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——营销总监劳动法律关系、招聘入职培训劳动关系的特征512管理与被管理的关系（即公司规章制度适用劳动者）34主体（男60，女50，55）最低16岁劳动者付出劳动成果用人单位支付劳动报酬和福利待遇劳动关系的特征案例1：2008年5月，北京某小型铁架加工厂与拾荒者赵、秦二人书面约定了垃圾清理协议。协议约定赵、秦二人负责清理加工厂车间门口堆放的垃圾（包括生活垃圾、尾料等），每日两次，加工厂既不向二人收取任何费用，也不为其支付工资；同时，要求二人必须遵守加工厂的纪律，不得随意乱走乱逛、偷拿原料。2008年6月，小赵在清理时，不慎从尾料堆上跌落，加工厂立即将其送至医院治疗，并全额支付了医疗费用。医院诊断小赵伤及腰椎，日后只能依靠轮椅行走。出院两个月后，小赵向加工厂所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求享受工伤待遇。劳动法73条退休并依法享受社会保险待遇下岗、内退人员是不是劳动关系案例2：2009年3月，为名公司招收录了内退张某，但因张某在入职时当时正在享受原单位缴纳的社会保险，无法与其签订劳动合同为由，只与其签订了劳务协议，没有承担用人单位应缴纳社会保险的义务。三个月后，张某在上班途中发生机动车道路交通事故，为名公司人事部门得知后即通知张某解除劳务协议。张某认为企业应当为自己申报工伤，而企业则认为双方签订的是劳务协议，无需承担劳动法律责任。在与企业协商无果后，双方发生争议。司法解释三第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。在校学生与实习单位是/非劳动关系劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)规定，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。隐蔽劳动关系实操练习实操练习二2011年8月5日，刘某在驾驶中巴客车由广西南丹县往贵州省独山县行驶时，在独山县境内与它车发生交通事故死亡。事故发生后刘某家属向当地法院起诉肇事司机方获赔各项损失共计338056元。另知，刘某所驾驶中巴客车实际车主为莫某，挂靠在运输公司，并承包该公司南丹县至贵州省独山县的班线，每月上缴承包费400元。刘某是实际车主莫某聘请的司机，工资由莫某发放，开该班线得到运输公司的检查许可，并发给《准驾证》。刘某持有运输公司发放的《准驾证》，刘某《从业资格证》中有运输公司所属广西南丹县分公司印章确认刘某工作单位为运输公司所属的南丹分公司。《运营客车及驾驶员安全检查合格证》经运输公司南丹分公司检查，准许刘某在2011年8月5日驾驶桂M32520号车运行南丹-独山班线。12【分歧】刘某是实际车主莫某聘请的司机，工资由莫某发放，而运输公司与莫某只是一种挂靠关系，除提供营运班线收取承包费外，其余一切事务均由莫某自己经营管理。刘某与运输公司不存在劳动关系，不应由该公司承担工伤赔偿的责任。刘某虽然是实际车主莫某聘请的司机，工资由莫某发放，但刘某为莫某开该班线的中巴车得到运输公司的检查许可，并发给准驾证。故可认定刘某与运输公司存在劳动关系。评析本案死者刘某持有运输公司发放的准驾证，在刘某的《从业资格证》中也明确刘某的服务单位为运输公司。虽然刘某工资由实际车主莫某发放，但由于莫某将车辆挂靠在运输公司的名下对外经营，根据最高人民法院行政审判庭2007年12月3日（2006）行他第17号《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中能否认定为工伤问题的答复》“个人购买车辆挂靠其他单位且以挂靠名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系”，刘某情况符合该答复情形，因此刘某与运输公司之间存在事实劳动关系。