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人事选拔中的面试技术刘远我人事选拔面试的应用现状面试在人员选拔中的应用很普遍面试在人员选拔中有很重要的地位面试的特点直观明了灵活互动的信息交流主观性面试的分类非结构化面试结构化面试半结构化面试单独面试小组面试面试的难点人们将面试看得过于简单,而能力、个性本就难测，不像知识那样易测量；组织通常不太舍得在面试上化太多的时间与经费；不宜于测量某些内在的心理特点和思想。国家机关招考面试内容分布语言表达能力反应能力综合与分析能力实际业务知识与操作能力举止仪表逻辑思维能力讨论：面试实践中有常见的问题有哪些？应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者；提问很随意凭主观印象评分考官缺乏专业素养实施程序不规范侵犯个人隐私面试中的歧视提高面试效果的可能途径(一)围绕岗位目标系统地进行(二)采用行为事件访谈(BEI)技术行为事件须包括四个要素(STAR)：情境(S)任务与目标(T)行动(A)结果(R)——核心胜任力特征及其把握——面试评价要点与注意事项——实际演练(三)考官的培训(四)适度增加面试的结构化程度——有利于提高信度和效度(五)多种测评方法相结合——交互验证，取长补短常见的面试题型背景性问题功能：用于了解应试者的个人基本情况。出题思路：让应试者放松，自然进入面试情境，形成融洽交流的面试气氛；验证和澄清简历上的有关个人信息；为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。智能性问题样例：有人认为，公司追求的是利益最大化，所以员工能否完成自己的目标是至关重要的，至于采取什么手段去取得成功不用管，对此你怎么看？为什么？功能：考察应试者思维的逻辑性、严密性，思维的深度和广度，等等。出题思路：不在于考察应试者的观点正确与否，而在于看其能否抓住问题的本质，能否自圆其说。意愿性问题样例：你为什么要离开原来的工作岗位？功能：主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配工作动机很重要，但上述直白的问法不够艺术，不易得到真实的结果。讨论：如何考察意愿？压力性问题功能：通过应试者压力情境下的反应，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。样例：你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？情境性问题理论假设：一个人说他会做什么，与他在类似的情境中将会做什么是有联系的。样题：如果同事对你的工作提出批评，你会怎么办？行为事件访谈技术从你的履历来看，你以前承担过不少重大项目，能否具体谈谈你做得比较满意的一个项目。当时的情境是怎样的？你的具体职责是什么？你采取了哪些行动？领导对结果是如何评价的？前提假定：过去行为是外来相关表现的良好预测。不足：考官新手难分辩应聘者的夸大倾向。典型的七类行为性问题请告诉我您过去一次这样的情况，……。样例：“请告诉我您过去一次这样的情况，当时要求您处理非常紧急的项目，而且时间的限制是不合情理的。请谈谈当时您是怎么做的？”请您描述一个过去的情境，…，使您从中学到了不少东西。样例：“请您描述一个过去的情境，通过组织大家共同完成一项任务，使您从中您学到了不少东西。”请谈一下过去什么时候，您对自己…方面的能力最感到满意？样例：“请谈一下过去什么时候，你对自己在管理决策方面的能力最感到满意？”请谈谈您在做……中，最感到自豪的技能表现得最充分的一次经历？样例：请谈谈您在过去几年所做的营销工作中，最感到自豪的技能表现得最充分的一次经历？请举例说明……。样例：请举例说明您在项目管理过程中遇到的最难处理的事情。在……方面，您过去的具体经验是什么？样例：在平面广告创意和设计方面，您过去的具体经验是什么？请详细谈谈：为了……，您过去采取了哪些主要步骤？