正确认识第二部分结构化面试理论与实践第三部分STAR行为面试法实战第四部分招聘面试中的细节技巧运用第五部分课堂练习与知识回顾3第一部分建立对招聘工作的正确认识主讲：丁坚（KevinDing）4企业发展与人员配置？愿景/现实人“挣”钱“生”钱“赚”钱“来”钱5成功招聘,理念先行---人是资源么?•人事、人力资源、人力资本之区别？•企业与员工的心态博弈•敬人者，人恒敬之。员工有累不轻谈6成功招聘的保障机制：----如何保持公司的吸引力理想/价值精神情感基本需要一般水平具竞争力水平行业领先水平基本工资健康保险学习机会团队工作/生活平衡奖金/价值承认绩效管理行业发展职业的优越感绩效激励有效的领导积极向上的企业文化个人参与多元化价值观待遇吸引力感情吸引力事业吸引力7招聘失败的成本第一，费用第二，时间第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态8企业人员招聘的八大正确理念•理念之一:–最好的不一定是最合适的9企业人员招聘的八大正确理念•理念之二:–坚持用人所长10情景分析：“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”思考：如果你是面试主考官，你估计会出现什么情况，你如何针对性给出用人判断？11企业人员招聘的八大正确理念•理念之三:–[学历]不代表[能力];–[经历]不同于[经验]；12企业人员招聘的八大正确理念•理念之四:–强调企业文化的认同感13企业人员招聘的八大正确理念•理念之五:–招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”14企业人员招聘的八大正确理念•理念之六:–宁缺勿滥，“请神容易送神难”15企业人员招聘的八大正确理念•理念之七:–理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性”16招聘工作的“两面”性•一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预测的；•另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。17企业人员招聘的八大正确理念•理念之八:–招聘工作只有开始，没有结束18如何实施完整的招聘流程•第一阶段招聘决策(人力资源规划,工作分析)•第二阶段发布信息(内部招聘\外部招聘)•第三阶段现场面试(简历筛选,面试如何提问)•第四阶段录用决策(新人培训\试用期的劳动风险规避)•第五阶段检查评估(持续改进招聘体系)19细节一：电话通知面试的规范语言•建议：电话通知安排在工作时间内。•您好，请问是XXX么？我是公司，您应聘了我司的XX岗位，请问现在接电话是否方便？（对方有可能或与公司领导一起，或在开会、开车等）•…您好，近期我们收到一份您应聘我司****职位的简历，从简历中我们了解到您比较符合这一岗位的相关要求。为了加强双方沟通与了解，我们邀请您于本周五上午XX点来我司面谈。（细节：1、特殊情况，面试时间可以适当协商；2、与对方提醒确认面试需带的证件材料）•您还有什么问题吗?....（如主动询问对方是否了解交通路线？…..您可以坐XX路公汽到XX站下车）.....如有问题请来电（可留下联系电话以及联系人姓名）......到时见，再见!20细节二：电话录用员工的规范语言•您好，请问是XXX么？我是公司人力资源部，请问现在接电话是否方便？•经过我们的面试审核，认为您比较符合公司要求，决定正式录用您为我公司***部***员；•如果您没有什么问题，请您于**月**日**时来我公司报到，具体情况见邮件（发一个邮件,说明入职携带相关的材料附件等）….好的.再见!21细节三：企业如何“人性化”地迎接新员工•卡片致意：公司特制的粉红色卡片,封面有公司名称和标志和“欢迎加入XXXX公司字样”；打开贺卡就是人力资源部的简短欢迎词。•邮件传情：另外在公司为新员工开通内部邮箱时，会发邮件告知本部门所有员工：新员工的姓名及到岗日期,这样到新员工正式到岗的那天会收到很多本部门员工发的欢迎邮件。22第二部分结构化面试理论与实践主讲：丁坚（KevinDing）23•小组讨论:–看看在招聘过程中，企业面试考官有哪些明显错误观念或行为？24给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；2.递名片，先自我介绍，欢迎候选人参加面试；3.介绍此次招聘的基本程序；4.简要介绍公司概况（标准话术）；5.介绍招聘职位的主要职责；6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；7.提问（结构化面试法）；8.最后留出时间让候选人提问；9.说明何时通知候选人的最终面试结果；10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。25标准话术：面试先让应聘者“选公司”•如何在面试中对公司概况进行介绍，一般至少包括以下内容（时间不超过3分钟，200字）：–历史沿革；–企业文化；–业务范围；–人员规模；–组织架构；由行政人事部门统一编制《公司话术》，并下发给部门主管面试时专用。26为什么要结构化面试？27某企业外聘案例分析•某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由于无法定夺,叫了资深销售主管重新面试了一次,但资深销售主管面试完后仍无法定夺,又让另外一个销售经理面试了一次,结果是三个人问的很多问题都是重复的,导致被面试的人非常反感。28为什么要进行“结构化面试”面试类型优势不足非结构化面试•灵活性强•主观性强•偶发因素影响大•受面试考官个人偏好影响•难以防范应聘者的社会赞许倾向与表演行为半结构化面试•兼具二者优势•对主试影响大•评价结果的客观性、可比性受结构化程度影响结构化面试•客观、公正•量化•不同主试的面试结果具有可比性•可大规模施测•灵活性弱29如何操作结构化面试：“六步法”•第一步，确定面试要素及权重。