事故发生当日刘某按公司出车程序出车，系在工作中发生交通事故导致死亡，应认定为工伤。运输公司应当依据《工伤保险条例》之有关规定支付给刘某家属各项工伤保险待遇。总结劳动、劳务、合同外包的法律特征5123人为规划劳动与外包（房地产经纪替代销售人员）34主体区分劳动、劳务和雇佣主体资格分劳动与外包（承包食堂案例）业务层面剥离区分劳动与外包（车队）劳动关系时点意义•劳动关系成立时点直接导致工资发放，社保建立，住房公积金、工伤认定资格等劳动法律适用•讨论：与子公司签订劳动合同后，先到总公司报道学习，三月后再到子公司报道上班，何时建立劳动关系？•讨论：与公司签订劳动合同后，但一天都没来上过班，原因是处理与原单位的事务。三月后到公司报道上班，何时建立劳动关系？招聘判断题招聘员工扣押身份证件、收取保证金野外作业不招收女工拒绝招用乙肝病原携带者技术岗位提高女员工录用标准担任过工会干部的人员不予聘用员工报到不交档案不录用新任职的女员工提交未婚证明或承诺不育不具有团队合作精神者不予录用没有男友的女生可优先录用劳务派遣单位招用非全日制员工招聘历程招聘的定性：恋人间的约会回忆招聘的历程：包分配---人才市场---互联网平台---大数据社交化招聘也是另一个发展的趋势，社交网络和移动互联网的异军突起彻底改变了人们的生活方式。它真正价值在于，通过与社交网络用户的互动，招聘双方可以获得更多更全面更真实的信息。求职者可以了解企业的文化、需求偏向、实时动态等，可以更加准确的判断企业需求与自身条件是否匹配。用人单位通过求职者在社交网络上的活动可以获得全面、真实的求职者信息，而不再局限于一张简历，这样才能招到更高质量、更符合企业要求的人才。播放视频理解大数据概念招聘案例一全球客服的呼叫中心Transcom，由于公司的人员流动率过高，在2012年下半年使用大数据进行员工行为分析。在分析“诚实”这一品质时，员工会被问到，是否能够进行简单的快捷键操作，如复制粘贴。如果答案是肯定的，他们将会被要求在键盘上进行实际操作。结果，负责收集和分析数据的公司发现，哪些在“诚实”方面得分高的员工，稳定性会比其他员工高20%-30%。因此，Transcom改变了招聘的策略，优先雇佣这些有着同类型“特质”的员工，这让他们雇佣员工的数量下降20%，因为团队的稳定性更高，也节省了培训新员工的成本（新员工培训成本约为1500美元/人）。招聘案例二去年，IBM还用13亿美元收购了一个线上的招聘培训服务机构，它的问卷调查每年能够覆盖4000万的工作申请者和管理者。纽约时报分享了其中一个细节，IBM发现一个成功销售员的特质并不在于他的外向内向性格，而在于自我鼓励的强度，也就是被拒绝后继续坚持的品质。而其他公司，如甲骨文，SAP也正在跟进大数据招聘这个领域的服务。大数据下的招聘同时需求要带上录用条件、考核标准录用条件》=岗位职责，可以细化设定（例档案转移，开具离职证明文件）招聘广告：不得歧视（最新海淀巨人案例4）美国劳动法三分之一是歧视案件，以后案件的趋势。最新二会四倍统计举例有法律依据的限制《病毒性肝炎防止办法》，献血，直接入口食品（自来水、制药）、保育员禁乙肝止，除此以外不可以自行设定招聘广告涉及的法律点要约邀请（吸引你发出要约）、要约、承诺和单方承诺（不需要要约的单方法律行为）。避免广告中单方承诺认定（案例）住房补助案例4王某受聘A公司，HR在公司招聘启事撰写“基本待遇”载明住房补贴每月3000元，但双方在签订劳动合同时并未载明该项内容，1年期劳动合同期限届满后，双方为及时签订书面合同，但王某一直在该公司工作。后A公司辞退王某，王某申请仲裁。实践中常见招聘广告虚报薪酬待遇，这一做法为日后管理埋下了隐患。比如，如果用人单位在劳动合同中没有写明薪酬数量，劳动仲裁庭或法院很可能将依据广告中所提工资数来判决企业需支付的数额。