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人力资源管理专题培训一PAGE1招聘北大纵横管理咨询公司人力资源管理专题培训一PAGE2招募甄选招聘管理总论人事部门困境的自身原因人力资源职能的关系招聘的重要性招聘的目的人力资源规划导读人力资源管理专题培训一PAGE3传统人事部门不受重视的自身原因•传统人事人员不熟悉企业业务，不能与业务部门的负责人进行业务方面沟通•传统人事人员不熟悉企业战略，不能就企业战略的形成和执行提供人力资源建议与支持•传统人事人员对与人力资源有关的专业知识（如认知心理学、工业心理学、组织行为学、人力资源管理等）了解有限，不能及时发现并有效解决人力资源方面的问题，影响公司的竞争力和发展后劲人力资源管理专题培训一PAGE4吸引优秀人才、保留优秀人才、发展优秀人才人力资源部门和用人部门有效沟通,招聘到合适人才人员配置合理，各类人才职业发展通道多样化前瞻性和针对性培训支持公司战略和业务发展考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效激励员工，员工积极性高组织及岗位设计明晰，人员职责清楚，人才需求明确招聘考核激励岗位设计培训人员配置人力资源管理各项职能形成一个互为因果的封闭循环，各职能相互支持才能有效促进公司的发展人力资源管理专题培训一PAGE5招聘的重要性一、招聘直接关系到企业人力资源的形成，招聘的员工中有可能是企业未来的老总、资深技术人员、销售人员等企业核心骨干，影响企业未来的命运二、招聘是人力资源管理中其他工作的基础，把好招聘关是人力资源管理成功的开始三、统计结果表明：招聘专业人员的费用大致为这些人第一年工资的40-50%；招聘到合适的员工能为公司带来效益,但不合格员工会产生巨大的额外费用：直接费用招聘员工不合格效率低（损失）增加培训（费用）效率仍然低调岗适应期（效率低）增加培训费用仍不适应辞退（辞退费用）缺员增加的加班费重新招聘费用培训费用等间接费用以上过程产生的额外管理费用人力资源管理专题培训一PAGE6招聘的目的招聘的最主要最核心目的是为公司现有职位空缺寻找合适的员工员工适合岗位的内涵：能够理解自己所从事的工作并且理解自己的工作与整个企业的使命、战略、业务目标是怎样配合的；能够能够通过创新来改善产品和服务的质量；能够跟得上专业技术进步的步伐发布招聘广告、联系招募渠道、收集个人信息、各种形式的甄选等本身不能成为衡量招聘工作绩效的因素，它们只是为招到合适员工这一目的服务的过程和手段。在现实工作中有许多企业犯了本末倒置的毛病（通过招聘广告进行企业形象宣传的情况例外）衡量招聘工作绩效的指标应是：招到合适员工与需要员工的比、招聘到岗的时间与用人需要的时间的匹配、人均招聘费用的绝对值及其变化人力资源管理专题培训一PAGE7人力资源规划招募甄选招聘管理总论规划流程规划方法目标设定规划措施导读人力资源管理专题培训一PAGE8现有业务人员需求现有人员人力资源结构人员结构变迁计划人力需求预定新业务预定工作量人员需求数量类别素质年龄职位结构晋升离职调遣退休新进暂离人才招揽人才培训人才使用计划战略规划人力资源预测流程人力资源管理专题培训一PAGE9人力资源供需预测需求预测供给预测主观预计法：各用人单位根据本部门未来各时期业务量增减情况，凭自己的经验和直觉，提出所需人员的数量和要求，再由人力资源部估算平衡，最后由高管决定。规模小、结构简单和发展较均衡稳定时，效果好专家预测法（德尔菲法）：聘请一线管理人员、高层管理者或外部专家以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测。费用高，用于新项目的预测较好。趋势分析法：根据公司业务发展和人力资源的历史情况比较进行分析。人力资源与公司业务量的比例关系较明显时效果好。内部供给：考虑轮岗和公司继任计划外部供给：充分考虑行业、其他企业和地理位置的影响人力资源管理专题培训一PAGE10超声电子(或子分公司)员工流动情况矩阵2006年2005年1234567891.销售人员2.技术人员3.职员4.基层管理人员5.