样例：请详细谈谈：为了赢得一位重要客户的信任，您过去采取了哪些主要步骤？面试的基本程序胜任特征分析—测评要素及其界定—题目设计—考官培训—实施—结果处理(一)胜任特征分析对任职者的行为事件访谈胜任特征分析的结果销售人员通用胜任特征模型10影响力５成就欲、主动性３人际洞察力、客户服务意识、自信２公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识阈限相关技术和产品专业知识考官培训考官的选择——对公司的责任意识，客观公正；——全面了解招聘岗位，包括工作职责和内容；——有较好的个人形象；——在行为评价方面有一定的经验。考官的礼仪——着装要符合公司的文化；——良好的非言语行为。面试实施面试实施前的准备面试场地的选择与设计面试考官与应试者的位置安排面试操作过程：提问、观察、倾听、记录面试中突发问题的处理面试的操作实施准备面试前准备什么浏览应试者的简历熟悉评价要素、面试问题与评价尺度实施程序的标准化以抽签方式确定应试者的面试顺序；未面试者与已面试者之间的隔离；对所有应试者面试时间长短统一。面试场地的选择和设计安静(不应有电话)、明亮，不宜设在办公室；考场面积适中，30～40平方米为宜；除主考场，应有候考室。面谈操作过程面试开始面试过程控制面试提问面试观察面试倾听面试记录面试开始目标：让应试者放松；构建和谐的面谈气氛做法：——欢迎应试者参与面试，并引入座；——说明面试时间、程序及要谈的问题类型；——对面试进程中可能的打断作事先说明。面试过程监控面试进程的控制——信息不够充分时怎么办？适时沉默重复应聘者的原话给予鼓励澄清问题和回答身体语言应聘者滔滔不绝时怎么办？强调简要回答总结性引导考官宜注意：考官说话的时间应在1/3以内不要在感兴趣的话题上浪费时间面试时间不宜过短面试中不应给应试者积极的暗示面试结束面试提问通俗、简明选择适当的提问方式问题安排先易后难善于灵活地转换、收缩和扩展话题问能获得行为表现的问题：引导、探寻面试观察面谈中的信息传递：言词＋声音＋体态如何判断应试者是否撒谎？常见非言语行为的内涵友好、真诚、自信、果断冷淡、紧张、害怕、说谎迷惑不解、不相信紧张、害怕、焦虑生气、不同意、防卫感兴趣、注意缺乏安全感、消极自信、果断目光接触不做目光接触搔头咬嘴唇双臂交叉胸前身体前倾驼背坐着坐得笔直面试倾听——听是人体感受器官接受声音的能力，听是人对声音的生理反应。——倾听是以听到声音为前提，但倾听加入了我们对听到的声音的理解和情感的投入。倾听是人主动参与的过程，在这个过程中，人必须思考、接收、理解，并做出必要的回应。倾听的技巧倾听时全神贯注不仅听他说的，而且同时观察其表情和姿势不要歪曲，不要替他说常见的倾听错误倾听效果不佳的原因——别人讲的事情自己已经猜到了——不喜欢面试候选人或所讲的事情——只想听那些自己想听的内容——往往只关心结论——更愿意自己发表意见，这样更易于控制——表情反应不当记录形成自己的快速笔记方法只记事实，不加任何主观推测给所记的各内容加小标题面试后在下一位进来前整理记录面试评价评分量表和评分标准的制定面试评分要点多个考官的面试分数合成面试评分表的设计面试要素综合分析语言表达决策能力权重（%）302015观察要点分析的深度、广度和逻辑性正确理解他人意图，语言表达条理清楚、简炼、准确，具有感染力决策的合理性、正确性和可行性满分101010要素得分面试评分要点将应试者的表现与职位测评指标相比较，据其一致性程度给出数量化描述面试开始时进行模拟评分练习评分分要素进行评分以综合评分为主，即回答完所有问题后多个考官面试评分的合成统计法协议法如何保证面试评价的客观性考官有良好的组织责任感和个人品质；准确把握测评要素内涵及其操作定义；基于证据基础上的评定；考官有意识地克服光环效应、先入为主等倾向；面试分数汇总时作统计处理。面试中常见的错误时间控制不合理考官的语言表达能力不好草率判断光环效应趋中趋势相对比较诱导倾向指责对方面谈技术的改进和拓展可用投射性质的题利用情境性面试