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企业人力资源管理师（四级）第二章招聘与配置主讲：张愉菡2012-08-21惠民在线、人员招聘的定义、企业人员补充的来源、竞聘上岗、人员招聘来源的选择及甄选，人员招聘的基本程序是本章特别重要的命题点。2、招聘广告的特点、原则、结构，招聘信息的发布渠道的选择、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法，以及招聘广告的设计，公司简介的功能和编写原则是重要的考核点。3、招聘申请表的特点和设计，应聘人员选拔的意义，简历与申请表的差异性、人员选拔的主要步骤和材料筛选法是命题考核的重点。4、对应聘者的背景进行调查的原因、方法和内容，校园招聘的方式、特点和可能出现的困难、问题、以及选择学校的考虑因素是常考的考核点。5、人员录用的原则，员工信息管理系统的构建是常考的知识点。6、组织内部招聘选拔的注意事项，招聘信息的收集和整理，公司简介的编写步骤，招聘申请表的内容，校园招聘的概念和流程，员工录用的具体程序及员工信息管理都是需要熟悉的内容人力资源计划职位说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法招聘过程具体内容（一）人员招聘的程序与信息发布（二）企业应聘人员的选拔（三）校园招聘的准备与实施（四）员工录用管理命题点1人员招聘的基本程序与补充来源1、人员招聘与人员配置定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环节。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。从广义上讲：招聘准备，招聘实施，招聘评估从狭义上讲：招募，筛选，录用。2、企业人员补充的来源有内部补充和外部补充两个方面的来源。内部招募内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘、公开招募等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出适合的人员补充道空缺或新增的岗位上去的活动。其中公开招募是面向企业全体人员，前四项则局限部分人员，重聘是吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员。内部招募的优势与局限：优势不足准确性高适应性快激励性强费用低因处理不公、方法不当或员工个人原因，在企业中造成一些矛盾，产生不利影响。容易造成“近亲繁殖”。管理层年龄会偏高，不利于冒险和创新外部招募的优势与局限优势不足带来新思想、新方法有利于招到一流人才树立形象的作用筛选难度大，时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性3、竞聘上岗精品上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的意见新事物。从企业人员招聘的内部来源看，竞聘上岗也是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一，具有一定的创新性，竞争力和科学性。竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原则。能岗匹配原则匹配岗位要求的能力人得其职职得其人人的能力4、人员招聘的基本程序招聘准备需求分析工作岗位招聘计划招聘实施招募筛选录用招聘评估发现问题分析原因寻找对策5、人员招聘来源的选择1、分析岗位的招聘要求2、分析招聘人员的特点3、确定适当的招聘来源4、选择适当的招聘方法6、内外部招募具体来源的甄选内部招募外部招募形式1、内部提拔2、工作调换3、工作轮换4、重新聘用5、公开招募（竞聘上岗P73-77）1、校园招聘2、下岗失业者3、竞争对手与其他单位4、退伍军人5、退休人员优点1、了解全面，准确性高2、可鼓舞士气，激励员工3、可更快适应工作4、使组织培训投资得到回报费用低1、来源广，余地大2、带来新思想、新方法3、可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾4、人才现成，节省培训投资缺点1、来源局限，水平有限2、近亲繁殖3、可能造成内部矛盾1、进入角色慢2、了解少，风险大3、可能影响内部员工积极性4、成本大5、筛选时间长，难度大内部晋升（内部提拔）——激励作用，适应新工作快。不利：提拔的不一定是最优秀的，导致部分员工心理上不平衡。工作调换——在内部寻找合适人选的一种基本方法。目的是要填补空缺，还可以使内部员工了解其他部门的工作，与更多人员有深入的接触、了解。工作轮换——工作轮换是短期的，调换是长期的；轮换是两人以上，有计划的进行，调换往往是单独的、临时的。好处：是企业内部人员有机会了解企业内部的不同工作，给有潜力的人员提供晋升的条件，同时减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁厌倦情绪。重新聘用——企业有些由于某些原因（因病长期休假、停薪留职等）有一批不在位的员工，这些人员中有些正好是企业空缺需要的，重新聘用是她们再为企业尽力，也减少了培训等方面的费用。公开招募(竞聘上岗)——是面向企业全体人员的。是员工有一种公平合理、公开竞争的感觉。能岗匹配原则6、竞聘上岗的程序和步骤P767、组织内部选拔的注意事项1、避免长官意志的影响2、不要求全责备3、不要将人才固定化4、全方位发现人才命题点2招聘信息的收集与整理1、信息发布的时间、方式、渠道与范围信息发布的范围信息发布的时间信息发布的层次2、招聘信息的产生与收集招聘需求的产生自然减员、业务量增加、配置不合理招聘信息的收集空缺岗位、工作描述、任职资格3、招聘信息的整理分类：按岗位或部门记录、保存：资料库打印报送、审批命题点3招聘广告的优点1.发布迅速2.成本低3.可以同时发布各种类别工作岗位的招募信息4.可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选人才5.对处级、中级水平的一般员工而言，分类广告是一种富有成效的招聘手段。6.具有保密性2、招聘广告的设计原则引起读者注意激发读者兴趣创造求职的愿望促使求职的行动注意事项真实合法简洁3、招聘广告的外国专家认为，招聘广告应当向公众传输有关的企业概况，发展前景，工作地点，岗位职责，工作责任，任职资格，工资水平，福利待遇以及应聘者的相关经历，个人素质，工作前景等多方面信息。