录用录用，发生在面试等甄选环节之后、正式确认录取之前，是一段全新劳动关系开启前的准备工作，包括企业最后对员工各方面的了解、审查等工作，是招用人员的最后一道门槛。作为用人单位，在录用一名新员工前的一些重要准备工作及相关法律依据。一、录用一个新员工的注意事项1、对员工应聘材料完成审查：教育信息：审查包括毕业证书、学位证书、专业资格证书的真伪等；就业信息：审查拟录用的员工是否已从原单位离职，可采用要求其提交退工单或前一就职单位的解除劳动关系或离职证明等方法。健康信息：审查拟录用员工的身体情况是否符合应聘岗位的要求。2、背景调查：审查拟录用人员的个人属性，了解其是属于失业人员、退休人员抑或是下岗内退人员等，有无诉讼记录。用人单位应当在入职前严格审查劳动者的各项信息，提高管理效率。法律依据《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。《劳动合同法》第二十六条第一款：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。实务见案例《劳动合同法》第八十六条：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。离职证明（招聘录用审查）1、离职证明法律概念上叫解除或终止劳动合同证明书2、新员工提供离职证明是入职必备文件，以确认招用人员已解除关系，否则可能造成对原单位赔偿（《劳动合同法》第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。）3、重要岗位须做背景调查，确认离职证明真实性4、出具离职证明是企业法定义务，不出具可能造成单位损失（《劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。）5、HR出具离职证明，记得索要员工签字回执。背景调查案例5：劳动者提供虚假学历，用人单位能否解除2012年1月某科技公司对外招聘一名行政总监，月薪15000元，要求具有相关专业的硕士学历。章女士只有大专，于是她仿制了从本科到硕士的整套学历学位证书，之后便去应聘了。在整个面试甄选过程中，章女士凭借其工作经验及过人的口才获得了公司高层人员的垂青，在人事部门简单地看下其相关证书后，双方即签订了为期3年的劳动合同，其中试用期为6个月。章女士在入职当天填写了《员工入职登记表》，而在其中的学历一栏中，章女士填写的是“硕士”，并在落款处承诺提供信息均真实，如有不实，愿意承担一切后果。手续办妥后，公司向章女士下发了《员工手册》。章女士入职后，工作安排的井井有条，公司领导同事也都对其赞赏有加。2013年5月公司发现假证，一周后向章女士发出《解除劳动合同通知书》，理由是章女士入职时提交的相关材料与事实不符，其行为属欺诈，双方劳动合同应属无效。后章女士向仲裁委员会提交仲裁申请，要求单位撤销解除决定，继续履行劳动合同。招聘录用实务总结竞业禁止调查（求职简历背景调查或离职证明核实）体检后发录取通知书，录取后报销体检费用录取通知书一旦发出即对单位有单方法律效力，属于要约。劳动者一旦承诺即认可Offer上写明的时间、地点、岗位、薪金。视为双方达成合意，此时对双方生效。写明岗位，薪金、地点、报到日期一般会认为是不可撤销的要约，发生撤销纠纷适用合同法Offer发出前务必审查是否写明失效条件。实践中经常存在的应聘者提供虚假履历等情况，用人单位应在录用通知书中规定失效条款，并有权撤回或撤销录用通知，从而降低由此产生的法律风险。签订劳动合同后或到期日后失效。招聘广告的有些内容属于承诺，录用时要牢记签订的书面劳动合同条款与广告承诺的要相互统一；写作样例：签订劳动合同时明示：“劳动合同生效后，甲乙双方权利义务以本劳动合同内容为准，之前甲方的各种书面、口头等明示、承诺一律失效。”写作样例：“本通知书有效的前提是个人提供的信息全部真实无讹，如发现有虚假陈述或与真实情况有出入，则本通知书不生效”，以及“拟录用员工报到时应持身份证、