中层管理人员6.高层管理人员7.操作工人8.后勤人员9.不在企业中人力资源管理专题培训一PAGE11招聘目标设定2005年现有离开或内部流动预计预计2006年目标招聘或辞退1.销售人员2.技术人员3.职员4.基层管理人员5.中层管理人员6.高层管理人员7.操作工人8.后勤人员人力资源管理专题培训一PAGE12减少预期出现的劳动力过剩的方法方法速度员工受伤害的程度直接成本1裁员快高高2减薪快高低3降级快高中4工作轮换快中等中5退休慢低低6自然减少慢低低7再培训慢低高人力资源管理专题培训一PAGE13避免预期出现的劳动力短缺的方法方法速度可回撤程度直接成本1加班快高高2临时雇用快高低3外包快高中4再培训后换岗慢中等高5减少流失数量慢中等中6外部雇用新人慢低低7技术创新慢低高人力资源管理专题培训一PAGE14人力资源规划招募甄选招聘管理总论招聘依据对招聘者的要求招聘渠道导读人力资源管理专题培训一PAGE15招聘依据：职务说明书一、基本资料职务名称所属部门直接上级职位所辖人员工资等级工资水平定员人数二、工作描述工作职责工作活动内容（活动内容，时间百分比，权限等）工作结果工作关系（受谁监督，监督谁，与哪些职位有联系）运用设备和信息说明三、任职资格说明最低学历所需培训的时间和科目从事本职工作和其他相关工作年限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征体能要求四、工作环境工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性工作环境的舒服程度人力资源管理专题培训一PAGE16对招聘者的要求了解职位要求品质与修养：给人以公正和修养良好的感觉，代表着企业文化多方面的能力：良好的表达能力、观察能力、交际能力等丰富的社会工作经验：招聘是一个以经验判断为主的评价过程广阔的知识面：心理学、社会学、法学、管理学甚至血型学等学科知识熟练的面试技巧：提高效率和效度善于控制招聘进程：善于对付难以应付的应聘者掌握相关的测评工具招聘者的素质要求知识互补能力互补气质互补性别互补年龄互补测评小组的组建原则测评小组的组成主管副总经理、主管部门经理、部门员工1至2人，人力资源部经理、员工发展主管、外部专家1人（部门经理以上人员或其它重要岗位人员招聘，总经理参加招聘测评）所有测评小组人员必须首先参加人力资源部组织的测评培训，否则不能参与测评小组人力资源管理专题培训一PAGE17招募渠道分析来源好处不足内部搜寻费用少，有利于提高员工士气，申请者了解企业的情况供给有限广告覆盖面广，可以有目标地针对某一特殊群体会吸引许多不合格的申请者员工推荐可通过现有的员工提供有关企业的信息，推荐者会根据自己对企业的了解对申请者筛选对增加员工的种类和改变结构不利公共职介机构费用比较合理，有时还能免费会有许多不合格的申请者猎头对猎取高级人才特别有用费用高，风险高校园招聘针对性比较强，能够吸引大量的申请者应聘者缺乏实践操作能力可能有比较高的流失率网上招聘费用低范围广更新速度快目标人群小效果与招聘对象的类型相关反馈信息不够集中人力资源管理专题培训一PAGE18招聘广告广告媒体好处不足报纸大、小区域灵活，截止期短针对性不强杂志能够满足企业招聘专业人员需要截止期长考虑发行间隔费用较高海报公告等信息量大、局部区域效果明显辅助作用广电媒体宣传力度大广告费用大、时间短、信息量小广告媒体的比较招聘广告的AIDA原则A（attention）：广告要吸引潜在应聘者的注意I（interest）：培养潜在应聘者对职位的兴趣D（desire）：求职者对空缺职位产生欲望A（action）：广告要有让人马上采取行动的力量人力资源管理专题培训一PAGE19内部招聘的优势与不足优势不足作为吸引外部人才的一种手段对内部员工也是一种激励手段员工流失率低，提高员工忠诚度有利于公司作长远的考虑比较安全，对员工的技能和才能了解得较清楚可节约大量的招聘广告费用、筛选录用费用培训费用申请了但却没有得到录用的员工会很失望，从而影响积极性，甚至感觉不公平近亲繁殖若整个管理队伍都是从内部晋升上来的，在管理决策上会缺少差异，