这不仅用于企业在外部劳动力市场进行招募，也适用于企业内部的劳动力市场的招募发布渠道优点缺点适用报纸发行量大迅速大小灵活选择对象杂保留时间短质量差某个特定地区招聘、候选人数量较大的岗位、流失率较高的行业或职业杂志接近目标群体质量较好预约期长地域分散岗位候选人相对集中在某个专业领域、岗位迫切需要补充、地区分散较广广播电视冲击力强印象深刻时间较短不便保留费用较高单位迅速夸大影响需要招聘、引起求职者关注、结合单位形象宣传网络传播范围广、速度快、成本低、周期长、联系便捷便、不受时间地域限制大型企业、外商合资企业、高新技术企业、计算机通讯领域人才集中高级人才招聘其他印刷品即时性灵活自身作用有限，需结合使用就业交流会、招聘会、就业服务会等5、报纸招聘广告的程序1、基本程序选择报刊选择刊登时间编制预算，向上级申请拟稿，修改，审批2、办理刊登手续预定版面（至少提前5天）、签订合同、提交营业执照3份，加盖公章。招聘原稿3分，加盖公章办理者吃本人身份证到当地行政部门办理审批手续审批件以及招聘稿提交报社校队广告词3、跟踪广告刊登结果并存档4、刊登广告的费用5、刊登报纸广告的招聘周期（1个月）6、招聘广告的设计结构1、单位情况简介：简介、LOGO、网址2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责3、岗位任职资格要求：专业、工作经验4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片等6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、截止日期命题点4招聘申请表的含义和特点招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的候选人。特点1）节省时间2）准确了解3）提供后续选择的参考2、招聘申请表的具体内容个人基本情况求职岗位情况工作经历和经验教育与培训情况生活和家庭情况其他3、招聘申请表的设计P914.1加权招聘申请表的设计方法：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将百分比四舍五入换算成一位的加权数，由此设计出加权招聘申请表。4.2自传式调查表的设计自传式调查表又称应聘人员履历表。设计原理：将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析。4.3应聘推荐表命题点5公司简介及作用公司简介是企业为了吸引应聘者，向应聘人员乃至全社会树立企业的良好形象，对本公司以及工作岗位的基本情况作出的全面介绍。作用1）让应聘者判断与公司是否匹配2）使应聘者清楚在组织中可以得到什么3）感到公司的真诚，值得信赖4）对公司发展中的问题和困难有一定思想准备编写公司简介的原则感召性真实性详细性全面性可信性重点性3.编写步骤正确选择公司简介的形式收集整理公司的资料确定公司的简介的基本内容公司简介的制作简历和申请表招聘申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估体现应聘者的个性允许应聘者强调自认为重要的东西允许应聘者点缀自己费用较小缺点限制创造性设计、印刷、分发费用较贵允许应聘者略去某些东西难以评估招聘申请表的设计要求应从申请者角度设计，将同类问题归为一组应考虑企业目标，便于招聘的组织与管理应采取多种形式，按不同人员类型分别设计命题点6应聘人员选拔的含义、意义人员选拔是指从应聘者中选出企业需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等系列活动过程。意义1)保证组织得到高额的回报2)降低员工的辞退率与辞职率3)为员工提供公平竞争的机会人员选拔的步骤初步筛选初步面试心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检决策和录用根据材料剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除材料不实和品德不良者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除身体不符合要求者材料筛选法材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。包括：1)招聘申请表分析1.确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求2.判断求职者是否具有与拟任职位所需能力3.提出与求职者相关得潜在问题2)个人简历分析“看看他的过去就知道他的现在，看看他的现在就知道他的将来”传统的简历调查提供的信息量小3)应聘者的推荐材料分析命题点7背景调查背景调查是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。第三者指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内容：1)学历2)个人资质3)个人资信4)员工忠诚度背景调查的方法背景调查的单位1）学校学籍管理部门2）曾就职的公司3）档案管理部门背景调查的方法：电话、访谈、要求提供推荐信等也可聘请代理机构进行背景调查的时机——面试结束后上岗前如何识别假文凭？（一）观察法（二）提问法：专业知识（三）核实法（四）网上查询命题点8校园招聘的概念和特点校园招聘是指企业直接从应届专科生、本科生、硕博士研究生中招聘企业所需要的人才。优点：针对性强、选择面大、层次清晰、战略性强、人才单纯、成功率高、认可度高缺点：费钱费时、适应较慢、培训成本高、流失率高、有可能不认同企业选择学校的考虑因素在本企业关键技术领域的学术水平符合本企业所需专业的毕业生人数该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限在本企业关键技术领域的师资水平该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率学生的质量学校的地理位置校园招聘的方式企业到校园招聘学生提前到企业实习企业和学校联手培养校园招聘可能出现的困难企业在组织校园招聘时：领导不重视、招聘人员的错误观念、招聘人员素质不高筛选应聘人员材料时：不能淘汰大多数投档者、不能过分看重专业、分数及学历、不能出现某种歧视在校园招聘组织笔试时：不能简单地把笔试成绩作为筛选依据、笔试题目的难度把握不准校园招聘面试时：招聘人员无法胜任面试工作、面试内容不确定、滥用压力式面试、不切实际地自夸校园招聘的流程准备工作：制作公司介绍和招聘手册、选择学校和专业、组成招聘小组面试考题