2章招聘与配置

第2章招聘与配置ú2.1员工素质测评标准体系的构建ú2.2面试的组织与实施ú2.3无领导小组讨论的组织与实施企业人力资源管理师09（二级）企业人力资源管理师09（二级）2本章考情分析Ⅰ一、本章近5年考题题型及分值情况3035353735总计（分）1520202220综合题简单题技能部分66666多选题99999单选题理论部分09年1109年0508年1108年0507年1107年053本章考情分析Ⅱ二、本章历年综合题在各节分布情况第一节第一节第二节第三节第二节第一节第二节所在节测评P96测评P86、P94面试P107无领导小组P128面试P113测评P95面试P109综合题09年0508年1108年0507年1107年0542.1员工素质测评标准体系的构建52.1员工素质测评标准体系的构建P72学习目标：通过学习，掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准化体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。知识要求：ú员工素质理论、素质测评的基本原理、类型、原则、量化方法ú员工素质测评标准体系的要素、构成（Y)、类型(Y）ú品德测评（Y）、知识测评（Y）、能力测评能力要求：ú员工素质测评的具体实施ú员工素质测评的实施案例6员工素质理论——冰山模型美国心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。7员工素质理论——洋葱模型美国学者R.博亚特兹(RichardBoyatzis)在麦克利兰的素质理论基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。该模型如下图所示：8员工素质理论——冰山模型和洋葱模型冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是在水面以上的部分，是容易改变的胜任特征；而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展，因此，冰山的水下深层部分和洋葱的最里层是我们招聘工作致力于挖掘测评的部分。081110192.1.1员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理070541ú基本假设：人的素质有差异，是客观存在不以人为意志为转移。造成差异的原因既有先天、后天、社会的。不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率（二）工作差异原理071141ú基本假设：不同职位的差异（工作任务、工作内容、工作权责），“术业有专攻”，不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。（三）人岗匹配原理。即按照人适其事，事宜其人的原则。081196工作要求与员工匹配071196工作报酬与员工贡献相匹配员工与员工之间相匹配岗位于岗位之间相匹配080541102.1.2员工素质测评的类型Ⅰ员工素质测评的类型070599（一）选拔性测评。以选拔优秀员工为目的的测评090541070542主要特点：1.强调测评的区分功能2.测评标准刚性强3.测评过程强调客观性4.测评指标具有灵活性5.结果体现为分数或等级（二）开发性测评。以开发员工素质为目的的测评主要特点：1.摸清情况2.了解优势与不足3.指出努力方向4.为组织提供开发依据112.1.2员工素质测评的类型Ⅱ（三）诊断性测评。了解现状或查找根源为目的。主要特点0705971.测评内容或者十分精细（查找原因）、或者全面广泛（了解现状）2.结果不公开3.有较强的系统性，由表及里（四）考核性测评（鉴定性测评）。鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度，经常穿插在选拔性测评中。主要特点：0805961.概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的。2.结果要求有较高的信度与效度，有据可查122.1.3员工素质测评的主要原则Ⅰ（一）客观测评与主观测评相结合：最大限度发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用让他们优势互补，而不要相互对立。（二）定性测评与定量测评相结合：任何事物都有质与量的形式（三）静态测评与动态测评相结合：静态测评如问卷考试、心理测评、考察被测者目前达到的标准，便于横向比较，缺点是忽视被测评者的原有基础与今后发展趋向。动态测评如评价中心、面试与观察评定，看过去的基础与将来发展的潜能，优缺点反之070596132.1.3员工素质测评的主要原则Ⅱ（四）素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，绩效测评是对业绩实效的考查评定。以素质预测绩效，从绩效验证素质（五）分项测评与综合测评相结合。ú分项测评是把素质分解为一个个的项目进行独立的测评，然后将测评结果简单相加。ú综合测评是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。090596142.1.4员工素质测评量化的主要形式Ⅰ（一）一次量化与二次量化071197090542ú一次量化（也叫实质量化）：对象一般具有明显数量关系，量化数据直接提示测评对象的实际特征，有实质意义ú二次量化（间接定量刻画）先定性描述后再定量刻画ú一次为量化过程一次完成，原始数据得到最后结果；二次为两次计量完成（P77表2-1）（二）类别量化与模糊量化（都是二次量化）081141ú类别量化:测评对象划分到事先规定的类别中，给每个类别赋予不同数字（界限明确且测评者能完全把握的素质特征）ú模糊量化：测评对象同时划分到类别，根据对象隶属程度分别赋值（分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征）080542152.1.4员工素质测评量化的主要形式Ⅱ（三）顺序量化、等距量化与比例量化（都是二次量化）P78表2-2ú顺序量化：对象两两比较排序，之后一一赋予相应顺序数值ú等距量化：除顺序排序外，要求任何两个素质测评对象间的差异相等，之后才给对象一一赋值ú比例量化：不仅素质测评排序等距，而且还有存在倍数关系，然后再给测评对象赋值（四）当量量化（不同类别对象的综合问题）ú当量量化：先选择某一中介变量，把不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性转化，进行近似同类同质量化P79表2-3162.1.5素质测评的标准体系Ⅰ测评标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带（一）素质测评标准体系的要素1.