整体缺乏创新人力资源管理专题培训一PAGE20人力资源规划招募甄选招聘管理总论甄选的内容甄选的方式甄选的过程甄选的过程控制结果处理导读人力资源管理专题培训一PAGE21素质专业知识技能现行职位要求未来发展要求招聘人员要求•应聘者了解要做的工作及一些细节吗•应聘者能胜任这一工作吗•应聘者能按公司希望的方式做这一工作吗•应聘者做这一工作能为公司带来利润吗甄选的核心内容人力资源管理专题培训一PAGE22甄选的主要内容仪表风度：体格外貌、穿着举止以及精神状态求职动机与工作期望：为何希望来公司工作，在工作中追求什么，判断本公司能否满足专业知识与特长：掌握专业知识的深度与广度，其专业知识与特长是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充面试，对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近岗位对专业知识的需要，甚至就是该岗位的知识和工作技巧。工作经验：了解工作经历及其过去工作的有关情况，以考察其所具有的实践经验和程度；还可考察出应聘者的责任感、思维能力以及紧急情况下的应变。工作态度：一是了解应聘者过去对工作学习的态度，二是对所要应聘职位的态度事业进取心：是否有奋斗目标并为之积极努力语言表达能力：能否将自己的思想观点意见或建议流利地用语言表达出来综合分析能力：能否根据面试问题通过分析抓住本质，分析全面、条理清晰反映能力：能否迅速准确地理解并尽快地做出相应的回答而且语言精练，贴切自我控制能力：对上级批评指责、工作压力或是个人利益受到冲击时，能够克制容忍理智地对待，不致因情绪波动而影响工作，另一方面在工作方面要有耐心和韧劲人际交往倾向及与人相处的技巧：经常参与哪些团体活动，喜欢和什么人打交道兴趣与爱好：喜欢什么活动、书籍、电视节目等人力资源管理专题培训一PAGE23人力资源规划招募甄选招聘管理总论甄选的内容甄选的方式甄选的过程甄选的过程控制结果处理导读人力资源管理专题培训一PAGE24甄选方法与类型多重障碍跨越筛选只要申请者在筛选过程的任一个环节失败就会遭到淘汰。其假设是筛选过程测验的每一项要求对于完成该职位的工作都是不可或缺的，而且其他的技能成绩再高也不能代替或者补偿达不到标准的那项成绩补偿筛选申请者必须经过所有的筛选步骤，在综合条件满足时，即使有某些不能满足要求，但其它方面可以补偿时，仍可录取个人材料审查面试认知能力测试人格测试工作样本测试甄选方法甄选类型人力资源管理专题培训一PAGE25面试，作为甄选的重要方法，主要有四种方式事先准备好一份问题清单，这些问题概括了所有要了解的情况，面试过程中按清单的问题程序发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。优点是按统一格式进行问话，统一标准加以评价，可减少主观性，可确保涵盖所有需要了解的重要方面，缺点是机动性差。结构化面试个人面试一对一面试只有一位主考官多用于小规模招聘以及较低职位员工的招聘阶梯型面试通过一系列连续的面试积累信息的面试方法，每轮面试中的信息汇集在面试评估表中并传递给下一轮面试官下一轮面试根据记录和关注事项进行准备。阶梯型面试中需要询问的问题不可能以统一的格式事先印制，因此要为每轮面试准备好时间，以便他们可以事先查阅评估并设计问题小组面试几个面试官使用一套事先准备的问题进行面试，共同听取候选人的反应。其优点是既节省时间而且又为参与聘用决策的人提供了同等的机会来观察和听取候选人的反应，主要缺陷是给候选人造成了压力，不要把面试时间拖得太长，并且一定要指定一个真正发挥作用的小组负责人人力资源管理专题培训一PAGE26合格人员效度信度结构化面试16PFLGD无领导小组讨论（小组测试）卡氏十六种人格因素测试（独立测试）人员测评面试技术（独立测试）人才素质测评工具人力资源管理专题培训一PAGE27方法图示进行方式方法介绍•根据对人员的外部行为特征的观察和对过去行为的考察评价人的素质特征•以观察与谈话为主要工具•双向沟通性，被试者不完全处于被动状态•被测时间为0.5小时•4名测评人员轮流根据访谈提纲提