综合分析能力；言语表达能力；应变能力；计划与组织协调能力；人际交往能力；自我情绪控制能力；求职动机与岗位匹配性；举止仪表18%15%11%13%15%12%8%8%评价要素权重评价要素来源：1.工作分析；2.胜任能力素质模型30招聘为什么会失败•某软件研发企业百万年薪招聘总经理?胜任能力素质31冰山模型--胜任能力的六大组成知识技能社会角色自我认知特质动机可见的深藏的32建立胜任能力模型的主要工具–“行为事件访谈法”–通过对业绩好、业绩一般的员工进行访谈、对比信息、编码、分级加工，最终形成胜任能力模型。•某公司招聘区域销售经理的胜任力素质模型33•第二步，编写各要素的详细定义说明。举例：言语表达能力1、一般定义：以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点明确表达出来，并试图让听众接受的过程。2、操作定义：•理解他人的意思；•口齿清晰，具有流畅性；•内容有条理，富于逻辑性；•他人能理解并具有一定的说服力；•用词准确、恰当、有分寸如何操作结构化面试：“六步法”34如何操作结构化面试：“六步法”•第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。–三大结构化面试表格：•结构化面试评分表•结构化面试平衡表•结构化面试汇总表35应聘者编号姓名性别学历应聘部门/岗位综合分析能力言语表达能力应变能力计划与组织协调能力人际交往能力自我情绪控制求职动机与职位匹配性举止仪表18151113151288对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。理解他人意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具有一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。依据部门目标，预见未来的有利机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系原则性和灵活性结合。在较强的刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。1010101010101010ABCDEFGH表一：结构化面试评分表面试要素满分要素评分考官评语权重36序号应聘者编号姓名综合分析能力言语表达能力应变能力计划与组织协调能力人际交往能力自我情绪控制求职动机与职位匹配性举止仪表小计12345678910111213141516考官姓名：日期：表二：结构化面试计分平衡表37应聘者编号姓名性别学历应聘部门/岗位综合分析能力（A）言语表达能力（B）应变能力（C）计划与组织协调能力（D）人际交往能力（E）自我情绪控制（F）求职动机与职位匹配性（G）举止仪表（H）扣最低分平均综合得分总分（A*0.18+B*0.15+C*0.11+D*0.13+E*0.15+F*0.12+G*0.08+H*0.08）表三：结构化面试评分汇总表扣最高分面试要素考官姓名38如何操作结构化面试：“六步法”•第四步，命题，并编制正式的结构化题本。–主要包括6种题型。–1、背景性题目；–2、意愿性题目；–3、情境性题目–4、压力性题目；–5、智能性题目；–6、行为性题目；39开场白•欢迎参加今天的面谈。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。•在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈的时间为30分钟左右。回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。回答时，请注意语言要简洁明了。•好，现在就让我们开始。(稍停顿一下)：40•请用3分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。•出题思路：背景性的问题，用于导入。一、背景性的问题41一、背景性的问题（续）•你对自己将来的1-3年分别是如何规划的?•如果你到我们企业工作,你准备如何把个人发展与我们企业发展结合起来?•(追问)目前这个职位在你的职业发展中处于什么位置?为什么?•出题思路：背景性的问题，继续深入话题。42二、意愿性的问题•你为什么离开现在的企业？•你认为怎样的环境适合你?怎样的工作适合你?怎样的上级适合你？•（追问）你可以给我们公司带来什么别人不能带来的？•出题思路：意愿性问题，本题旨在为考察应聘者的求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信息。43二、意愿性的问题（续）•如你刚进入公司工作，领导又没有给你安排具体工作，闲着无事，而其他同事很忙，你又觉得插不了手，你怎么办？•出题思路：意愿性问题，本题旨在为考察应聘者的工作意愿与主动性。44三、情景性的问题•如果由你负责组织一次员工内部满意度调查，你会怎么做?•(追问)你估计在上述工作中会遇到什么困难?你准备如何应对？为什么?•出题思路：情境性问题。考察计划组织协调能力。45三、情景性的问题（续）•你是销售部经理，部门小张不小心将20000元的产品以10000万的价格卖给顾客，你电话联系上顾客，你会怎么说？•（追问）你认为上述提到的方法现实可行么？如果我认为这些方法不妥，你认为会是什么原因？[转变为压力型问题]•出题思路：智能性问题。考察应聘者的分析问题、解决问题以及多方利益统筹的能力。46四、压力性的问题•请你用以下七个词编段故事情节。要求把这七个词全部用上，词语的顺序可以打乱，给你两分钟准备时间。现在开始。•(美好崎岖时尚农村金钱感谢前途)•出题思路：压力性问题，考应变能力。47四、压力性的问题（续）•在一次重要的会议上，由你代领导起草的大会报告中有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，领导的报告刚刚开始，文中要多次提到该数据，你该怎么办?•出题思路：压