标准：测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定070543ú内涵角度：客观、主观、半客观半主观ú表示形式：评语短句、设问提示、方向指示ú测评指标操作方式：测定式、评定式2.标度：标准外在形式，素质行为特征/表现的范围、强度和频率071142ú量词式（多、较多、一般、较少、少）ú等级式（优良中差，甲乙丙丁，ABCD，1234）081142ú数量式（分数来表示，连续区型和离散点标示）ú定义式（用许多字词来规定）ú综合式（综合上述两种或多种）3.标记：对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率相联系才有意义。172.1.5素质测评的标准体系Ⅱ（二）测评标准体系的构成（Y）080597测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面ú横向：是指将需测评的要素分解，列出项目。是基础，注重完备性、明确性和独立性ú纵向：是指将每项素质用规范化的行为特征或表征进行描述或规定，按层次细分。是对横向结构各要素的层层分解和推向可操作化。注重针对性、表达简练性和可操作性。ú将横向各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就完成体系设计。1.测评标准体系的横向结构（素质/能力）090597ú结构性要素（静态）：身体、心理081143ú行为环境要素（动态）：（1）内部环境（2）外部环境：工作性质（难度、责任、周期、范围、地位）；组织背景（人际关系、群体素质、领导因素、组织状况）ú工作绩效要素：工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等182.1.5素质测评的标准体系Ⅲ2.测评标准体系的纵向结构根据测评目的规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。ú测评内容（对象与范围）：实现目标的重要手段ú测评目标（明确规定内容）：主要依据测评目的与工作职位要求ú测评指标（目标具体分解）：测评目标操作化的表现形式192.1.5素质测评的标准体系Ⅳ（三）测评标准体系的类型1.效标参照性标准体系ú依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。2.常模参照性指标体系ú是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。（选拔标准是主观的、相对的，如公务员选拔）202.1.6素质测评内容Ⅰ品德测评法（Y）（一）FRC品德测评法ú是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法（FACTREPORTOFCOMPUTER）（二）问卷法ú一种实用、方便、高效的方法。16PF、EPQ、MMPI（三）投射技术0905430805430705100ú广义：把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。ú狭义：一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不加任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么ú特点：测评目的隐蔽，内容非结构性与开放性，反应自由性212.1.6素质测评内容Ⅱ知识测评（Y）：对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。美国教育学家布卢姆的“教育认知目标分类学”把认知目标由低到高分为六个层次：07114307111001.记忆：对知识的记忆，是认知目标的最低层次2.理解：对知识的叙述、解释、归纳3.应用：对概念、原理、法则加以应用4.分析：把某一事实材料分解为若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系5.综合：对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体6.评价：对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断222.1.6素质测评内容Ⅲ能力测评（一）一般能力测评ú智力测验（个别/团体）（二）特殊能力测评ú具有专业特色与要求（行业、组织与岗位特定能力）（三）创造力测评ú托兰斯创造性思维、威廉斯创造力、吉尔福德智力结构（四）学习能力测评081144ú有多种方式，如心理测验（最简单有效的）、面试、情景测验等，具体的应用形式是笔试232.1.7企业员工素质测评的具体实施Ⅰ企业员工素质测评的具体实施0811综合题（一）准备阶段ú收集必要的资料ú组织强有力的测评小组P87ú测评方案的制定081197(1)确定测评的对象范围和目的(2)设计和审查员工素质能力评测的指标与参照标准(3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准(4)选择合理的测评方法（二）实施阶段ú评测前的动员ú测评时间和环境的选择ú测评操作的程序071199080544242.1.7企业员工素质测评的具体实施Ⅱ（三）评测结果调整ú引起测评结果误差的原因0811460805980705101(1)测评的指标体系和参照标准不明确(2)晕轮效应070544(3)近因误差(4)感情效应071144(5)参评人员训练不足ú测评结果处理的常用分析方法P91(1)集中趋势分析090544(2)离散趋势分析070545(3)相关分析（r=1完全正相关，r=0零相关、不相关)081145(4)因素分析ú测评数据处理在对测评数据汇总和分类的基础上，应用一定的计算方法，对每个被测评对象的汇总测评数据进行加工，计算出被测对象每个指标的测量结果。然后，根据每个测评指标的结果分值，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图252.1.7企业员工素质测评的具体实施Ⅲ（四）综合分析测评结果ú测评结果的描述(1)数字描述(2)文字描述,包括：基本素质、技术水平、业务能力